西方社会的秩序是建立在专业化协作的“契约关系”上的，西方社会传承古希腊文明，继承了“天人分离”的文化DNA，和中国的“天人合一”的文化基因不同。中国人总希望把自己及其情感寄托在别人或亲朋好友心中，注重人文关怀和人际间的情感联系，注重亲情关系，所谓“孝悌”；而西方人并不相信人，他们相信制度，相信上帝，相信白纸黑字的契约文书。中国人相信自己的感觉，相信彼此之间的心灵感受和默契，所谓“心理契约”，相信基于人际情感的伦理关系及其预期恩惠更有意义或更有价值，也更可靠。中国人凭借这种伦理关系，形成一个个利益小主体，抗衡着未来不确定的风险，谋取着不确定的利益。所谓“一荣俱荣、一损俱损”。由此也造成中国在专业化分工后，很难依靠制度性契约展开普遍且具有诚信的协作。这是我们无法简单照搬西方管理理论的根源。实践证明，照搬照抄，只能更糟、更差或者行不通。
　　中国现在直面如此恢宏的社会与经济变化，信息传播又如此广泛、如此充分，真正缺少的是基于中国文化基因的管理理论研究，真正缺少的是管理思想家，甚至可以说缺少像孔子、孟子这样的思想家。这样大规模的经济运动，缺少管理思想家，缺少大思想家是不行的。当年邓小平先生提出“要摸着石头过河”，现在已经过去30年了，不能再摸着石头过河了，更不能摸着石头过海，参与国际竞争。我们应该在改革开放30年基础上提炼并形成中国人自己的理论和思想体系。现在的高校偏向于“理论联系国际”，不注重“理论联系实际”；偏向于培养“管理科学家”，而不是“管理思想家”。不注重管理实践，不鼓励学者去接触实践，去感知整个管理世界的真相。管理是一门应用学科，是一门实践学科，倘若心中没有真切的管理世界，任何管理科学研究都是徒劳的。
　　在此我们应该向日本学习。日本并不照搬西方，他们把专业化协作建立在企业共同利益基础上，结成利益、事业或命运共同体，有效地利用“情感文化的DNA”，形成高度专业化分工的大组织，这是很重要的。其实华为的成功也是这样的。从中国改革开放的历程看，凡是做得好的，都是基于有所创新，凡是照搬照抄的，都不成功。
　　
　　管理文化的普遍性和特殊性
　　施　炜
　　
　　我们可以从中国文化当中吸取养分，来解决中国组织的伦理文化问题；但在国际化的竞争平台上，需遵循统一竞争的规则。这就涉及到管理有没有普遍规律，也就是管理文化的普遍性和特殊性问题。
　　这里有三种可能的解释，第一个思路是管理文化没有特殊性，主要是以普遍性为主。如果管理文化以普遍性为主，主要是学西方市场经济条件下的管理规律，可能只是在某个局部加一些中国的特点，例如在团队沟通等方面，但组织体系是按照所谓的普遍规律来运行的。第二个思路是管理文化具有二重性，从管事的角度，可能基于普遍规律，做同样的事用同样的流程和方法，但从管人的角度，则应该更多地强调文化的特殊性，即从组织行为的角度，中国应该有自己的管理文化体系，也就是所谓的中国式管理。第三种思路是，把企业系统解析开，有些地方用普遍文化，有些地方用特殊性文化。到底管理文化的普遍性和特殊性应该如何结合，是需要我们思考的一个问题。