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摘 要：就业歧视是占据优势地位的社会阶层在就业方面针对弱势阶层的差别化对待，不仅侵犯了公民的平等就业权，并加剧了不同阶层之间的鸿沟，引发出更激烈的矛盾和冲突。在社会主义市场经济日趋完善的背景下，国内的就业歧视现象开始增多，并有逐步扩大之趋势，而现行立法对就业歧视的类型规定过窄。本文从我国实际国情出发，归纳、分析我国当前就业歧视的主要类型，希望可以作为完善我国就业歧视法律制度的有益参考。
关键词：就业歧视 性别歧视
世界范围内就业歧视的类型总体呈现出逐步扩大的趋势：从传统的种族、宗教、性别等就业歧视到健康、社会出身、政治见解等就业歧视；从直接歧视到间接歧视。同时就业歧视的类型在每个国家的突出表现亦有所不同，各国立法规制的重点亦有所侧重。如美国一直以来种族歧视问题比较敏感，而由于宪法中的平等原则深入人心，加之立法比较严格，实践中直接就业歧视相对较少，而比较隐蔽的间接就业歧视比较受关注。我国受就业形势的影响，加之立法时间较短、不够完善以及劳动者法律意识不够强的原因，就业歧视现象五花八门，多集中在直接歧视，性别、户籍、健康等方面。
一、 基于“男女有别”的性别、婚育就业歧视
性别歧视作为一种最常见的就业歧视，在世界上大多数国家都广泛存在，基于宗教和民族传统，在某些地区和国家，甚至成为一种无可逆转的常态。我国《宪法》和单行法律以及行政法规均对男女平等、妇女保护等方面有特别的规定，并加入了有关男女劳工同工同酬的世界公约。但在浓厚的“男女有别”、“重男轻女”思想的背景下，我国就业领域针对女性的性别歧视行为还是比较普遍。用人单位在员工入职、裁减人员、学习培训和轮岗升迁等场合，往往存在“男性優先”的潜规则。性别就业歧视分为就业机会歧视和就业待遇歧视。 在就业机会方面，尽管大部分职业和就业岗位与性别无关，但招聘单位经常以各种理由“婉拒”女性就业者。在发布的招聘信息中经常注明要求求职者的性别，即便是在人事部门招录国家机关公务员时，也经常以岗位艰苦为由，拒绝女性报考者。女性求职者即使具备男性求职者不具备的优势条件，比如受教育程度较高、工作经验和技能更为丰富，但在就业时仍因性别歧视而丧失平等地位。而受教育程度相对较低的女性求职者在就业时更为困难，往往只能应聘技术含量低、职务待遇较差的岗位。在就业待遇方面，尽管很多职业的工作业绩与生理特点和劳动力强弱关系不大，但男性的工资待遇却通常优于女性，违反了法律关于“同工同酬”的规定。此外，基于早期对生理因素的考虑，对女性退休年龄的设置往往比男性要早5-10年，必然导致用人单位在晋升职务、培训学习等方面更倾向于男性。据相关调查显示，在社会上某一职位中，当女性员工占员工总量的多数时，少数的男性则在这一职业中占据了领导位置，而当这部分男性中的多数脱离这一职业时，其脱离便必然降低这一职业的地位。普遍情况是，越是往管理部门、技术部门上升，女性的就业机会就越少，呈现出“金字塔”形状。在婚姻和生育自由的现代社会，婚育歧视不但侵害了平等就业权，也是对公民隐私权赤裸裸的侵犯。用人单位依据经验和心理学的判断，将工作责任感、职业荣誉感、劳动关系的稳定性与婚否孕否联系在一起。在我国，深受其害的群体当是大龄未婚女性，基于《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，招聘单位在使用大龄未婚未育女性时，不得不将潜在的支出，包括婚假、产假等假期所需的时间和金钱成本考虑在内，从而使得原本与工作性质和岗位职责无关的婚育情况成为就业时的重要考量因素。尤其要引起重视的是，在全面放开二胎的政策背景下，生育歧视必然呈愈演愈烈。
二、 基于个体不同年龄阶段的年龄就业歧视
基于我国人口构成的现状，老龄化趋势日渐呈现，就业结构却出现了年轻化的趋向。在招聘活动中，年龄往往是一个主要的限制性条件。招聘单位基于年龄与身体状况的密切联系，为提高生产效率，获取更高利润，在招聘时往往将年龄较大的求职者排斥在外。当劳动者达到一定年龄时，招聘单位出于自身利益的考量，往往在职务升迁、学习培训等待遇方面对高龄劳动者加以限制。在劳动关系领域，基于年龄的歧视更为突出，用人单位与劳动者签订劳动合同时，在明确劳动合同期限时，对年龄偏大的劳动者往往采取订立短期的固定期限劳动合同，慑于《劳动合同法》相关条款的规制，在与大龄劳动者订立两次无固定期限劳动合同或劳动者接近法定退休年龄后，为节约隐形成本，创造更多利润，用人单位往往不愿继续履行劳动合同或拒绝续签劳动合同，采用强迫的方式使得高龄劳动者离职或退休。我国相关法律政策仅对劳动年龄和退休年龄做了明确规定，但并未对年龄歧视的违法性作出规制。在这一方面，即便是政府机关或事业单位，在招用工作人员或提拔干部的过程中，也会较多的考虑到年龄的要求。
三、 基于地域限制的户籍、地域就业歧视
户籍就业歧视源于计划经济体制，落后的户籍制度是导致户籍歧视产生的重要原因，并使得户籍歧视成为我国特有的歧视现象。早期的户籍就业歧视主要针对进城的农民工和外来工，后来蔓延至各个领域和群体，甚至在公务员招录考试中，出于对当地风俗、语言的熟悉程度及未来工作便利性的考虑，大多数基层岗位往往都附加户籍限制，由此引发的就业歧视诉讼不胜枚举。户籍就业歧视的本质是一种狭隘的地方保护主义，出于地方经济利益或为了优先保障当地居民在就业方面占据优势地位的考量，往往利用公权力来发布和实施限制或禁止流动人口就业的规定，以保障本地居民的就业优势。例如早期农民工进城务工需要办理暂住证等一系列证件，且大多从事本地人不愿从事的危险、重累行业，并在工资、福利、社保方面不能得到相应的保护，需要注意的是，《劳动合同法》颁布实施后，此种情况有所缓解。地域歧视一般根植于个人偏见，与户籍歧视相似，地域歧视是排除和限制某一特定行政区划内的劳动者的就业权。通常表现为本地用人单位歧视外地求职者或经济发达地区的用人单位歧视贫困落后地区的就业者，这也是前些年网络上热炒的话题，例如在招聘中拒绝某一省份或地区的劳动者，使得他们被排斥在就业门槛之外。 四、 基于身體状况的健康就业歧视
基于身体健康状况的就业歧视，针对的是罹患某种疾病或躯体残缺造成部分生理机能丧失的就业群体。在中国，疾病歧视较为常见的就是乙肝病毒携带者以及艾滋病病毒携带者的就业歧视。虽然医学上已经确认，除个别特定职业或岗位之外，携带慢性乙型肝炎病毒的就业人员传染性有限，并不会因携带病毒而妨碍其正常履行工作职责，且现行《就业促进法》明文规定了禁止乙肝就业歧视的行为，但相当一部分招聘单位还是尽可能避免录用乙肝患者。一个典型的案例是：2003年6月，安徽某高校毕业生张先著在安徽省芜湖市的公务员考试中，顺利通过笔试和面试考验，但因其为乙肝病毒携带者，在体检环节被淘汰。张先著将芜湖市人社局诉至人民法院，成为全国“乙肝歧视第一案”，经过两审，原告张先著胜诉，由此促使多个省份和地区重新制定了国家公务员招考录取体检标准，删除了禁止录取乙肝病毒携带者的规定。尽管该案的被告安徽省芜湖市人社局没有胜诉，但判决书也驳回了原告的诉讼请求，原因是当年该市公务员招生考试活动业已完成，且该招聘岗位已完成录取工作，因此，已经发生的录取行为已实际不可能撤销。张先著因此也失去了就业成为一名公务员的机会。疾病就业歧视的另一个著名案例被称为我国“艾滋感染者就业歧视首案”：2010年，原告吴某在当地教师招聘录用考试中虽获取录取资格，但被安庆市教育主管部门以吴某为艾滋病感染者，不符合体检标准为由，取消其录用资格。吴某诉至法院，后经安徽安庆市迎江区人民法院宣判，驳回了原告的诉求，因疾患就业歧视，原告吴某同样失去了从事教师职业的机会。残疾人因肢体残缺或丧失部分机能，其本身在社会生活中就处于绝对弱势的社会层级，因此残疾就业歧视比其他就业歧视更加严重。尽管相关立法对残疾人有特别保护，但是针对残障人士的就业歧视仍无法消除。作为特殊的一类社会群体，因为身体机能的残缺，与正常人相比，残障就业者在职业技能掌握、融入社会程度等方面有着天然无法消弭的劣势。由此可见，在就业保障方面，残疾就业者更需要国家立法层面的重点保护。
五、 基于个体外在表现的形象就业歧视
形象就业歧视，一般体现在在雇主对雇员的外貌、身材等外在形象要素的歧视。身高歧视作为最常见的体貌形象歧视，普遍且长期存在。此种歧视不但剥夺了身高受限群体的工作机会，对其人格尊严也产生了极大的伤害。从就业平等权的原理来看，雇主以身高为由拒绝为特定群体或个人提供工作职位的行为，若非工作岗位需要等正当理由，其本质上构成权力的滥用，属于妨碍他人正常行使劳动权利。关于身高歧视的一个著名的案例是：2002年5月，成都市某区法院就其受理的“宪法平等权第一案”作出宣判：驳回原告蒋韬的行政起诉。案情简述如下：原告蒋韬在媒体上看到中国人民银行成都分行招聘行员的启事，对行员的招聘条件有身高限制，其中男性要求身高在168公分以上。原告蒋韬认为该招录规定侵犯了身高低于168公分的自己的平等权。被告在得知人民法院立案后，遂改正了招录条件，并删除了招聘启事中对行员身高的规定。但原告认为，被告设置的身高标准违反了宪法关于公民在法律面前人人平等的基本原则，据此要求人民法院判决其行为不合法。法院认为由于此案被告的招录启示非具体行政行为，且原告所述的侵权行为尚未实际实施，故其并无可诉性，因此作出驳回原告起诉的判决。虽然原告在行政诉讼中败诉，但该案件仍被相关学者奉为“宪法平等权第一案”，其对就业歧视法律制度的完善的深远意义不言而喻。
六、 基于个体教育及工作历程的学历与经验歧视
随着社会科技和经济的发展，对于雇员的综合素质要求越来越高，而学历、学位、受教育经历和工作经验无疑成了衡量综合素质的一个重要指标。尤其是在劳动力供大于求的背景下，出现了用人单位不顾企业现实需求，一味青睐高学历求职者的情形，原本低教育背景人员就可完成的工作事项，却设置了较高的学历要求；或者工作经验并非岗位必须要件的情形下，盲目设置工作经验或年限的要求，将大量应届毕业生排除在就业门槛之外，规避了用人单位应当承担的社会责任。此种就业歧视一方面浪费了教育资源和人力资源，从长远来看，对自身和整体社会经济的发展也无益处。
七、 基于已受行政或刑事处罚的前科歧视
尽管已有法律法规明确规定，对于刑满释放人员或行政处罚完结人员在依法享有公民权利时，与其他公民应当是平等对待的。且具有前科的群体并非当然的“坏人”，比如部分过失犯罪、轻微犯罪或大部分行政处罚，在惩罚和矫正结束后，其人身危险性和再犯的可能性都比较低，迫切需要实现就业，重新回归社会。但是现实生活中，大众对这一群体的偏见根深蒂固，有犯罪或行政处罚前科的群体，被当然的贴上品行低下、好吃懒做等负面标签，使得这一群体求职异常困难，尤其是长期刑的刑满释放人员，加剧了他们回归社会的困难。总而言之，在劳动力市场中，求职者或劳动者总是处于相对弱势的地位。大量形态各异、种类繁杂的就业歧视行为，加剧了劳动者求职和从业的困难。结合我国相关法律法规和政策文件的实际情况，现有法律条文列举的歧视行为仅仅包括民族、种族、性别、宗教信仰、疾病健康和户籍歧视，其余大部分歧视行为都得不到法律的有效规制，且被歧视者维权困难，使得在依法治国，注重和保障人权，经济形势、就业情况较为复杂的背景下，对就业歧视行为进行专门立法并设立相关执法机构已经迫在眉睫。
参考文献：
[1]俞术红.反就业歧视法律问题之比较研究[J].中国法学，2005，01.
[2]曹艳春.性别就业歧视的法律救济之思考——以实行配额制度为中心保障妇女就业权[J].政治与法律，2007，04 .
[3]李雄，刘山川.我国制定《反就业歧视法》的若干问题研究[J].清华法学，2010，05 .
[4]张姝.论就业歧视的狭义界定——我国就业歧视法律规制的起点[J].当代法学，2011，04 .
[5]阎天.重思我国反就业歧视法的当代兴起 [J].中外法学，2012，03.
[6]张体魄.我国就业歧视研究进展评述 [J].华东经济管理，2013，04
[7]林嘉，杨飞.论劳动者受到就业歧视的司法救济 [J].政治与法律，2013，04.
[8]李慧英.社会性别与公共政策[M].北京：当代中国出版社，2002.
[9]李薇薇.禁止就业歧视：国际标准和国内实践[M].北京：法律出版社，2006.
[10] 蔡定剑.中国反就业歧视现状及反歧视对策[M].北京：中国社会科学出版社，2007.
关键词：就业歧视 性别歧视
世界范围内就业歧视的类型总体呈现出逐步扩大的趋势：从传统的种族、宗教、性别等就业歧视到健康、社会出身、政治见解等就业歧视；从直接歧视到间接歧视。同时就业歧视的类型在每个国家的突出表现亦有所不同，各国立法规制的重点亦有所侧重。如美国一直以来种族歧视问题比较敏感，而由于宪法中的平等原则深入人心，加之立法比较严格，实践中直接就业歧视相对较少，而比较隐蔽的间接就业歧视比较受关注。我国受就业形势的影响，加之立法时间较短、不够完善以及劳动者法律意识不够强的原因，就业歧视现象五花八门，多集中在直接歧视，性别、户籍、健康等方面。
一、 基于“男女有别”的性别、婚育就业歧视
性别歧视作为一种最常见的就业歧视，在世界上大多数国家都广泛存在，基于宗教和民族传统，在某些地区和国家，甚至成为一种无可逆转的常态。我国《宪法》和单行法律以及行政法规均对男女平等、妇女保护等方面有特别的规定，并加入了有关男女劳工同工同酬的世界公约。但在浓厚的“男女有别”、“重男轻女”思想的背景下，我国就业领域针对女性的性别歧视行为还是比较普遍。用人单位在员工入职、裁减人员、学习培训和轮岗升迁等场合，往往存在“男性優先”的潜规则。性别就业歧视分为就业机会歧视和就业待遇歧视。 在就业机会方面，尽管大部分职业和就业岗位与性别无关，但招聘单位经常以各种理由“婉拒”女性就业者。在发布的招聘信息中经常注明要求求职者的性别，即便是在人事部门招录国家机关公务员时，也经常以岗位艰苦为由，拒绝女性报考者。女性求职者即使具备男性求职者不具备的优势条件，比如受教育程度较高、工作经验和技能更为丰富，但在就业时仍因性别歧视而丧失平等地位。而受教育程度相对较低的女性求职者在就业时更为困难，往往只能应聘技术含量低、职务待遇较差的岗位。在就业待遇方面，尽管很多职业的工作业绩与生理特点和劳动力强弱关系不大，但男性的工资待遇却通常优于女性，违反了法律关于“同工同酬”的规定。此外，基于早期对生理因素的考虑，对女性退休年龄的设置往往比男性要早5-10年，必然导致用人单位在晋升职务、培训学习等方面更倾向于男性。据相关调查显示，在社会上某一职位中，当女性员工占员工总量的多数时，少数的男性则在这一职业中占据了领导位置，而当这部分男性中的多数脱离这一职业时，其脱离便必然降低这一职业的地位。普遍情况是，越是往管理部门、技术部门上升，女性的就业机会就越少，呈现出“金字塔”形状。在婚姻和生育自由的现代社会，婚育歧视不但侵害了平等就业权，也是对公民隐私权赤裸裸的侵犯。用人单位依据经验和心理学的判断，将工作责任感、职业荣誉感、劳动关系的稳定性与婚否孕否联系在一起。在我国，深受其害的群体当是大龄未婚女性，基于《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，招聘单位在使用大龄未婚未育女性时，不得不将潜在的支出，包括婚假、产假等假期所需的时间和金钱成本考虑在内，从而使得原本与工作性质和岗位职责无关的婚育情况成为就业时的重要考量因素。尤其要引起重视的是，在全面放开二胎的政策背景下，生育歧视必然呈愈演愈烈。
二、 基于个体不同年龄阶段的年龄就业歧视
基于我国人口构成的现状，老龄化趋势日渐呈现，就业结构却出现了年轻化的趋向。在招聘活动中，年龄往往是一个主要的限制性条件。招聘单位基于年龄与身体状况的密切联系，为提高生产效率，获取更高利润，在招聘时往往将年龄较大的求职者排斥在外。当劳动者达到一定年龄时，招聘单位出于自身利益的考量，往往在职务升迁、学习培训等待遇方面对高龄劳动者加以限制。在劳动关系领域，基于年龄的歧视更为突出，用人单位与劳动者签订劳动合同时，在明确劳动合同期限时，对年龄偏大的劳动者往往采取订立短期的固定期限劳动合同，慑于《劳动合同法》相关条款的规制，在与大龄劳动者订立两次无固定期限劳动合同或劳动者接近法定退休年龄后，为节约隐形成本，创造更多利润，用人单位往往不愿继续履行劳动合同或拒绝续签劳动合同，采用强迫的方式使得高龄劳动者离职或退休。我国相关法律政策仅对劳动年龄和退休年龄做了明确规定，但并未对年龄歧视的违法性作出规制。在这一方面，即便是政府机关或事业单位，在招用工作人员或提拔干部的过程中，也会较多的考虑到年龄的要求。
三、 基于地域限制的户籍、地域就业歧视
户籍就业歧视源于计划经济体制，落后的户籍制度是导致户籍歧视产生的重要原因，并使得户籍歧视成为我国特有的歧视现象。早期的户籍就业歧视主要针对进城的农民工和外来工，后来蔓延至各个领域和群体，甚至在公务员招录考试中，出于对当地风俗、语言的熟悉程度及未来工作便利性的考虑，大多数基层岗位往往都附加户籍限制，由此引发的就业歧视诉讼不胜枚举。户籍就业歧视的本质是一种狭隘的地方保护主义，出于地方经济利益或为了优先保障当地居民在就业方面占据优势地位的考量，往往利用公权力来发布和实施限制或禁止流动人口就业的规定，以保障本地居民的就业优势。例如早期农民工进城务工需要办理暂住证等一系列证件，且大多从事本地人不愿从事的危险、重累行业，并在工资、福利、社保方面不能得到相应的保护，需要注意的是，《劳动合同法》颁布实施后，此种情况有所缓解。地域歧视一般根植于个人偏见，与户籍歧视相似，地域歧视是排除和限制某一特定行政区划内的劳动者的就业权。通常表现为本地用人单位歧视外地求职者或经济发达地区的用人单位歧视贫困落后地区的就业者，这也是前些年网络上热炒的话题，例如在招聘中拒绝某一省份或地区的劳动者，使得他们被排斥在就业门槛之外。 四、 基于身體状况的健康就业歧视
基于身体健康状况的就业歧视，针对的是罹患某种疾病或躯体残缺造成部分生理机能丧失的就业群体。在中国，疾病歧视较为常见的就是乙肝病毒携带者以及艾滋病病毒携带者的就业歧视。虽然医学上已经确认，除个别特定职业或岗位之外，携带慢性乙型肝炎病毒的就业人员传染性有限，并不会因携带病毒而妨碍其正常履行工作职责，且现行《就业促进法》明文规定了禁止乙肝就业歧视的行为，但相当一部分招聘单位还是尽可能避免录用乙肝患者。一个典型的案例是：2003年6月，安徽某高校毕业生张先著在安徽省芜湖市的公务员考试中，顺利通过笔试和面试考验，但因其为乙肝病毒携带者，在体检环节被淘汰。张先著将芜湖市人社局诉至人民法院，成为全国“乙肝歧视第一案”，经过两审，原告张先著胜诉，由此促使多个省份和地区重新制定了国家公务员招考录取体检标准，删除了禁止录取乙肝病毒携带者的规定。尽管该案的被告安徽省芜湖市人社局没有胜诉，但判决书也驳回了原告的诉讼请求，原因是当年该市公务员招生考试活动业已完成，且该招聘岗位已完成录取工作，因此，已经发生的录取行为已实际不可能撤销。张先著因此也失去了就业成为一名公务员的机会。疾病就业歧视的另一个著名案例被称为我国“艾滋感染者就业歧视首案”：2010年，原告吴某在当地教师招聘录用考试中虽获取录取资格，但被安庆市教育主管部门以吴某为艾滋病感染者，不符合体检标准为由，取消其录用资格。吴某诉至法院，后经安徽安庆市迎江区人民法院宣判，驳回了原告的诉求，因疾患就业歧视，原告吴某同样失去了从事教师职业的机会。残疾人因肢体残缺或丧失部分机能，其本身在社会生活中就处于绝对弱势的社会层级，因此残疾就业歧视比其他就业歧视更加严重。尽管相关立法对残疾人有特别保护，但是针对残障人士的就业歧视仍无法消除。作为特殊的一类社会群体，因为身体机能的残缺，与正常人相比，残障就业者在职业技能掌握、融入社会程度等方面有着天然无法消弭的劣势。由此可见，在就业保障方面，残疾就业者更需要国家立法层面的重点保护。
五、 基于个体外在表现的形象就业歧视
形象就业歧视，一般体现在在雇主对雇员的外貌、身材等外在形象要素的歧视。身高歧视作为最常见的体貌形象歧视，普遍且长期存在。此种歧视不但剥夺了身高受限群体的工作机会，对其人格尊严也产生了极大的伤害。从就业平等权的原理来看，雇主以身高为由拒绝为特定群体或个人提供工作职位的行为，若非工作岗位需要等正当理由，其本质上构成权力的滥用，属于妨碍他人正常行使劳动权利。关于身高歧视的一个著名的案例是：2002年5月，成都市某区法院就其受理的“宪法平等权第一案”作出宣判：驳回原告蒋韬的行政起诉。案情简述如下：原告蒋韬在媒体上看到中国人民银行成都分行招聘行员的启事，对行员的招聘条件有身高限制，其中男性要求身高在168公分以上。原告蒋韬认为该招录规定侵犯了身高低于168公分的自己的平等权。被告在得知人民法院立案后，遂改正了招录条件，并删除了招聘启事中对行员身高的规定。但原告认为，被告设置的身高标准违反了宪法关于公民在法律面前人人平等的基本原则，据此要求人民法院判决其行为不合法。法院认为由于此案被告的招录启示非具体行政行为，且原告所述的侵权行为尚未实际实施，故其并无可诉性，因此作出驳回原告起诉的判决。虽然原告在行政诉讼中败诉，但该案件仍被相关学者奉为“宪法平等权第一案”，其对就业歧视法律制度的完善的深远意义不言而喻。
六、 基于个体教育及工作历程的学历与经验歧视
随着社会科技和经济的发展，对于雇员的综合素质要求越来越高，而学历、学位、受教育经历和工作经验无疑成了衡量综合素质的一个重要指标。尤其是在劳动力供大于求的背景下，出现了用人单位不顾企业现实需求，一味青睐高学历求职者的情形，原本低教育背景人员就可完成的工作事项，却设置了较高的学历要求；或者工作经验并非岗位必须要件的情形下，盲目设置工作经验或年限的要求，将大量应届毕业生排除在就业门槛之外，规避了用人单位应当承担的社会责任。此种就业歧视一方面浪费了教育资源和人力资源，从长远来看，对自身和整体社会经济的发展也无益处。
七、 基于已受行政或刑事处罚的前科歧视
尽管已有法律法规明确规定，对于刑满释放人员或行政处罚完结人员在依法享有公民权利时，与其他公民应当是平等对待的。且具有前科的群体并非当然的“坏人”，比如部分过失犯罪、轻微犯罪或大部分行政处罚，在惩罚和矫正结束后，其人身危险性和再犯的可能性都比较低，迫切需要实现就业，重新回归社会。但是现实生活中，大众对这一群体的偏见根深蒂固，有犯罪或行政处罚前科的群体，被当然的贴上品行低下、好吃懒做等负面标签，使得这一群体求职异常困难，尤其是长期刑的刑满释放人员，加剧了他们回归社会的困难。总而言之，在劳动力市场中，求职者或劳动者总是处于相对弱势的地位。大量形态各异、种类繁杂的就业歧视行为，加剧了劳动者求职和从业的困难。结合我国相关法律法规和政策文件的实际情况，现有法律条文列举的歧视行为仅仅包括民族、种族、性别、宗教信仰、疾病健康和户籍歧视，其余大部分歧视行为都得不到法律的有效规制，且被歧视者维权困难，使得在依法治国，注重和保障人权，经济形势、就业情况较为复杂的背景下，对就业歧视行为进行专门立法并设立相关执法机构已经迫在眉睫。
参考文献：
[1]俞术红.反就业歧视法律问题之比较研究[J].中国法学，2005，01.
[2]曹艳春.性别就业歧视的法律救济之思考——以实行配额制度为中心保障妇女就业权[J].政治与法律，2007，04 .
[3]李雄，刘山川.我国制定《反就业歧视法》的若干问题研究[J].清华法学，2010，05 .
[4]张姝.论就业歧视的狭义界定——我国就业歧视法律规制的起点[J].当代法学，2011，04 .
[5]阎天.重思我国反就业歧视法的当代兴起 [J].中外法学，2012，03.
[6]张体魄.我国就业歧视研究进展评述 [J].华东经济管理，2013，04
[7]林嘉，杨飞.论劳动者受到就业歧视的司法救济 [J].政治与法律，2013，04.
[8]李慧英.社会性别与公共政策[M].北京：当代中国出版社，2002.
[9]李薇薇.禁止就业歧视：国际标准和国内实践[M].北京：法律出版社，2006.
[10] 蔡定剑.中国反就业歧视现状及反歧视对策[M].北京：中国社会科学出版社，2007.