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摘要： 近几年来，我们在职工教育培训上做了大量的工作，并取得了骄人的成绩。但随着知识经济时代的来临，各项体制改革的不断深入，我们的培训工作在从传统模式向现代培训方式转化的进程中仍存在一些问题。本文就目前职工培训教育的基本现状和问题进行初步分析，提出几个制约其发展的因素，并粗浅的探讨解决这些问题的对策。
关键词： 职工教育;培训问题;对策
一、制约职工教育发展的主要问题
1.1 还没有形成科学高效的职工教育培训机制
形成科学高效的教育机制，不仅有助于职工整体素质的提高，为我们提供丰富的人力资源，而且有利于现代科学技术的研发和利用，为各项建设提供强而有力的技术支持。当前，我们很多培训机构培训机制尚未完全建立，教育培训总的指导思想、工作目标、工作原则、工作方法不够明确，关于职工培训的政策激励机制、考核机制、服务机制、培训保障机制等不完善且没有系统地联系在一起，不能很好的整体联动、相互协调，全方位地开展职工教育培训工作。
1.2 个别单位对职工培训工作重视不够
目前我们很多企事业单位对待职工培训的态度是：“讲起来重要，忙起来忘掉。”把职工教育当作差事，被动参加的多，主动要求学习的少，应付了事的多，真正求学的少。而对于职工个人，相当一部分职工对于个人的培训目标仅仅定为：“不缺勤就行”，至于对学到了什么知识，参加培训的目的是什么，却漠不关心。这就容易使职工滋生一种“混培训班”的错误思想，既严重影响了培训效果，又消磨了职工的学习自觉性、积极性，造成了相当大的培训资源浪费。
1.3 职工教育培训在内容传达上存在衰减现象
由于目前培训资源有限，我们现在的培训模式是分层次地培训模式，用个别到整体的教学方式。能来参加培训的仅仅是代表本岗位或本单位的一小部分人，而剩下的这些没参加培训的人就需要这小部分人将培训内容进行传达。但是，在这个知识传递的过程中，有可能使得培训内容在一次次向下传达时出现“递减”现象，从而职工教育培训达不到预期目的。
二、基层员工培训教育的建议与对策
1.转变培训理念
企业培训成为企业培育综合素质高的基础员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。从企业的角度来说，要明确培训的方面，根据企业发展战略的发展需要，结合员工实际素质情况，根据员工长期教育培训规划，对员工的培训教育要有一个明确的方向，不能因为培训难以或者短期难以带来直接经济效益，而忽视了对基层员工的培训力度，压缩对基层员工培训的投入。作为企业管理者，其要提升对基层员工培训的认识，站在企业人才战略的角度，将培训作为对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，要坚信基层员工的培训，能给企业带来丰厚的回报，同时，针对没有独立配备培训部门的基层单位，应从组织机构上重视，在人力资源部门设置培训专岗外，大力拓展培训讲师队伍，特别是要在基层员工队伍中发展讲师，最终实现人人都是学生、人人都是讲师;对于基层员工来说，要重视培训，并能在培训中收益，学到真材实料的东西，培训不仅仅是企业要求员工做些什么、学到什么知识，更是提升到个人职业规划的角度，将培训作为提升个人综合素质的重要途径，是企业给予员工的另外一种“福利”，实现基层员工对待培训的态度从被动接受向主动“充电”转变。
2.拓展培训内容
虽然贴近企业生产经营是基层员工培训工作的出发点和立足点，其目的是提升基层员工的各项技能水平，但在开展知识和技能培训的基础上，结合丰富的培训形式开展员工的企业文化、团队协作、心理培训、服务意识、沟通协调能力、法律培训等方面的培训，使得培训更具综合性、体系化，培训的内容不仅仅局限于业务知识，更要结合企业性质，开展针对性的培训，比如针销售性企业，可以适当增强服务意识、沟通协调能力和心理培训等，提升员工为形形色色的消费者服务技能和技巧;培训的内容不仅仅局限于对业务的需要，可以适当开展针对与员工日常生活息息相关知识的培训;同时，为了提升员工参与培训的积极性和主动性，应及时帮助员工将日常经营中的典型经验和创新总结等提炼成培训教材，鼓励员工自主开发培训课题，在激发员工成就感的同时，进一步丰富培训内容，以提高培训的针对性和实效性。
3.豐富培训形式
培训组织要充分考虑员工的心理需求，在培训组织上，做好培训需求调查工作，广泛征求员工对培训形式的需求，避免使用单一的课堂式灌输方式，可以采取灌输式与答疑式、案例式、讨论式、现场模拟式等多种方式相结合，比如加强实操训练，即重点开发针对基层员工的实操课程，在培训中加强实际操作训练，严格技能操作考核，杜绝以讲代练、以说带做，切实提高员工动手操作能力;开展“师带徒”培训，坚持“以老带新、以熟带生”和“自主自愿、双向选择”的原则，开展一带一、一帮一的“带、管、教”负责制，形成高技能带低技能、一级带一级、把现场变成课堂的教练式培训体系;开展仿真练习，在条件允许的情况下，设置实景培训基地，模拟经营现场实际，开展仿真训练，理论知识学习与实操训练同步进行，实现上岗培训、员工轮训的理论知识学习与仿真实操训练一致;推进在线学习力度，依托微信平台和APP学习平台，为员工自主学习培训提供便利条件。
4.建立培训评估体系
培训效果评估管理是指人力资源组织管理部门在培训结束后，组织收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。因此，在基层员工培训工作中，要高度重视效果，把培训效果评估作为培训工作重要一环。通过建立培训评估体系，采用反映评估、学习评估等方法，总结在基层员工培训实施过程中好的做法与经验、发现问题与不足、提出改进建议与意见，使得基层员工的培训更具有针对性，提高培训质效，并在培训评估中不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整科学的基层员工培训体系，为企业基础员工培训工作奠定基础。
5.健全培训激励机制
将培训考核工作与企业提高执行力、提升核心竞争力和推进企业改革发展结合，各级单位、各管理部门工作结合企业，充分调动基层员工参与培训的主动性和积极性。一方面，要建立健全对员工的培训激励机制，探索建立学习积分制，加强对基层员工参加培训考核力度，设置各项考核指标，如学习时长、学习课程、自主开发培训教材、拍摄基层员工培训微视频等情况进行考核，并将考核结果纳入员工评先评优体系，以激发基层员工参与培训的积极性。另一方面，要建立一级抓一级、一级考一级的考核体系，将基层员工培训组织情况、基层员工参与情况、基层员工自主开发教材情况及基层员工占讲师队伍比重等纳入对下级单位的管理考核，不仅仅与人力资源管理部门考核挂钩，更要与分管人力资源部门的领导薪酬挂钩，以增强各级管理者对基层员工培训的重视程度，逐步形成人人重视、人人参与的浓厚氛围。
结语
实现企业高质高效的快速发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，重视基层员工的培训力度，使得企业的人力资本价值得到最大限度的开发，最终实现员工与企业同步发展，真正实现培训目标，提升企业的整体竞争实力，为企业的持续稳健、跨越式发展奠定坚实的基础。
参考文献
[1]陶炳坤.浅谈提升基层企业员工教育培训质量.企业改革与管理，2014（09）.
[2]王智洪.关于新员工入职培训的探讨.管理观察，2015（05）.
[3]陈洁，赵平平.浅谈职工教育培训工作中的问题及对策思考[J].中国科教创新导刊，2014（12）：25-26.
关键词： 职工教育;培训问题;对策
一、制约职工教育发展的主要问题
1.1 还没有形成科学高效的职工教育培训机制
形成科学高效的教育机制，不仅有助于职工整体素质的提高，为我们提供丰富的人力资源，而且有利于现代科学技术的研发和利用，为各项建设提供强而有力的技术支持。当前，我们很多培训机构培训机制尚未完全建立，教育培训总的指导思想、工作目标、工作原则、工作方法不够明确，关于职工培训的政策激励机制、考核机制、服务机制、培训保障机制等不完善且没有系统地联系在一起，不能很好的整体联动、相互协调，全方位地开展职工教育培训工作。
1.2 个别单位对职工培训工作重视不够
目前我们很多企事业单位对待职工培训的态度是：“讲起来重要，忙起来忘掉。”把职工教育当作差事，被动参加的多，主动要求学习的少，应付了事的多，真正求学的少。而对于职工个人，相当一部分职工对于个人的培训目标仅仅定为：“不缺勤就行”，至于对学到了什么知识，参加培训的目的是什么，却漠不关心。这就容易使职工滋生一种“混培训班”的错误思想，既严重影响了培训效果，又消磨了职工的学习自觉性、积极性，造成了相当大的培训资源浪费。
1.3 职工教育培训在内容传达上存在衰减现象
由于目前培训资源有限，我们现在的培训模式是分层次地培训模式，用个别到整体的教学方式。能来参加培训的仅仅是代表本岗位或本单位的一小部分人，而剩下的这些没参加培训的人就需要这小部分人将培训内容进行传达。但是，在这个知识传递的过程中，有可能使得培训内容在一次次向下传达时出现“递减”现象，从而职工教育培训达不到预期目的。
二、基层员工培训教育的建议与对策
1.转变培训理念
企业培训成为企业培育综合素质高的基础员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。从企业的角度来说，要明确培训的方面，根据企业发展战略的发展需要，结合员工实际素质情况，根据员工长期教育培训规划，对员工的培训教育要有一个明确的方向，不能因为培训难以或者短期难以带来直接经济效益，而忽视了对基层员工的培训力度，压缩对基层员工培训的投入。作为企业管理者，其要提升对基层员工培训的认识，站在企业人才战略的角度，将培训作为对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，要坚信基层员工的培训，能给企业带来丰厚的回报，同时，针对没有独立配备培训部门的基层单位，应从组织机构上重视，在人力资源部门设置培训专岗外，大力拓展培训讲师队伍，特别是要在基层员工队伍中发展讲师，最终实现人人都是学生、人人都是讲师;对于基层员工来说，要重视培训，并能在培训中收益，学到真材实料的东西，培训不仅仅是企业要求员工做些什么、学到什么知识，更是提升到个人职业规划的角度，将培训作为提升个人综合素质的重要途径，是企业给予员工的另外一种“福利”，实现基层员工对待培训的态度从被动接受向主动“充电”转变。
2.拓展培训内容
虽然贴近企业生产经营是基层员工培训工作的出发点和立足点，其目的是提升基层员工的各项技能水平，但在开展知识和技能培训的基础上，结合丰富的培训形式开展员工的企业文化、团队协作、心理培训、服务意识、沟通协调能力、法律培训等方面的培训，使得培训更具综合性、体系化，培训的内容不仅仅局限于业务知识，更要结合企业性质，开展针对性的培训，比如针销售性企业，可以适当增强服务意识、沟通协调能力和心理培训等，提升员工为形形色色的消费者服务技能和技巧;培训的内容不仅仅局限于对业务的需要，可以适当开展针对与员工日常生活息息相关知识的培训;同时，为了提升员工参与培训的积极性和主动性，应及时帮助员工将日常经营中的典型经验和创新总结等提炼成培训教材，鼓励员工自主开发培训课题，在激发员工成就感的同时，进一步丰富培训内容，以提高培训的针对性和实效性。
3.豐富培训形式
培训组织要充分考虑员工的心理需求，在培训组织上，做好培训需求调查工作，广泛征求员工对培训形式的需求，避免使用单一的课堂式灌输方式，可以采取灌输式与答疑式、案例式、讨论式、现场模拟式等多种方式相结合，比如加强实操训练，即重点开发针对基层员工的实操课程，在培训中加强实际操作训练，严格技能操作考核，杜绝以讲代练、以说带做，切实提高员工动手操作能力;开展“师带徒”培训，坚持“以老带新、以熟带生”和“自主自愿、双向选择”的原则，开展一带一、一帮一的“带、管、教”负责制，形成高技能带低技能、一级带一级、把现场变成课堂的教练式培训体系;开展仿真练习，在条件允许的情况下，设置实景培训基地，模拟经营现场实际，开展仿真训练，理论知识学习与实操训练同步进行，实现上岗培训、员工轮训的理论知识学习与仿真实操训练一致;推进在线学习力度，依托微信平台和APP学习平台，为员工自主学习培训提供便利条件。
4.建立培训评估体系
培训效果评估管理是指人力资源组织管理部门在培训结束后，组织收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。因此，在基层员工培训工作中，要高度重视效果，把培训效果评估作为培训工作重要一环。通过建立培训评估体系，采用反映评估、学习评估等方法，总结在基层员工培训实施过程中好的做法与经验、发现问题与不足、提出改进建议与意见，使得基层员工的培训更具有针对性，提高培训质效，并在培训评估中不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整科学的基层员工培训体系，为企业基础员工培训工作奠定基础。
5.健全培训激励机制
将培训考核工作与企业提高执行力、提升核心竞争力和推进企业改革发展结合，各级单位、各管理部门工作结合企业，充分调动基层员工参与培训的主动性和积极性。一方面，要建立健全对员工的培训激励机制，探索建立学习积分制，加强对基层员工参加培训考核力度，设置各项考核指标，如学习时长、学习课程、自主开发培训教材、拍摄基层员工培训微视频等情况进行考核，并将考核结果纳入员工评先评优体系，以激发基层员工参与培训的积极性。另一方面，要建立一级抓一级、一级考一级的考核体系，将基层员工培训组织情况、基层员工参与情况、基层员工自主开发教材情况及基层员工占讲师队伍比重等纳入对下级单位的管理考核，不仅仅与人力资源管理部门考核挂钩，更要与分管人力资源部门的领导薪酬挂钩，以增强各级管理者对基层员工培训的重视程度，逐步形成人人重视、人人参与的浓厚氛围。
结语
实现企业高质高效的快速发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，重视基层员工的培训力度，使得企业的人力资本价值得到最大限度的开发，最终实现员工与企业同步发展，真正实现培训目标，提升企业的整体竞争实力，为企业的持续稳健、跨越式发展奠定坚实的基础。
参考文献
[1]陶炳坤.浅谈提升基层企业员工教育培训质量.企业改革与管理，2014（09）.
[2]王智洪.关于新员工入职培训的探讨.管理观察，2015（05）.
[3]陈洁，赵平平.浅谈职工教育培训工作中的问题及对策思考[J].中国科教创新导刊，2014（12）：25-26.