论文部分内容阅读
农村信用社点多面广员工多，长期以来在员工管理、激励考核等方面存在一些缺陷，影响了员工的工作积极性，制约了农信社健康、快速的发展。为适应新形势和同业的激烈竞争，必须要改革现有的劳动用工制度，才能增强激发农村信用社的活力。
目前农信社劳动
用工管理方面存在的问题
员工呈老龄化趋势。农村信用社建立已近六十年了，就目前农村信用社现有员工结构来看：50%至70%都是上世纪八十年代参加工作的，且都是60年代出生，大部分员工已在50岁左右，特别是女员工再过三、五年基本上都要退休了。信用社1996年与农行脱钩到2006年的十年间基本上没有招收多少员工，只是近年来省联社每年从大专院校招收了一批员工，但不能满足信用社的实际需要。因此，目前农村信用社员工面临“青黄不接”现象，如不加以解决，对农村信用社未来人才培养和发展会带来影响。
员工业务素质差。一是随着现代的电子电脑技术，新设备，高科技和新知识更新换代，那些“老化”的员工一下接受不了，学起来吃力，有的干脆不学，还有相当一部分员工不能到柜台上机操作，有的虽然能上机操作，也是动作慢，让客户等得不耐烦，已跟不上金融企业新的形势发展需要。二是因循守旧，员工缺乏开拓创新意识。特别是一些信用社主任只知道做好传统存、贷业务，而如何去发展新产品，营销贷款，营销存款，降低成本，提高本社员工激励机制因素，存在缺欠。三是受员工老龄化影响，一些年龄大的员工对新业务知识不愿学、不想学，有的倚老卖老，什么都不学，按传统的方法应付工作，使业务素质提不上来。四是案防意识差。如违规操作，逆程序操作，随意授权等问题随时存在。
员工管理难度大。农村信用社因80%的机构设立在农村，一个网点人员多则十余人，少则几个人，如果员工自控管理能力不强，县级联社也是“鞭长莫及”。一是员工与社会上的人员接触多，特别是与贷款户、个体户和企业老板接触多，少数员工由于经常与这些人接触，存在了拜金主义思想，也一门心思想赚钱。如有的员工参与企业入股，有的以家属名义从事第二职业，有的一边上班一边参与第二职业，不但影响了本职工作，也给其他员工造成了影响。二是“问题”员工难管理。主要是违规放贷、下岗收贷的人员，有的因历史遗留原因，有的因关系复杂，由于这些人员属于“风险员工”、有的属于“九种人”，上班没人要，游离在信用社管理之外，如果将这些人员全部按违规作辞退或开除处理，会给信用社形象带来一定的负面影响，因此，多年来一些县级联社的各届领导对这些人员也没下“狠心”处理。三是年龄大的员工容易落聘。竞聘组阁中，年纪大的被淘汰的多，不愿组阁的原因是：有的不懂电脑操作组来没有用，有的临近退休了组来占编制，有的因患病组来怕负担。这些老员工干了几十年面临退休时又落聘了，思想上想不通，面子上过不去，有情绪，有想法。四是自然条件较差和边远地方的信用社没人去，就是落聘人员宁愿不上班，也不愿去。
农村信用社劳动
用工管理改革思路
清理整治员工队伍，实行“高薪养员”。一是对不适应现代业务发展需要，如不懂电脑、不能上机操作的老员工实行强制内部退养，男员工可放宽到50岁，女员工可放宽到45岁，退养后每月发生活费1200元，直至办理退休为止（其“三金”由联社交纳）。二是对 “问题”员工实行工龄买断制度，按其工龄每年0.5至0.8万元计算给予补助。如个人有不良贷款的其补助款作为还贷。三是对下岗收贷人员，在规定时间内未收回而又不能上班的可买断工龄，不愿买断的，按每年收回责任贷款或收回的利息比例计发一定的工资，未收回的不发工资并不予上班。四是对无人组阁和经考试后确实不能上柜台上机操作的员工，但又无违规行为的，可实行内部退养，每月只发生活费1200元。实行退出机制有利于增强员工的工作危机感，提高竞争能力，能解决那些“问题”员工的遗留问题，特别是不适应形势发展的员工通过“高薪养员”政策，有的会主动退下来，并会有一种安慰感。同时，对退出的老员工相关信用社也可返聘协助催收贷款工作，收回的贷款可按一定比例计付手续费作为劳动报酬。
大力推行员工劳务派遣制，节约成本。农村信用社在推行员工内退和买断工龄的同时，大量使用劳务派遣工，以便补缺。一是对派遣工必须是大专以上文化程度，且身体健康，身体无缺陷的社会青年，年龄可放宽到30岁。二是对派遣工实行担保制。派遣工是信用社职工子女、子弟的，由职工担保，不是信用社职工子女、子弟的，可由一名公务员担保，起到防范风险作用。三是对派遣工实行固定工资制。每名派遣工可核定月固定工资1200至1500元，其他福利和奖励等均不享受。四是把好对派遣工的进入关，由县级联社根据业务发展需要直接聘用派遣工，市办审查把关，人员可报省联社备案。五是对派遣工实行激励机制。每年由省联社组织一次信用社派遣工统一考试，成绩优秀的吸收为业务员，以提高派遣工对信用社向心力和工作积极性。六是把好派遣工思想教育和业务培训及业务操作监督关，提高派遣工爱岗敬业、认真学业务，为农信事业贡献出力。实行员工劳务派遣制在工行、建行、中行等商业银行早就实施了，特别是移动公司使用最多，效果也最好，节约了成本。如果农村信用社实行劳务派遣工同样有很多好处：一是能有效节约成本开支，假如一名派遣工一年按1.5到1.8万元工资计算（其它都不享受），如果一个信用社使用2名派遣工，全年开支只需3万多元，而现有的一名正式工年工资费用在5万元以上，若一个信用社退出一名老员工，可增加二名派遣工，且年开支还可减少2万元以上。二是一个信用社或分社增加一、二名派遣工，特别是分社可以解决人员少问题，对安全保卫工作有一定的好处。三是能解决社会劳动就业，为政府分忧，同时，还能解决部分信用社职工子女就业难问题。四是通过使用派遣工从中可发现人才，干得好的为我所用，加强培养，通过有关部门考试，县级联社考核可招聘为信用社业务员或职员，干得不好或不能适应的可随时更换，也不与信用社存在劳务关系。五是劳务派遣工易培训，因派遣工的条件必须是大专以上文化，这些年轻人对新生事物接受速度快，特别是电脑操作比较熟悉，易学易懂，可现场培训现场操作。同时，如今大学毕业生就业不容易，虽然是派遣工他们也会珍惜这份工作，会有很高的工作热情。
全面推行柜员制，适应新形势发展需要。目前，农村信用社均是实行传统业务操作，并且会计、出纳人员的“单打一”技能不能发挥体现。全面实行柜员制，特别是对储蓄柜台业务使用劳务派遣工，效果会更好，综合柜和信贷业务一定要由正式员工办理。一是实行柜员制能提升信用社形象，解决信用社一线柜台“老面孔”问题，而且每个社可设二至三个柜员窗口，方便客户办理业务，提高办事效率。二是实行柜员制能淘汰老员工和不懂柜台上机操作的员工，能真正使员工感到工作危机感。三是实行柜员制在使用派遣工的同时，能解决柜台人员紧缺等问题，能让其他员工腾出到信贷岗位，增加收贷收息力量。
目前农信社劳动
用工管理方面存在的问题
员工呈老龄化趋势。农村信用社建立已近六十年了，就目前农村信用社现有员工结构来看：50%至70%都是上世纪八十年代参加工作的，且都是60年代出生，大部分员工已在50岁左右，特别是女员工再过三、五年基本上都要退休了。信用社1996年与农行脱钩到2006年的十年间基本上没有招收多少员工，只是近年来省联社每年从大专院校招收了一批员工，但不能满足信用社的实际需要。因此，目前农村信用社员工面临“青黄不接”现象，如不加以解决，对农村信用社未来人才培养和发展会带来影响。
员工业务素质差。一是随着现代的电子电脑技术，新设备，高科技和新知识更新换代，那些“老化”的员工一下接受不了，学起来吃力，有的干脆不学，还有相当一部分员工不能到柜台上机操作，有的虽然能上机操作，也是动作慢，让客户等得不耐烦，已跟不上金融企业新的形势发展需要。二是因循守旧，员工缺乏开拓创新意识。特别是一些信用社主任只知道做好传统存、贷业务，而如何去发展新产品，营销贷款，营销存款，降低成本，提高本社员工激励机制因素，存在缺欠。三是受员工老龄化影响，一些年龄大的员工对新业务知识不愿学、不想学，有的倚老卖老，什么都不学，按传统的方法应付工作，使业务素质提不上来。四是案防意识差。如违规操作，逆程序操作，随意授权等问题随时存在。
员工管理难度大。农村信用社因80%的机构设立在农村，一个网点人员多则十余人，少则几个人，如果员工自控管理能力不强，县级联社也是“鞭长莫及”。一是员工与社会上的人员接触多，特别是与贷款户、个体户和企业老板接触多，少数员工由于经常与这些人接触，存在了拜金主义思想，也一门心思想赚钱。如有的员工参与企业入股，有的以家属名义从事第二职业，有的一边上班一边参与第二职业，不但影响了本职工作，也给其他员工造成了影响。二是“问题”员工难管理。主要是违规放贷、下岗收贷的人员，有的因历史遗留原因，有的因关系复杂，由于这些人员属于“风险员工”、有的属于“九种人”，上班没人要，游离在信用社管理之外，如果将这些人员全部按违规作辞退或开除处理，会给信用社形象带来一定的负面影响，因此，多年来一些县级联社的各届领导对这些人员也没下“狠心”处理。三是年龄大的员工容易落聘。竞聘组阁中，年纪大的被淘汰的多，不愿组阁的原因是：有的不懂电脑操作组来没有用，有的临近退休了组来占编制，有的因患病组来怕负担。这些老员工干了几十年面临退休时又落聘了，思想上想不通，面子上过不去，有情绪，有想法。四是自然条件较差和边远地方的信用社没人去，就是落聘人员宁愿不上班，也不愿去。
农村信用社劳动
用工管理改革思路
清理整治员工队伍，实行“高薪养员”。一是对不适应现代业务发展需要，如不懂电脑、不能上机操作的老员工实行强制内部退养，男员工可放宽到50岁，女员工可放宽到45岁，退养后每月发生活费1200元，直至办理退休为止（其“三金”由联社交纳）。二是对 “问题”员工实行工龄买断制度，按其工龄每年0.5至0.8万元计算给予补助。如个人有不良贷款的其补助款作为还贷。三是对下岗收贷人员，在规定时间内未收回而又不能上班的可买断工龄，不愿买断的，按每年收回责任贷款或收回的利息比例计发一定的工资，未收回的不发工资并不予上班。四是对无人组阁和经考试后确实不能上柜台上机操作的员工，但又无违规行为的，可实行内部退养，每月只发生活费1200元。实行退出机制有利于增强员工的工作危机感，提高竞争能力，能解决那些“问题”员工的遗留问题，特别是不适应形势发展的员工通过“高薪养员”政策，有的会主动退下来，并会有一种安慰感。同时，对退出的老员工相关信用社也可返聘协助催收贷款工作，收回的贷款可按一定比例计付手续费作为劳动报酬。
大力推行员工劳务派遣制，节约成本。农村信用社在推行员工内退和买断工龄的同时，大量使用劳务派遣工，以便补缺。一是对派遣工必须是大专以上文化程度，且身体健康，身体无缺陷的社会青年，年龄可放宽到30岁。二是对派遣工实行担保制。派遣工是信用社职工子女、子弟的，由职工担保，不是信用社职工子女、子弟的，可由一名公务员担保，起到防范风险作用。三是对派遣工实行固定工资制。每名派遣工可核定月固定工资1200至1500元，其他福利和奖励等均不享受。四是把好对派遣工的进入关，由县级联社根据业务发展需要直接聘用派遣工，市办审查把关，人员可报省联社备案。五是对派遣工实行激励机制。每年由省联社组织一次信用社派遣工统一考试，成绩优秀的吸收为业务员，以提高派遣工对信用社向心力和工作积极性。六是把好派遣工思想教育和业务培训及业务操作监督关，提高派遣工爱岗敬业、认真学业务，为农信事业贡献出力。实行员工劳务派遣制在工行、建行、中行等商业银行早就实施了，特别是移动公司使用最多，效果也最好，节约了成本。如果农村信用社实行劳务派遣工同样有很多好处：一是能有效节约成本开支，假如一名派遣工一年按1.5到1.8万元工资计算（其它都不享受），如果一个信用社使用2名派遣工，全年开支只需3万多元，而现有的一名正式工年工资费用在5万元以上，若一个信用社退出一名老员工，可增加二名派遣工，且年开支还可减少2万元以上。二是一个信用社或分社增加一、二名派遣工，特别是分社可以解决人员少问题，对安全保卫工作有一定的好处。三是能解决社会劳动就业，为政府分忧，同时，还能解决部分信用社职工子女就业难问题。四是通过使用派遣工从中可发现人才，干得好的为我所用，加强培养，通过有关部门考试，县级联社考核可招聘为信用社业务员或职员，干得不好或不能适应的可随时更换，也不与信用社存在劳务关系。五是劳务派遣工易培训，因派遣工的条件必须是大专以上文化，这些年轻人对新生事物接受速度快，特别是电脑操作比较熟悉，易学易懂，可现场培训现场操作。同时，如今大学毕业生就业不容易，虽然是派遣工他们也会珍惜这份工作，会有很高的工作热情。
全面推行柜员制，适应新形势发展需要。目前，农村信用社均是实行传统业务操作，并且会计、出纳人员的“单打一”技能不能发挥体现。全面实行柜员制，特别是对储蓄柜台业务使用劳务派遣工，效果会更好，综合柜和信贷业务一定要由正式员工办理。一是实行柜员制能提升信用社形象，解决信用社一线柜台“老面孔”问题，而且每个社可设二至三个柜员窗口，方便客户办理业务，提高办事效率。二是实行柜员制能淘汰老员工和不懂柜台上机操作的员工，能真正使员工感到工作危机感。三是实行柜员制在使用派遣工的同时，能解决柜台人员紧缺等问题，能让其他员工腾出到信贷岗位，增加收贷收息力量。