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摘的要:马斯洛自己也在主动探讨他的自我实现人在管理实践中的应用问题。自我实现人作为管理学中的积极人性假设而被应用也有其合理性。它能够促进组织发展和个人意义诉求的实现。当然,在经济组织中来应用它,会使人的价值追求处在最大的紧张关系之中。
关键词:自我实现人 积极的人性假设 组织发展 个人意义
斯洛作为一个对管理学理论与实践有贡献的作家日益被人认可。这里将以他的自我实现人思想[1]为切入点,讨论自我实现人被嵌入管理学视域作为管理学的人性假设时,它对组织以及组织中个人的影响。我们不是追问自我实现本身的问题而是探问自我实现人作为组织的人性假设的合法性以及意义问题;组织为什么积极利用自我实现人假设?它对组织以及组织中的个人意味着什么?
1.作为管理学人性假设的自我实现人思想
1.1自我实现人与马斯洛的“优心管理”
马斯洛认为,相比科学心理学而言工业心理学更为基础。因为“工业心理学是知识的来源”。[2]作为管理学家的马斯洛把其管理思想称为“优心管理”或“开明管理”。[3]他在界定开明管理的人性假设时,有过这样的(间接)指认,“新Y理论的开明管理”。[4]而在其它相关讨论时,又把自己的优心管理与Y理论相关联来说明问题,“Y理论(或优心管理)必定会培养出更好的人,更健康的人”。[5]从这里的一个“或”字似乎说明马斯洛又把自己的理论与Y理论相挂靠或说定位在同一层次上。而我们有必要搞清楚他的思想到底是新Y理论还是与麦格雷戈的Y理论没有区分。我认为,马斯洛的理论与Y理论还是有区别的:虽然马斯洛把优心管理与Y理论放在同一层次上说明问题,但并不等于它们本身就在同一个层级上。就此问题我的解释是:马斯洛曾把自己的自我实现人分成了两种类型:“健康的自我实现人”和“超越型自我实现人”。他认为“健康型自我实现人”与麦格雷戈的Y理论相匹配,它们针对同一个目标——培养(有利于企业发展的)“更健康的人”上都有共同的指向。而“超越型的”是已经“超越或超过Y理论”的自我实现人,马斯洛自己称之为“Z理论”。[6]
1.2作为积极人性假设的自我实现人
自我实现人这种“向上”特征的人性假设“应该被当作一种广泛的,也许还是普遍的人性趋势而毫无疑问地接受下来”。[7]也许基于此,马斯洛的传记作者霍夫曼才指认,人的自我实现的需要是其“与生俱来”的本性。[8]这些都有一个基本指向点:自我实现人假设具有现实人性依据,“自我实现的人本质上是富有灵活性的,他们可以很现实地使自己适应于任何人,任何环境”;“自我实现者”——“他们实干,他们奋斗,他们雄心勃勃”。[9]在霍夫曼编辑的马斯洛未发表的遗稿中,马斯洛对自我实现者的特征曾有过这样的界定,“自我实现者——一个精神上健康,成熟,正在实现自我完善的个体,——这种类型的人有一种特征,包括创造力、睿智……对某种职业的热忱等”。[10]可以说,马斯洛的自我实现人的特征基于这样的预设,“超越性需要而产生超越性动力,表现为他们对重要工作的忠诚、奉献精神及认同”。[11]而自我实现人的这种好心态是组织发展急需的。以上说明,在马斯洛思想运思的早、中、晚三个阶段都有对自我实现人的论述,它们的侧重点、论述深度有所不同,但都可以理解为管理学中积极的人性假设[12]的探索过程:一开始马斯洛对此思想的讨论可能不是针对管理问题去的,但当他关注管理学问题以后,对从管理学视域来思考自我实现人的层次就从“自在”转为“自为”——可以称其为“创造型”的管理人性假设。存在心理学家弗兰克尔(Viktor Frankl)认为,“只要创造性的价值树立在生命任务之前,那么它的实现就必然引发人的工作激情”。[13]组织发展需要拥有这种人性素养的人,因为它是与组织的发展相契合的,德鲁克称其为“组织的首要原则”。[14]
通过以上对照,说明自我实现人作为管理学人性假设的优点是:它既关照个人,又关照组织,以关照个人为直接切入点,以便达到关照组织的更大目的。它对管理学具有重大的象征意义是管理学人性假设理论已从“自在”时期转向“自为”时期——管理理论家们通过主动从人性假设入手,从兼顾组织与组织中的个人两方面需求为人性假设出发点,来建构人性假设。马斯洛本人的优心管理表达了这样的初衷,自我实现人作为积极的人性假设“不仅对于人的现实有利,而且对于一个组织机构的健康与繁荣,以及这个机构所制出的产品或提供的服务的量与质也有好处”。[15]这为管理的“自为”型人性假设提供了一个参考原则。
2.作为管理人性假设的自我实现人思想何以可能
自我实现人假设为组织中个人的工作热情、创造力的诱发提供了理论前提,而这种理论预设的实现,还是一个系统工程。
2.1“后资本主义社会”是自我实现人假设的社会背景
马斯洛认为,“所有人在一定程度上都(潜在地)受超越性动机的支配”。[16]这个观点的关键点在于“在一定程度上”的限定。这可理解为需要一个社会大环境,需要一种“外部世界的召唤”,[17]才能诱发出这种人性潜能。按德鲁克的理解,从工业革命一直到二十世纪早期,商业还处于急需“摆脱折磨人、令人丧失希望的贫困、工人的地位还很低下的阶段”[18]——处于人被称之为“劳动力”的阶段。在这一阶段作为激励理论基础的人性假设没有被现实管理实践的运作者积极利用。究其原因可能是管理者把管理的侧重点主要放在对组织显性制度——那种看得见并利于操作的管理措施的改进上。而自我实现人思想是一种“新的时代精神(Zeigeist)”的产物。[19]这种时代精神具体该怎样理解?我认为德鲁克所指认的“后资本主义社会”可以初步概括这种时代精神。德鲁克认为,开始于二十世纪四十年代后期,一直可延续到二十一世纪[20]的后资本主义社会是一个“知识社会”。知识是此种社会中的“唯一有意义”的资源。[21]可以说德鲁克看到了新的时代精神:知识社会的来临,并先知先觉地认识到它就是新的经济动力,并以此为前提,提出组织中的个人从“劳动力”向“人力资源”的转向。这就是他初步提出的“管理革命”的时代问题。但管理革命的具体问题指向还有必要进一步说明。何以相对于自发资本主义和垄断资本主义到更加发达的后资本主义社会才出现“管理革命”?我认为后资本主义社会是相比前几个资本主义社会形态,在竞争上更加激烈的社会形态,而以前经济发展的动力主要依靠有形的,同时也是有限的“物”的资源如自然原料,大机器设备。在此环境下,被称为理性动物的人被雇佣时,也不得不被当做“劳动力”。随着社会的变迁,社会竞争变得更激烈,它内在要求提供质量更高的动力——更加有创造性的动力。德鲁克看到了经济领域中从“劳动力”到“人力资源”的转向。当然,他引出的管理学领域的人力资源转向,还有进一步探讨的必要。此转向仅仅指人的智力因素的利用问题吗?还有没有必要对“管理革命”内涵——知识被应用于经济领域作为组织发展的动力这一观点进行深究?我认为有必要从内涵上拓展“知识应用”这一提法。它可以这样来理解:组织领导者已经自为地认识到“积极人性”相对于自然资源,机器设备也是促进生产力发展的积极因子。在这种意识中,人们才会主动研究管理视域中的人性假设——研究更能促进组织发展,更能调动人性各种潜能(包括激情和责任感等)以便形成组织发展更持续的动力的人性假设。即当新时期管理领域的人由“劳动力”向“人力资源”转向时,不仅在于人的智力资源的应用一种向度,人的其它潜能也都会成为(经济)组织获得竞争优势力量源泉。组织的管理者在试图尽一切努力发掘、利诱它。即自我实现人的现实应用需要一定的社会背景。后资本主义社会——这个竞争更加激烈,急需组织调动人的各种潜能的社会,是它被应用的社会背景前提。对此的理解会帮助我们加深对“管理革命”转向的理解。也只有在这种大背景下,才能更准确地把握马斯洛所指向的“工业领域有望成为新的心理动力学、人类高级阶段发展及理想社会生态学的研究实验基地”。[22]
2.2自我实现人思想能够嵌入现实实践还基于一种整体思维方式
马斯洛说,“任何人,不管他正处在什么需要层次上,他都可以有自我实现的机会,关键在于他如何调动和调整自己”。[23]这个“关键”可以理解为思维方式。马斯洛具体指的是哪种思维方式?简单说就是整体论思维方式。马斯洛对整体论思维方式的理解有以下几点:其一,整体论思维方式与原子论思维方式不相关而相对立;其二,这种整体上的相互关系可以用形象的“套叠盒”来理解,其实质是“一种整合理论,一种协调理论”。[24]这里的关键问题是马斯洛为什么要说理解到整体论与原子论的差异是“必要的”呢?我认为把它放到现实历史背景中,放到管理思想的历史沿革中,可能会好懂一些。
近代管理理论是以泰勒的理论为发端,泰勒强调,要真正理解并贯彻他的相关理论,一个重要“题眼”在于必须要实现劳方和资方的“心理革命”。对此,可以这样理解,科学管理要能得到真正贯彻在于劳资双方对自己狭隘思维方式的深刻反思。假如双方(特别是资方)还是仅仅以己方的眼前利益为思考问题的出发点,不能共享因使用科学管理方法而提高了生产率进而带来的更多财富,科学管理就不能很好的贯彻。也就是说,科学管理能否普遍应用的关键点在于思维方式上的“革命”。用马斯洛的理解就是,变原子论思维方式为整体论思维方式。基于此,可以更好地理解马斯洛强调的两种思维方式有差异是“必要的”。马斯洛强调,认识到此点不同,对讨论企业管理问题具有根本性意义。[25]
2.3自我实现人作为管理中人性假设的稳定性如何
这个问题也就是在探讨自我实现人假设长久应用的可行性,它也是检验人性假设的成熟度的标准之一。因为,不能发挥稳定效应的人性假设是没有讨论价值的。自我实现人假设的基本思想源于马斯洛的需求层次理论。按马斯洛对此的阐释,高层级需求的出现必须以低层级需求的满足为奠基。而后资本主义社会可以认为是人的基本需要得到满足而人的自我实现层级能够而且需要积极开发的社会。当然,我们也不得不正视以下情况,马斯洛认为自我实现理论有一个大前提——人必须拥有生存的欲望。当组织竞争达到白热化以后,组织中的人大都面临着工作压力加大的焦虑。在这种前提下,组织中个体人因不适应组织而出现的压抑感可能超过自我实现人性假设所激发出的积极生存的欲望。有些人的生存欲望不但不会加大,反而会递减,甚至降到轻生的临界点。也就是说,自我实现人假设在竞争激烈的社会背景下,也有一种因发展带来的压力。这可能就是积极人性假设带来的“逆反”现象,这会使像自我实现人这样的积极人性假设本身面临着拷问与诘难。这会不会推翻自我实现人假设?我认为这只是以自我实现人为代表的积极人性假设共同面临的挑战,相比自我实现人假设带来的良好影响而言,这种挑战的波及面以及影响度一定会存在但还是微弱的。因为它形成的根本原因不是源于自身而是由竞争社会本身造成的,而且自我实现人并没有像其它人性假设那样量化过细,以至给人造成潜在的压力。相对于麦格雷戈的Y理论等人性假设,它更像是一种人性假设宏观指导原则。就像马斯洛对“优心”一词的解释那样,它“只涉及现实中存在的可能性或改进机会”。[26]而自我实现人能否具有稳定性还需要许多配套的条件,——它还在于组织的领导者对待自我实现人假设的态度和践行的效果。基于此,马斯洛对自我实现人能否被应用以及它实施效果的最大约束性条件——管理层的领导能力——有过针对性的讨论。马斯洛认为,组织要花最大功夫去做的是,“使最有能力的,最清醒的,最有理想的人”能被选择:被拥戴为领导者。以上条件如何都能满足的话,那么以自我实现人假设为基础的开明管理,可能成为一种真正的“竞争因素”。[27]
3.自我实现人嵌入管理实践后之思
3.1在根本上革新了组织的发展动力
自我实现人思想被应用到管理理论和现实实践中后将迎来组织发展的新局面。在开启管理革命之前,企业中被雇佣的人,大多被称为“劳动力”,雇佣整个人实际上购买的是此人的体力。人的有形体力的付出可以使原材料变成有形的商品,它的演变形式是从“有”到“有”,其增加速度是累加。而在管理革命之后,自我实现人这样的积极人性假设作为一种“知识”被应用的商业社会中,就会使商品财货的量和质发生了惊人的飞跃:其一,从有形的原材料到有形的商品其增加形式就不是以几何级数累加而是有形的原材料的量与一个不定量但可能无限大的n相乘或成方的关系了。这样它的商品财富增量将有可能无限的增大。其二,假如这个组织买的商品是无形服务的话,那就会有质的变化。可以使无(形的服务)转化成(无限量的而)有(形化的财富)。它是一个从无到有的质变。而这两个惊人的量、质变过程体现了在管理实践中,在“管理革命”大转向下,小小的人性假设的变动就能使组织发展动力发生从有限的“有”到无限的“有”的变革。这种变化不仅说明人们对组织发展动力的新认识,更体现人们对组织中人的因素认识上的革新:传统的——按马斯洛所指的——那些“老掉牙”的观念是没有把人当“人”看的,虽然雇佣了整个人但实质上只是购买了他们的双“手”而已。
3.2对处理组织以及组织中人的关系的革新
在“管理革命”转向之前,当组织中的人仅仅被看作是“劳动力”的阶段时,也就是马斯洛所说的劳动者仅仅被当做从组织外雇来的随时可以排除出组织之外的“雇员”的时。这时,劳动者是外在于组织的——他仅仅是一个“它”——一种组织需要付出的成本,他们人数的增加也就意味着纯利润的减少。在此背景下,组织所有者与组织中的被雇佣者之间是一种对立关系。从思维方式上看,马斯洛认为,这种把双方对立起来是一种孤立看问题的原子论思维方式;从“个人目标与组织目标的关系”视角来看,就是组织中的个人,尤其是起主导作用的组织领导者,只以个人目标的实现为主导。它背后支撑的财富观是——世界上的财富是有限的,我的财富增多了相应的其他人的财富就会必然的减少。在这种观念支配下,组织的领导层根本理解不到只有整个组织以及组织中的每一个人的财富的增加才能更加促进自己财富的增长。马斯洛认为只有用这种“合伙人”思维而不是仅仅用那种“雇主”与“雇员”相对立的思维时,只有组织中的每一个人学会从“我们”出发思考问题时,也就是运用整体论思维方式处理问题时,组织中的个人尤其是组织中的领导层才会摆脱狭隘的致富观念,才能认识到只有维持好组织中人与人的关系才能获得更多财富。而这只有当社会发展到具有知识社会的特征时,也就是德鲁克所说的在后资本主义社会中,组织的领导层因组织之间竞争的白热化而迫切需要增强组织的发展后劲时,他们想到只有调动组织中的每一个人的有利于组织发展的潜力时才行。这时,因社会的竞争使组织的领导层逐渐认识到,人对于组织来说不仅仅是“劳动力”,更是不可或缺的“人力资源”,组织中的员工不再仅仅看作是组织不得不付出的成本更是组织生存不可少的宝贵资源时,组织领导层才更容易把组织中的每一个人看成组织的不可分割的重要成员。这种整体思维也必将提升狭隘的自利观,不再把“我的”和“你的”绝对对立起来。马斯洛认为,商业社会不可能消灭“自利”观念,但可以改进它,在商业社会中,组织要想更好的生存必须变“狭隘的”自利观为“健康的自私”。[28]这就调和了组织中主体与主体之间关系,变相互对立为共存共荣。当然,它也改变了人们对组织的认识:组织被创立出来不仅仅是为满足基本的物质需求而设立的,它还与人的生存意义的诉求有关。如果组织——人必须进入的场域,在自我实现的人性假设下,组织运作者能够逐渐认识到必须全力积极地诱发组织中人的一切有利于组织生存发展的潜能,能为个人的自我实现搭建平台和创造氛围的话。这必将引起我们对组织以及对组织中人的问题的根本性改观。这也是有助于深化对管理革命转向的理解。
3.3引发人对工作价值的再认识
加入组织去工作是现代人的宿命,“每个人都得工作”。[29]人的生命的1/3都可能与工作有关(为工作做准备,为找工作而忙碌,为工作本身而殚精竭虑),而“当工作主导我们的大部分生活时,它就已经成为衡量生活意义的试金石”。[30]进一步推论,就会认识到马斯洛相关定位的准确性,“如果工作没有意义,那么生命也就几乎失去其意义了”。[31]但要普遍地实现这一目标,还需要一定的社会条件,我认为随着社会发展到“后资本主义社会”阶段后,随着组织主动研究人性假设特别是主动利用自我实现人这种管理学中的积极人性假设后就能得到一定程度的实现。
存在心理学家弗兰克尔认为,对生存意义的追寻最终靠自己。这是弗兰克尔自己在纳粹集中营中的亲身体会和实践。而在和平年代,人更多进行自由选择的机会,有加入和退出组织的自由以及在组织中追寻意义的最终决定权,但普通大众并不是生活在真空中,他们的抉择一定会受到各种外在条件的羁绊。按马斯洛的理解,只有满足自我实现人的条件后,只有组织的领导者认识到积极人性假设对组织本身的发展具有不可替代的重要性并付诸实施时以及组织中的个人主动接受这种积极地人性管理时,人的自我实现以及对生存意义的追寻才更有可能转化成现实性。它需要组织领导层积极主动地“诱发”才行。这里强调的“诱发”,因为组织不能直接代替组织中的个体人对生存意义的选择,它是通过让工作岗位有意义的办法来实现的。组织中的个人通过组织创造的“有意义”的工作岗位而生出占有这个岗位的欲望进而在为工作奋斗中有可能体悟到工作中的意义感。即“有意义”的工作岗位可以间接地使在组织中工作的人感到工作本身有意义。
当然,这种在工作中寻求的意义也是有所指的。这种“有意义”的工作状态不是无忧无虑的而是一种用自己的智慧、热情和责任感去克服各种工作压力、迎接更大挑战的状态。在后资本主义——这种竞争更加激烈的社会,人的生存意义不是现成的,个人只有拥有更大的自信,才可能在战胜工作中各种挑战的同时体悟到个人生存价值所在。也就是说,有意义的生命与生命历程中所面临的各种挑战是相伴而生的。马斯洛对此的指认一针见血:要享受高层次的生活,必经历高难度的痛苦与烦恼。[32]
3.4辩证地看自我实现人给组织中的个人带来的影响
马斯洛本人对以自我实现人为管理人性假设的“优心管理”充满信心:他认为“这种通过完成重要的或有意义的工作而达到自我实现的做法”,不仅有益于组织中个人的幸福,而且能让“世界变得完善”。[33]
对此,其他人是如何看的呢?弗洛姆就认为马斯洛的这种新的尝试只不过是一种欺骗,其目的是使大众“热爱其所处的奴役状态”。[34]德鲁克也看到了类似的问题,“‘良好的人际关系’如果不是植根于良好的工作绩效,所带来的满足感与和谐合理的工作关系”,其实是“非常脆弱的”。[35]而且他还对以追求“意义”——归属感为驱动力的组织策略进行了批评,其理由是“员工与公司连在一起,只是一份自愿的、随时可以被取消的聘任合同”。[36]
通过以上说明,我认为有必要辩证地看待组织利用积极的人性假设来诱发组织中个体的潜力问题。组织的这种做法实质上是一种管理策略,其实质是一种管理领域的意识形态:它既具有积极的一面,也有消极的一面——既具有真理性,又带有欺骗性成分。这些都说明组织诱发人的潜力是一种双刃剑。组织领导者使用这种积极人性假设的最终目的是为组织发展提供动力。基于此,当它被广泛采用后,将可能给个体人的自我实现带来不可承受之重——它也有可能成为一种自我实现型的压力;它帮助个人实现自我价值是建立在追求组织自身的经济利益之上的。它的致命之处在于,组织中的个人为它而付出的不仅仅是体力,更是人最宝贵的创造力、热情和责任感。人所向往的个人价值和工作中所诉求的存在感的实现实质上是建立在能否实现组织的经济效益的基础上。它使人本身的价值意义诉求与人以本身为工具的现实特征处在最大的紧张关系之中,组织把个人利用到了极致!而个人处在随时被解雇的危机中。这值得深思,这才是马克思在《巴黎手稿》中所批判的人和人的类本质相异化。
4.结束语
自我实现人思想实质上是后资本主义社会的时代精神——管理革命转向的极佳体现。此思想作为管理的人性假设也必将随着管理革命的转向而“改变我们的管理学和人际关系学方面的观念”。[37]自我实现人思想,按马斯洛的理解,“这种新哲学是对旧乌托邦和乌托邦思想的改良”。[38]他的自我实现人思想虽具有乌托邦色彩,但也确实有现实效果。所以说,它是一种具有现实意义能解决现实问题并具有一定理想化色彩的积极人性假设。而它在具体实施时试图调动组织中人的所有身心潜能,甚至包括人所追求的存在意义在内的最崇高、最私人化的因素,从而使人处在价值属性和工具属性的最紧张的关系中——这使人的终极目的本身也成了组织发展的工具。所以,对它应保有一定的谨慎乐观态度。当然,这并不是说“要不要”这种积极人性假设的问题而是应如何具体宣传、操作这种带有意识形态性的人性假设的问题和在此假设下如何实施具体的组织管理问题。
参考文献:
[1]马斯洛有关自我实现的论述最早出现在1943年的《人类激励理论》和它的最著名论述在《动机与人格》一书中。马斯洛人本心理学的中文译者又把散见在不同时期、不同文章中有关自我实现人的论述集中成一本书。参见马斯洛.自我实现人[M].许金声等译文,北京:三联书店,1987。把自我实现人与管理相关联进行讨论主要在《优心管理》(Eupsychian Management, 1965)(后来出版时改为《马斯洛论管理》(Maslow on Management, 1998)
[2][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:2
[3]许金声先生称马斯洛为开明管理的创立者。见[美]霍夫曼.马斯洛传——人的权利的沉思》[M].许金声译,北京:华夏出版社,2003:1(修订前言)。虽然马斯洛把自己有关管理学思想的书定名为优心管理,而为了不让人敬而远之,在通常情况下,他又用“开明”一次来代替“优心”。参见[美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:ⅩⅩ(译者序)
[4][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:89
[5][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:96
[6][美]马斯洛.人性能达的境界[M].林方译,昆明:云南人民出版社,1987:274
[7][美]马斯洛.动机与人格[M].许金声,程朝翔译,北京:华夏出版社,1987:5(前言)
[8][美]霍夫曼.马斯洛传[M].许金声译,北京:华夏出版社,2003:137
[9][美]霍夫曼.马斯洛传[M].许金声译,北京:华夏出版社,2003:16(前言),186
[10][美]霍夫曼.洞察未来[M].许金声译,北京:华夏出版社,2004:257
[11][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:6
[12]这里把积极的人性假设理解为主动设计有利于管理效率和效能提高又符合人性发展内在要求的人性假设:人都有着自我完善的渴望;人总是希望着什么;而这些又都与有积极生活状态的人相符合。
[13]刘翔平.寻找生命的意义[M].武汉:湖北教育出版社,1999:59
[14][美]德鲁克.管理的实践》(中英文双语版)[M].齐若兰译,北京:机械工业出版社,2007:197
[15][美]马斯洛.人性能达的境界.[M].林方译,昆明:云南人民出版社,1987:234
[16][美]马斯洛.人性能达的境界[M].林方译,昆明:云南人民出版社,1987:307
[17][美]霍夫曼.马斯洛传[M].许金声译,北京:华夏出版社,2003:232
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[19][美]马斯洛.动机与人格[M]. 许金声, 程朝翔译,北京:华夏出版社,1987:1-2(前言)
[20][美]德鲁克.后资本主义社会[M].张星岩译,上海:上海译文出版社,1998:3
[21][美]德鲁克.后资本主义社会[M].张星岩译,上海:上海译文出版社,1998:45
[22][美]马斯洛.马斯洛论管理.[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:2
[23][美]霍夫曼.洞察未来[M].许金声译,北京:华夏出版社,2004:5
[24][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:132
[25][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:129
[26][美]马斯洛.马斯洛论管理.[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:ⅩⅩⅩⅨ(前言)
[27][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:280
[28][美]马斯洛.马斯洛论管理.[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:113
[29][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:2
[30][美]奇普·康利.巅峰 马斯洛赋予伟大公司的魔力[M].朱雁斌等译,北京:机械工业出版社,2009:85
[31][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:31
[32][美]霍夫曼.洞察未来[M].许金声译,北京:华夏出版社,2004:7
[33][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:6,1
[34][美]霍夫曼.洞察未来[M].许金声译,北京:华夏出版社,2004:27
[35][美]德鲁克.管理的实践(中英文双语版)[M].齐若兰译,北京:机械工业出版社,2007:107,109
[36][美]德鲁克.管理的实践(中英文双语版)[M].齐若兰译,北京:机械工业出版社,2007:286
[37]马斯洛.动机与人格[M].许金声,程朝翔译,北京:华夏出版社,1987:17(前言)
[38][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲、苏曼译,北京:机械工业出版社,2007:81
On the Self-actualization of Man as a Positive Hypothesis of Human Nature
LI Pei-ting
(School of Philosophy, Renmin University of China,Beijing, 100872,China)
Abstract: Maslow himself has been actively exploring in his Self-actualization in the application of management practices. The self-actualization of man as a positive assumption that human nature applied has its rationality. It can promote organizational development and the realization of demandsof personal significance . Of course, That it is applied in the economic organization will make the pursuit of human values in the greatest tension.
Key words: the self-actualization of man; the positive assumptions of human nature; organizational development; personal meaning;Maslow
关键词:自我实现人 积极的人性假设 组织发展 个人意义
斯洛作为一个对管理学理论与实践有贡献的作家日益被人认可。这里将以他的自我实现人思想[1]为切入点,讨论自我实现人被嵌入管理学视域作为管理学的人性假设时,它对组织以及组织中个人的影响。我们不是追问自我实现本身的问题而是探问自我实现人作为组织的人性假设的合法性以及意义问题;组织为什么积极利用自我实现人假设?它对组织以及组织中的个人意味着什么?
1.作为管理学人性假设的自我实现人思想
1.1自我实现人与马斯洛的“优心管理”
马斯洛认为,相比科学心理学而言工业心理学更为基础。因为“工业心理学是知识的来源”。[2]作为管理学家的马斯洛把其管理思想称为“优心管理”或“开明管理”。[3]他在界定开明管理的人性假设时,有过这样的(间接)指认,“新Y理论的开明管理”。[4]而在其它相关讨论时,又把自己的优心管理与Y理论相关联来说明问题,“Y理论(或优心管理)必定会培养出更好的人,更健康的人”。[5]从这里的一个“或”字似乎说明马斯洛又把自己的理论与Y理论相挂靠或说定位在同一层次上。而我们有必要搞清楚他的思想到底是新Y理论还是与麦格雷戈的Y理论没有区分。我认为,马斯洛的理论与Y理论还是有区别的:虽然马斯洛把优心管理与Y理论放在同一层次上说明问题,但并不等于它们本身就在同一个层级上。就此问题我的解释是:马斯洛曾把自己的自我实现人分成了两种类型:“健康的自我实现人”和“超越型自我实现人”。他认为“健康型自我实现人”与麦格雷戈的Y理论相匹配,它们针对同一个目标——培养(有利于企业发展的)“更健康的人”上都有共同的指向。而“超越型的”是已经“超越或超过Y理论”的自我实现人,马斯洛自己称之为“Z理论”。[6]
1.2作为积极人性假设的自我实现人
自我实现人这种“向上”特征的人性假设“应该被当作一种广泛的,也许还是普遍的人性趋势而毫无疑问地接受下来”。[7]也许基于此,马斯洛的传记作者霍夫曼才指认,人的自我实现的需要是其“与生俱来”的本性。[8]这些都有一个基本指向点:自我实现人假设具有现实人性依据,“自我实现的人本质上是富有灵活性的,他们可以很现实地使自己适应于任何人,任何环境”;“自我实现者”——“他们实干,他们奋斗,他们雄心勃勃”。[9]在霍夫曼编辑的马斯洛未发表的遗稿中,马斯洛对自我实现者的特征曾有过这样的界定,“自我实现者——一个精神上健康,成熟,正在实现自我完善的个体,——这种类型的人有一种特征,包括创造力、睿智……对某种职业的热忱等”。[10]可以说,马斯洛的自我实现人的特征基于这样的预设,“超越性需要而产生超越性动力,表现为他们对重要工作的忠诚、奉献精神及认同”。[11]而自我实现人的这种好心态是组织发展急需的。以上说明,在马斯洛思想运思的早、中、晚三个阶段都有对自我实现人的论述,它们的侧重点、论述深度有所不同,但都可以理解为管理学中积极的人性假设[12]的探索过程:一开始马斯洛对此思想的讨论可能不是针对管理问题去的,但当他关注管理学问题以后,对从管理学视域来思考自我实现人的层次就从“自在”转为“自为”——可以称其为“创造型”的管理人性假设。存在心理学家弗兰克尔(Viktor Frankl)认为,“只要创造性的价值树立在生命任务之前,那么它的实现就必然引发人的工作激情”。[13]组织发展需要拥有这种人性素养的人,因为它是与组织的发展相契合的,德鲁克称其为“组织的首要原则”。[14]
通过以上对照,说明自我实现人作为管理学人性假设的优点是:它既关照个人,又关照组织,以关照个人为直接切入点,以便达到关照组织的更大目的。它对管理学具有重大的象征意义是管理学人性假设理论已从“自在”时期转向“自为”时期——管理理论家们通过主动从人性假设入手,从兼顾组织与组织中的个人两方面需求为人性假设出发点,来建构人性假设。马斯洛本人的优心管理表达了这样的初衷,自我实现人作为积极的人性假设“不仅对于人的现实有利,而且对于一个组织机构的健康与繁荣,以及这个机构所制出的产品或提供的服务的量与质也有好处”。[15]这为管理的“自为”型人性假设提供了一个参考原则。
2.作为管理人性假设的自我实现人思想何以可能
自我实现人假设为组织中个人的工作热情、创造力的诱发提供了理论前提,而这种理论预设的实现,还是一个系统工程。
2.1“后资本主义社会”是自我实现人假设的社会背景
马斯洛认为,“所有人在一定程度上都(潜在地)受超越性动机的支配”。[16]这个观点的关键点在于“在一定程度上”的限定。这可理解为需要一个社会大环境,需要一种“外部世界的召唤”,[17]才能诱发出这种人性潜能。按德鲁克的理解,从工业革命一直到二十世纪早期,商业还处于急需“摆脱折磨人、令人丧失希望的贫困、工人的地位还很低下的阶段”[18]——处于人被称之为“劳动力”的阶段。在这一阶段作为激励理论基础的人性假设没有被现实管理实践的运作者积极利用。究其原因可能是管理者把管理的侧重点主要放在对组织显性制度——那种看得见并利于操作的管理措施的改进上。而自我实现人思想是一种“新的时代精神(Zeigeist)”的产物。[19]这种时代精神具体该怎样理解?我认为德鲁克所指认的“后资本主义社会”可以初步概括这种时代精神。德鲁克认为,开始于二十世纪四十年代后期,一直可延续到二十一世纪[20]的后资本主义社会是一个“知识社会”。知识是此种社会中的“唯一有意义”的资源。[21]可以说德鲁克看到了新的时代精神:知识社会的来临,并先知先觉地认识到它就是新的经济动力,并以此为前提,提出组织中的个人从“劳动力”向“人力资源”的转向。这就是他初步提出的“管理革命”的时代问题。但管理革命的具体问题指向还有必要进一步说明。何以相对于自发资本主义和垄断资本主义到更加发达的后资本主义社会才出现“管理革命”?我认为后资本主义社会是相比前几个资本主义社会形态,在竞争上更加激烈的社会形态,而以前经济发展的动力主要依靠有形的,同时也是有限的“物”的资源如自然原料,大机器设备。在此环境下,被称为理性动物的人被雇佣时,也不得不被当做“劳动力”。随着社会的变迁,社会竞争变得更激烈,它内在要求提供质量更高的动力——更加有创造性的动力。德鲁克看到了经济领域中从“劳动力”到“人力资源”的转向。当然,他引出的管理学领域的人力资源转向,还有进一步探讨的必要。此转向仅仅指人的智力因素的利用问题吗?还有没有必要对“管理革命”内涵——知识被应用于经济领域作为组织发展的动力这一观点进行深究?我认为有必要从内涵上拓展“知识应用”这一提法。它可以这样来理解:组织领导者已经自为地认识到“积极人性”相对于自然资源,机器设备也是促进生产力发展的积极因子。在这种意识中,人们才会主动研究管理视域中的人性假设——研究更能促进组织发展,更能调动人性各种潜能(包括激情和责任感等)以便形成组织发展更持续的动力的人性假设。即当新时期管理领域的人由“劳动力”向“人力资源”转向时,不仅在于人的智力资源的应用一种向度,人的其它潜能也都会成为(经济)组织获得竞争优势力量源泉。组织的管理者在试图尽一切努力发掘、利诱它。即自我实现人的现实应用需要一定的社会背景。后资本主义社会——这个竞争更加激烈,急需组织调动人的各种潜能的社会,是它被应用的社会背景前提。对此的理解会帮助我们加深对“管理革命”转向的理解。也只有在这种大背景下,才能更准确地把握马斯洛所指向的“工业领域有望成为新的心理动力学、人类高级阶段发展及理想社会生态学的研究实验基地”。[22]
2.2自我实现人思想能够嵌入现实实践还基于一种整体思维方式
马斯洛说,“任何人,不管他正处在什么需要层次上,他都可以有自我实现的机会,关键在于他如何调动和调整自己”。[23]这个“关键”可以理解为思维方式。马斯洛具体指的是哪种思维方式?简单说就是整体论思维方式。马斯洛对整体论思维方式的理解有以下几点:其一,整体论思维方式与原子论思维方式不相关而相对立;其二,这种整体上的相互关系可以用形象的“套叠盒”来理解,其实质是“一种整合理论,一种协调理论”。[24]这里的关键问题是马斯洛为什么要说理解到整体论与原子论的差异是“必要的”呢?我认为把它放到现实历史背景中,放到管理思想的历史沿革中,可能会好懂一些。
近代管理理论是以泰勒的理论为发端,泰勒强调,要真正理解并贯彻他的相关理论,一个重要“题眼”在于必须要实现劳方和资方的“心理革命”。对此,可以这样理解,科学管理要能得到真正贯彻在于劳资双方对自己狭隘思维方式的深刻反思。假如双方(特别是资方)还是仅仅以己方的眼前利益为思考问题的出发点,不能共享因使用科学管理方法而提高了生产率进而带来的更多财富,科学管理就不能很好的贯彻。也就是说,科学管理能否普遍应用的关键点在于思维方式上的“革命”。用马斯洛的理解就是,变原子论思维方式为整体论思维方式。基于此,可以更好地理解马斯洛强调的两种思维方式有差异是“必要的”。马斯洛强调,认识到此点不同,对讨论企业管理问题具有根本性意义。[25]
2.3自我实现人作为管理中人性假设的稳定性如何
这个问题也就是在探讨自我实现人假设长久应用的可行性,它也是检验人性假设的成熟度的标准之一。因为,不能发挥稳定效应的人性假设是没有讨论价值的。自我实现人假设的基本思想源于马斯洛的需求层次理论。按马斯洛对此的阐释,高层级需求的出现必须以低层级需求的满足为奠基。而后资本主义社会可以认为是人的基本需要得到满足而人的自我实现层级能够而且需要积极开发的社会。当然,我们也不得不正视以下情况,马斯洛认为自我实现理论有一个大前提——人必须拥有生存的欲望。当组织竞争达到白热化以后,组织中的人大都面临着工作压力加大的焦虑。在这种前提下,组织中个体人因不适应组织而出现的压抑感可能超过自我实现人性假设所激发出的积极生存的欲望。有些人的生存欲望不但不会加大,反而会递减,甚至降到轻生的临界点。也就是说,自我实现人假设在竞争激烈的社会背景下,也有一种因发展带来的压力。这可能就是积极人性假设带来的“逆反”现象,这会使像自我实现人这样的积极人性假设本身面临着拷问与诘难。这会不会推翻自我实现人假设?我认为这只是以自我实现人为代表的积极人性假设共同面临的挑战,相比自我实现人假设带来的良好影响而言,这种挑战的波及面以及影响度一定会存在但还是微弱的。因为它形成的根本原因不是源于自身而是由竞争社会本身造成的,而且自我实现人并没有像其它人性假设那样量化过细,以至给人造成潜在的压力。相对于麦格雷戈的Y理论等人性假设,它更像是一种人性假设宏观指导原则。就像马斯洛对“优心”一词的解释那样,它“只涉及现实中存在的可能性或改进机会”。[26]而自我实现人能否具有稳定性还需要许多配套的条件,——它还在于组织的领导者对待自我实现人假设的态度和践行的效果。基于此,马斯洛对自我实现人能否被应用以及它实施效果的最大约束性条件——管理层的领导能力——有过针对性的讨论。马斯洛认为,组织要花最大功夫去做的是,“使最有能力的,最清醒的,最有理想的人”能被选择:被拥戴为领导者。以上条件如何都能满足的话,那么以自我实现人假设为基础的开明管理,可能成为一种真正的“竞争因素”。[27]
3.自我实现人嵌入管理实践后之思
3.1在根本上革新了组织的发展动力
自我实现人思想被应用到管理理论和现实实践中后将迎来组织发展的新局面。在开启管理革命之前,企业中被雇佣的人,大多被称为“劳动力”,雇佣整个人实际上购买的是此人的体力。人的有形体力的付出可以使原材料变成有形的商品,它的演变形式是从“有”到“有”,其增加速度是累加。而在管理革命之后,自我实现人这样的积极人性假设作为一种“知识”被应用的商业社会中,就会使商品财货的量和质发生了惊人的飞跃:其一,从有形的原材料到有形的商品其增加形式就不是以几何级数累加而是有形的原材料的量与一个不定量但可能无限大的n相乘或成方的关系了。这样它的商品财富增量将有可能无限的增大。其二,假如这个组织买的商品是无形服务的话,那就会有质的变化。可以使无(形的服务)转化成(无限量的而)有(形化的财富)。它是一个从无到有的质变。而这两个惊人的量、质变过程体现了在管理实践中,在“管理革命”大转向下,小小的人性假设的变动就能使组织发展动力发生从有限的“有”到无限的“有”的变革。这种变化不仅说明人们对组织发展动力的新认识,更体现人们对组织中人的因素认识上的革新:传统的——按马斯洛所指的——那些“老掉牙”的观念是没有把人当“人”看的,虽然雇佣了整个人但实质上只是购买了他们的双“手”而已。
3.2对处理组织以及组织中人的关系的革新
在“管理革命”转向之前,当组织中的人仅仅被看作是“劳动力”的阶段时,也就是马斯洛所说的劳动者仅仅被当做从组织外雇来的随时可以排除出组织之外的“雇员”的时。这时,劳动者是外在于组织的——他仅仅是一个“它”——一种组织需要付出的成本,他们人数的增加也就意味着纯利润的减少。在此背景下,组织所有者与组织中的被雇佣者之间是一种对立关系。从思维方式上看,马斯洛认为,这种把双方对立起来是一种孤立看问题的原子论思维方式;从“个人目标与组织目标的关系”视角来看,就是组织中的个人,尤其是起主导作用的组织领导者,只以个人目标的实现为主导。它背后支撑的财富观是——世界上的财富是有限的,我的财富增多了相应的其他人的财富就会必然的减少。在这种观念支配下,组织的领导层根本理解不到只有整个组织以及组织中的每一个人的财富的增加才能更加促进自己财富的增长。马斯洛认为只有用这种“合伙人”思维而不是仅仅用那种“雇主”与“雇员”相对立的思维时,只有组织中的每一个人学会从“我们”出发思考问题时,也就是运用整体论思维方式处理问题时,组织中的个人尤其是组织中的领导层才会摆脱狭隘的致富观念,才能认识到只有维持好组织中人与人的关系才能获得更多财富。而这只有当社会发展到具有知识社会的特征时,也就是德鲁克所说的在后资本主义社会中,组织的领导层因组织之间竞争的白热化而迫切需要增强组织的发展后劲时,他们想到只有调动组织中的每一个人的有利于组织发展的潜力时才行。这时,因社会的竞争使组织的领导层逐渐认识到,人对于组织来说不仅仅是“劳动力”,更是不可或缺的“人力资源”,组织中的员工不再仅仅看作是组织不得不付出的成本更是组织生存不可少的宝贵资源时,组织领导层才更容易把组织中的每一个人看成组织的不可分割的重要成员。这种整体思维也必将提升狭隘的自利观,不再把“我的”和“你的”绝对对立起来。马斯洛认为,商业社会不可能消灭“自利”观念,但可以改进它,在商业社会中,组织要想更好的生存必须变“狭隘的”自利观为“健康的自私”。[28]这就调和了组织中主体与主体之间关系,变相互对立为共存共荣。当然,它也改变了人们对组织的认识:组织被创立出来不仅仅是为满足基本的物质需求而设立的,它还与人的生存意义的诉求有关。如果组织——人必须进入的场域,在自我实现的人性假设下,组织运作者能够逐渐认识到必须全力积极地诱发组织中人的一切有利于组织生存发展的潜能,能为个人的自我实现搭建平台和创造氛围的话。这必将引起我们对组织以及对组织中人的问题的根本性改观。这也是有助于深化对管理革命转向的理解。
3.3引发人对工作价值的再认识
加入组织去工作是现代人的宿命,“每个人都得工作”。[29]人的生命的1/3都可能与工作有关(为工作做准备,为找工作而忙碌,为工作本身而殚精竭虑),而“当工作主导我们的大部分生活时,它就已经成为衡量生活意义的试金石”。[30]进一步推论,就会认识到马斯洛相关定位的准确性,“如果工作没有意义,那么生命也就几乎失去其意义了”。[31]但要普遍地实现这一目标,还需要一定的社会条件,我认为随着社会发展到“后资本主义社会”阶段后,随着组织主动研究人性假设特别是主动利用自我实现人这种管理学中的积极人性假设后就能得到一定程度的实现。
存在心理学家弗兰克尔认为,对生存意义的追寻最终靠自己。这是弗兰克尔自己在纳粹集中营中的亲身体会和实践。而在和平年代,人更多进行自由选择的机会,有加入和退出组织的自由以及在组织中追寻意义的最终决定权,但普通大众并不是生活在真空中,他们的抉择一定会受到各种外在条件的羁绊。按马斯洛的理解,只有满足自我实现人的条件后,只有组织的领导者认识到积极人性假设对组织本身的发展具有不可替代的重要性并付诸实施时以及组织中的个人主动接受这种积极地人性管理时,人的自我实现以及对生存意义的追寻才更有可能转化成现实性。它需要组织领导层积极主动地“诱发”才行。这里强调的“诱发”,因为组织不能直接代替组织中的个体人对生存意义的选择,它是通过让工作岗位有意义的办法来实现的。组织中的个人通过组织创造的“有意义”的工作岗位而生出占有这个岗位的欲望进而在为工作奋斗中有可能体悟到工作中的意义感。即“有意义”的工作岗位可以间接地使在组织中工作的人感到工作本身有意义。
当然,这种在工作中寻求的意义也是有所指的。这种“有意义”的工作状态不是无忧无虑的而是一种用自己的智慧、热情和责任感去克服各种工作压力、迎接更大挑战的状态。在后资本主义——这种竞争更加激烈的社会,人的生存意义不是现成的,个人只有拥有更大的自信,才可能在战胜工作中各种挑战的同时体悟到个人生存价值所在。也就是说,有意义的生命与生命历程中所面临的各种挑战是相伴而生的。马斯洛对此的指认一针见血:要享受高层次的生活,必经历高难度的痛苦与烦恼。[32]
3.4辩证地看自我实现人给组织中的个人带来的影响
马斯洛本人对以自我实现人为管理人性假设的“优心管理”充满信心:他认为“这种通过完成重要的或有意义的工作而达到自我实现的做法”,不仅有益于组织中个人的幸福,而且能让“世界变得完善”。[33]
对此,其他人是如何看的呢?弗洛姆就认为马斯洛的这种新的尝试只不过是一种欺骗,其目的是使大众“热爱其所处的奴役状态”。[34]德鲁克也看到了类似的问题,“‘良好的人际关系’如果不是植根于良好的工作绩效,所带来的满足感与和谐合理的工作关系”,其实是“非常脆弱的”。[35]而且他还对以追求“意义”——归属感为驱动力的组织策略进行了批评,其理由是“员工与公司连在一起,只是一份自愿的、随时可以被取消的聘任合同”。[36]
通过以上说明,我认为有必要辩证地看待组织利用积极的人性假设来诱发组织中个体的潜力问题。组织的这种做法实质上是一种管理策略,其实质是一种管理领域的意识形态:它既具有积极的一面,也有消极的一面——既具有真理性,又带有欺骗性成分。这些都说明组织诱发人的潜力是一种双刃剑。组织领导者使用这种积极人性假设的最终目的是为组织发展提供动力。基于此,当它被广泛采用后,将可能给个体人的自我实现带来不可承受之重——它也有可能成为一种自我实现型的压力;它帮助个人实现自我价值是建立在追求组织自身的经济利益之上的。它的致命之处在于,组织中的个人为它而付出的不仅仅是体力,更是人最宝贵的创造力、热情和责任感。人所向往的个人价值和工作中所诉求的存在感的实现实质上是建立在能否实现组织的经济效益的基础上。它使人本身的价值意义诉求与人以本身为工具的现实特征处在最大的紧张关系之中,组织把个人利用到了极致!而个人处在随时被解雇的危机中。这值得深思,这才是马克思在《巴黎手稿》中所批判的人和人的类本质相异化。
4.结束语
自我实现人思想实质上是后资本主义社会的时代精神——管理革命转向的极佳体现。此思想作为管理的人性假设也必将随着管理革命的转向而“改变我们的管理学和人际关系学方面的观念”。[37]自我实现人思想,按马斯洛的理解,“这种新哲学是对旧乌托邦和乌托邦思想的改良”。[38]他的自我实现人思想虽具有乌托邦色彩,但也确实有现实效果。所以说,它是一种具有现实意义能解决现实问题并具有一定理想化色彩的积极人性假设。而它在具体实施时试图调动组织中人的所有身心潜能,甚至包括人所追求的存在意义在内的最崇高、最私人化的因素,从而使人处在价值属性和工具属性的最紧张的关系中——这使人的终极目的本身也成了组织发展的工具。所以,对它应保有一定的谨慎乐观态度。当然,这并不是说“要不要”这种积极人性假设的问题而是应如何具体宣传、操作这种带有意识形态性的人性假设的问题和在此假设下如何实施具体的组织管理问题。
参考文献:
[1]马斯洛有关自我实现的论述最早出现在1943年的《人类激励理论》和它的最著名论述在《动机与人格》一书中。马斯洛人本心理学的中文译者又把散见在不同时期、不同文章中有关自我实现人的论述集中成一本书。参见马斯洛.自我实现人[M].许金声等译文,北京:三联书店,1987。把自我实现人与管理相关联进行讨论主要在《优心管理》(Eupsychian Management, 1965)(后来出版时改为《马斯洛论管理》(Maslow on Management, 1998)
[2][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:2
[3]许金声先生称马斯洛为开明管理的创立者。见[美]霍夫曼.马斯洛传——人的权利的沉思》[M].许金声译,北京:华夏出版社,2003:1(修订前言)。虽然马斯洛把自己有关管理学思想的书定名为优心管理,而为了不让人敬而远之,在通常情况下,他又用“开明”一次来代替“优心”。参见[美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:ⅩⅩ(译者序)
[4][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:89
[5][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:96
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[8][美]霍夫曼.马斯洛传[M].许金声译,北京:华夏出版社,2003:137
[9][美]霍夫曼.马斯洛传[M].许金声译,北京:华夏出版社,2003:16(前言),186
[10][美]霍夫曼.洞察未来[M].许金声译,北京:华夏出版社,2004:257
[11][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:6
[12]这里把积极的人性假设理解为主动设计有利于管理效率和效能提高又符合人性发展内在要求的人性假设:人都有着自我完善的渴望;人总是希望着什么;而这些又都与有积极生活状态的人相符合。
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[22][美]马斯洛.马斯洛论管理.[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:2
[23][美]霍夫曼.洞察未来[M].许金声译,北京:华夏出版社,2004:5
[24][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:132
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[30][美]奇普·康利.巅峰 马斯洛赋予伟大公司的魔力[M].朱雁斌等译,北京:机械工业出版社,2009:85
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[33][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲等译,北京:机械工业出版社,2007:6,1
[34][美]霍夫曼.洞察未来[M].许金声译,北京:华夏出版社,2004:27
[35][美]德鲁克.管理的实践(中英文双语版)[M].齐若兰译,北京:机械工业出版社,2007:107,109
[36][美]德鲁克.管理的实践(中英文双语版)[M].齐若兰译,北京:机械工业出版社,2007:286
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[38][美]马斯洛.马斯洛论管理[M].邵冲、苏曼译,北京:机械工业出版社,2007:81
On the Self-actualization of Man as a Positive Hypothesis of Human Nature
LI Pei-ting
(School of Philosophy, Renmin University of China,Beijing, 100872,China)
Abstract: Maslow himself has been actively exploring in his Self-actualization in the application of management practices. The self-actualization of man as a positive assumption that human nature applied has its rationality. It can promote organizational development and the realization of demandsof personal significance . Of course, That it is applied in the economic organization will make the pursuit of human values in the greatest tension.
Key words: the self-actualization of man; the positive assumptions of human nature; organizational development; personal meaning;Maslow