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很多时候，管理者不当的行为会阻碍他们取得成功，也会破坏团队和组织的凝聚力。如果你想成为一名成功的管理者，就需要学习如何发现并避免陷入这些管理盲区。
不能否认，每个人都存在盲区。这些盲区是在别人眼中显而易见，而我们自己却看不见的坏习惯。这些坏习惯会造成可怕而无法估量的后果，它们会影响管理者的决策能力，限制认识的广度，在组织内外树立敌人，更会有损于个人的职业发展和业绩。在平时，管理上的盲区只是令人烦恼和沮丧，而在困境中，这些盲区对于个人和组织的发展却是致命的。
诚然，没有人可以避免这些盲区。但是，管理者的行为却更容易受到负面影响。因为他们必须在重大转变当中担当领航者，而且每天还要在重重压力之下应对各种突发情况。此外，很多管理者深信不疑的是：“我应该知道所有答案，我应该知道如何去做，我应该有能力独自应对这些挑战”。对于大多数管理者来说，做得正确比做得有效更有说服力。在一般情况下，下属们都是在沉默中忍受老板的缺点。只有那些最自信的管理者才愿意让身边的人指出他们的错误，并奖励这些人的诚实。
独自行事
[症状]：拒绝帮助，脱离他人，对压力和焦虑闭口不谈，在决策当中一意孤行，置他人的建议于不顾。
在笔者的经验中，“独自行事”是当之无愧的头号盲区。对于那些独立且想要给人强势印象的管理者来说，它的危险是显而易见的。如果你有意独自承担工作和生活中的重担，不经意间将他人如同事、朋友，甚至家人拒之门外的话，你就可能已经陷入这个盲区了。
这个盲区的表现包括：拒绝他人的支持，拒绝向他人寻求帮助，对自己的压力和焦虑闭口不谈，在团队当中孤立自我或脱离团队，在思考问题和进行决策时一意孤行，不考虑他人意见。总之，你拒绝了所有的外部帮助。
你可能会觉得“独立”是证明实力最好的表现方式。但实际上，你的表现会让他人觉得沮丧、气愤和不被看重。下属们会觉得你失去做事的方向和目的，这样做并不会使你的团队强大，相反，你拒绝分担责任、共享信息和决策的行为还会削弱团队实力。结果是你的下属失去了他们的热情，你也失去了他们的支持。
漠视影响
[症状]：忽视给他人造成的消极影响，对文化差异视而不见，期望他人做出同你一样的反应，批评和贬低他人，把负面反应归咎于他人。
在过去30年的工作经验中，笔者经常碰到的盲区之二，就是管理者容易忽视自己对他人的影响，即无法意识到自己的行为所造成的严重后果。他们难以洞察他人的反应，这可能是因为他们从不让自己过多地受到他人想法的困扰。当你的职位逐渐升高，这种盲区带来的危害也会随之加大。如果你不断地制造一些连你自己都看不见的障碍，那么你的团队可能别无选择，只能离你而去。
如果你存在这种管理盲区，既便你的出发点可能是好的，但行为却常常是无效的，问题就在于，他人评判你的标准是你的行为，而不是你的意图。
当你忽略他人的感受时，人们就会失去对你的信任。在工作中他们会和你保持距离，下属可能会默默地忍受你，其他同事则会疏远你，如果可以的话，你的老板最终会炒你的鱿鱼。要知道，顾及他人的感受并不是软弱的表现。相反，这是对你周围人的动机、需要和贡献的一种关注，这在高效的管理机制中是至关重要的。
言指隐晦
[症状]：言辞软弱，表达无力，只触及表面问题，谈话空泛，缺少具体实例。
一些管理者害怕他们会打开“潘多拉之盒”，招致消极和情绪化反应，使摩擦升级，或是让人际关系破裂。有些人会担心打官司，还有的人会用一些不太明显的方式来表达不满情绪，如消极工作、对职责外的管理漏洞视而不见等等。
如果这是你的表现之一，你可能将会面临一个僵局：你不指出的问题，永远不会得到解决。更糟糕的是，你的行为传递了一个信号：某些不良行为和表现在组织当中是可以忍受的。如果你对表现不好的人和得力助手基本上同等对待，就会让你的团队成员感到困惑，他们不明白为什么自己没有得到美差或是晋升，因为不曾有人对他们的工作提出具体的改进措施或表示过不满。他们只会认为没有得到管理者应有的重视，其他人也会认为你根本就不关心他们。
想要改变就应做到：第一，坦诚地向别人征求意见。单是你自己的想法是不够的，这些行为再次出现的原因就是你都不知道自己在做什么。第二，为你的行为所造成的影响负责，不要再辩护说自己的本意是积极的。第三，在没有特定的情况下，一旦这种行为初露端倪，就让那些发现的人及时给予更正和提醒。最后，发现盲区，承认错误并及时制止。
“我知道”姿态
[症状]：“知道”一切问题的答案，想法古板，思维僵化，缺乏好奇心，对他人意见充耳不闻，置他人建议于不顾，同与你持不同见解的人争论，拒绝寻找替代方案和其他选择。
如果有一个管理者整天以凡事“我知道”的姿态管理下属，他的下属很可能产生缺乏信任感、被忽视甚至是气愤的感觉。这种“我知道”的思维方式，将影响组织内部沟通的效果，抑制着新思想的产生，从而使改革与创新停滞不前。
如果你可能带有“我知道”的姿态，你在工作中就很有可能失去重要的信息和下属们提供的很多好创意。作为管理者，一定要时常问问自己：“我疏漏了什么?还有什么我没注意到?我在阻碍新的可能性发生吗?”
责怪他人
[症状]：总有说不完的理由、借口或解释，对他人指指点点，把别人当敌人或反派，不是从帮助事业发展的角度考虑问题，而是批评和抱怨，置他人想法于不顾。
经常责怪他人的管理者会被认为是卑鄙、小气又不合群的。如果一个组织中的管理者经常无缘无故地责怪他人和下属，这个组织很可能会被这种“坏习惯”逐渐分化，为了免受管理者的责难，为了避免触及高压线，他们会呆在自己认为的安全区域内，静观其变，不动声色。哪怕遇到了天大的事，他们也会不紧不慢地做着自己眼皮底下的工作。
管理者不应该再责怪别人和下属没有做什么，应该做什么，或抱怨他们的效率有多低。更应该问问自己：我的哪些行为导致了问题的发生或这段关系的破裂?公开承担责任，考虑自己在这个过程当中所扮演的角色。优秀的管理者应该努力改变自己，而不是他人。
轻易对待承诺
[症状]：不做任何承诺，不保守承诺，不及时兑现承诺，总是借以开脱来逃避责任，不清楚地说“我承诺”或“我不承诺”，随意许下承诺，却无意履行承诺。
无论大事小事，当别人不再相信你时，他们对你的印象就会大打折扣，同时，还会降低对你的威信并模仿你的行为——这个危害对管理者来说将会是职业生涯中的一场噩梦，从此，工作氛围会变得黯淡无光，漫天都是轻易地承诺，结果却都无法兑现，组织成员彼此也不再信任。
对自己承诺去做和没有承诺的事情，要以坦诚的心态去面对。如果你无法履行承诺，在兑现期之前就要进行良好的沟通，为你造成的影响负责，并问自 己：“我愿意再做一个新的承诺吗?”
诋毁他人
[症状]：消极地评价他人，行动中透露出反对、失望，或事不关己的意味，背后议论他人，而非采取正面谈话态度，联合他人共同反对一个人或一个团体。
当你诋毁他人时，别人会认为你不诚实、虚伪与软弱。人们不再信任你，总是会怀疑你在背后也会说些他们的坏话。你的行为破坏了伙伴关系，你也无法施加改变或影响他人。要学会不给他人消极评价，一旦意识到你在暗中诋毁他人时，应立即叫停，并对因你而造成的不良影响表示歉意，要以一种支持性的口吻重申你要说的话，然后马上同与你有分歧的那个人进行有效的沟通。
缺少情感投入
[症状]：依附一种决策一走到底，拒绝改变，不接受他人的支持，做事缺乏激情和热忱，不能全身心投入，只是敷衍了事。
不透明的管理者会让人觉得虚伪、生疏和不实在。当你在情感上有所保留时，你就脱离了他人，他们也会有所察觉。你的这种行为会减慢或阻止团队进步，如果连管理者都不能全力以赴，下属们又何必在意呢?如果你不能全身心投入，就应该与他人沟通并分享你所遇到的问题瓶颈，而不是让你的行为替你说话。清楚和直接地要求合适的下属帮助你，这并不丢人。
立场不坚定
[症状]：在处理问题时头脑不清晰，没有方向感，决策时举棋不定，推翻已做好的决定，表达含糊不清，游移不定，缺少决策性行动，使团队陷入瘫痪状态。
左右顾及、患得患失，或不愿采取决策性立场的管理者，人们会逐渐失去对他们的信心。当他人花时间揣测你真正的意图时，工作效率便随之降低。别再让下属揣摩你的意思，清楚地讲出你想要的和你意愿做的。任何时候管理都应该有坚定的立场，无论是做出决定之前还是之后。
安于现状
[症状]：不能预见和接受改变，保持现状或者只是做一些渐进式地改变，辩解为什么现在的状况好，拒绝在你的“安乐窝”以外探寻解决问题的办法，拒绝新思想，被动做出反应而不是主动接受。
当一个管理者不要求事事出色时，其他人就会感到沮丧，并辞去职务，因为没有人想要当“千年老二”：人人都想要在获胜的团队里工作。当你的下属认定“这里不会有任何改变”时，作为一个管理者，你也就失去了他们的支持。探寻阻碍你的问题出在哪里：你的现状真的有那么好吗?提升你的领导意识和效率，以身作则，这样才会鼓舞下属与你同舟共济。
不能否认，每个人都存在盲区。这些盲区是在别人眼中显而易见，而我们自己却看不见的坏习惯。这些坏习惯会造成可怕而无法估量的后果，它们会影响管理者的决策能力，限制认识的广度，在组织内外树立敌人，更会有损于个人的职业发展和业绩。在平时，管理上的盲区只是令人烦恼和沮丧，而在困境中，这些盲区对于个人和组织的发展却是致命的。
诚然，没有人可以避免这些盲区。但是，管理者的行为却更容易受到负面影响。因为他们必须在重大转变当中担当领航者，而且每天还要在重重压力之下应对各种突发情况。此外，很多管理者深信不疑的是：“我应该知道所有答案，我应该知道如何去做，我应该有能力独自应对这些挑战”。对于大多数管理者来说，做得正确比做得有效更有说服力。在一般情况下，下属们都是在沉默中忍受老板的缺点。只有那些最自信的管理者才愿意让身边的人指出他们的错误，并奖励这些人的诚实。
独自行事
[症状]：拒绝帮助，脱离他人，对压力和焦虑闭口不谈，在决策当中一意孤行，置他人的建议于不顾。
在笔者的经验中，“独自行事”是当之无愧的头号盲区。对于那些独立且想要给人强势印象的管理者来说，它的危险是显而易见的。如果你有意独自承担工作和生活中的重担，不经意间将他人如同事、朋友，甚至家人拒之门外的话，你就可能已经陷入这个盲区了。
这个盲区的表现包括：拒绝他人的支持，拒绝向他人寻求帮助，对自己的压力和焦虑闭口不谈，在团队当中孤立自我或脱离团队，在思考问题和进行决策时一意孤行，不考虑他人意见。总之，你拒绝了所有的外部帮助。
你可能会觉得“独立”是证明实力最好的表现方式。但实际上，你的表现会让他人觉得沮丧、气愤和不被看重。下属们会觉得你失去做事的方向和目的，这样做并不会使你的团队强大，相反，你拒绝分担责任、共享信息和决策的行为还会削弱团队实力。结果是你的下属失去了他们的热情，你也失去了他们的支持。
漠视影响
[症状]：忽视给他人造成的消极影响，对文化差异视而不见，期望他人做出同你一样的反应，批评和贬低他人，把负面反应归咎于他人。
在过去30年的工作经验中，笔者经常碰到的盲区之二，就是管理者容易忽视自己对他人的影响，即无法意识到自己的行为所造成的严重后果。他们难以洞察他人的反应，这可能是因为他们从不让自己过多地受到他人想法的困扰。当你的职位逐渐升高，这种盲区带来的危害也会随之加大。如果你不断地制造一些连你自己都看不见的障碍，那么你的团队可能别无选择，只能离你而去。
如果你存在这种管理盲区，既便你的出发点可能是好的，但行为却常常是无效的，问题就在于，他人评判你的标准是你的行为，而不是你的意图。
当你忽略他人的感受时，人们就会失去对你的信任。在工作中他们会和你保持距离，下属可能会默默地忍受你，其他同事则会疏远你，如果可以的话，你的老板最终会炒你的鱿鱼。要知道，顾及他人的感受并不是软弱的表现。相反，这是对你周围人的动机、需要和贡献的一种关注，这在高效的管理机制中是至关重要的。
言指隐晦
[症状]：言辞软弱，表达无力，只触及表面问题，谈话空泛，缺少具体实例。
一些管理者害怕他们会打开“潘多拉之盒”，招致消极和情绪化反应，使摩擦升级，或是让人际关系破裂。有些人会担心打官司，还有的人会用一些不太明显的方式来表达不满情绪，如消极工作、对职责外的管理漏洞视而不见等等。
如果这是你的表现之一，你可能将会面临一个僵局：你不指出的问题，永远不会得到解决。更糟糕的是，你的行为传递了一个信号：某些不良行为和表现在组织当中是可以忍受的。如果你对表现不好的人和得力助手基本上同等对待，就会让你的团队成员感到困惑，他们不明白为什么自己没有得到美差或是晋升，因为不曾有人对他们的工作提出具体的改进措施或表示过不满。他们只会认为没有得到管理者应有的重视，其他人也会认为你根本就不关心他们。
想要改变就应做到：第一，坦诚地向别人征求意见。单是你自己的想法是不够的，这些行为再次出现的原因就是你都不知道自己在做什么。第二，为你的行为所造成的影响负责，不要再辩护说自己的本意是积极的。第三，在没有特定的情况下，一旦这种行为初露端倪，就让那些发现的人及时给予更正和提醒。最后，发现盲区，承认错误并及时制止。
“我知道”姿态
[症状]：“知道”一切问题的答案，想法古板，思维僵化，缺乏好奇心，对他人意见充耳不闻，置他人建议于不顾，同与你持不同见解的人争论，拒绝寻找替代方案和其他选择。
如果有一个管理者整天以凡事“我知道”的姿态管理下属，他的下属很可能产生缺乏信任感、被忽视甚至是气愤的感觉。这种“我知道”的思维方式，将影响组织内部沟通的效果，抑制着新思想的产生，从而使改革与创新停滞不前。
如果你可能带有“我知道”的姿态，你在工作中就很有可能失去重要的信息和下属们提供的很多好创意。作为管理者，一定要时常问问自己：“我疏漏了什么?还有什么我没注意到?我在阻碍新的可能性发生吗?”
责怪他人
[症状]：总有说不完的理由、借口或解释，对他人指指点点，把别人当敌人或反派，不是从帮助事业发展的角度考虑问题，而是批评和抱怨，置他人想法于不顾。
经常责怪他人的管理者会被认为是卑鄙、小气又不合群的。如果一个组织中的管理者经常无缘无故地责怪他人和下属，这个组织很可能会被这种“坏习惯”逐渐分化，为了免受管理者的责难，为了避免触及高压线，他们会呆在自己认为的安全区域内，静观其变，不动声色。哪怕遇到了天大的事，他们也会不紧不慢地做着自己眼皮底下的工作。
管理者不应该再责怪别人和下属没有做什么，应该做什么，或抱怨他们的效率有多低。更应该问问自己：我的哪些行为导致了问题的发生或这段关系的破裂?公开承担责任，考虑自己在这个过程当中所扮演的角色。优秀的管理者应该努力改变自己，而不是他人。
轻易对待承诺
[症状]：不做任何承诺，不保守承诺，不及时兑现承诺，总是借以开脱来逃避责任，不清楚地说“我承诺”或“我不承诺”，随意许下承诺，却无意履行承诺。
无论大事小事，当别人不再相信你时，他们对你的印象就会大打折扣，同时，还会降低对你的威信并模仿你的行为——这个危害对管理者来说将会是职业生涯中的一场噩梦，从此，工作氛围会变得黯淡无光，漫天都是轻易地承诺，结果却都无法兑现，组织成员彼此也不再信任。
对自己承诺去做和没有承诺的事情，要以坦诚的心态去面对。如果你无法履行承诺，在兑现期之前就要进行良好的沟通，为你造成的影响负责，并问自 己：“我愿意再做一个新的承诺吗?”
诋毁他人
[症状]：消极地评价他人，行动中透露出反对、失望，或事不关己的意味，背后议论他人，而非采取正面谈话态度，联合他人共同反对一个人或一个团体。
当你诋毁他人时，别人会认为你不诚实、虚伪与软弱。人们不再信任你，总是会怀疑你在背后也会说些他们的坏话。你的行为破坏了伙伴关系，你也无法施加改变或影响他人。要学会不给他人消极评价，一旦意识到你在暗中诋毁他人时，应立即叫停，并对因你而造成的不良影响表示歉意，要以一种支持性的口吻重申你要说的话，然后马上同与你有分歧的那个人进行有效的沟通。
缺少情感投入
[症状]：依附一种决策一走到底，拒绝改变，不接受他人的支持，做事缺乏激情和热忱，不能全身心投入，只是敷衍了事。
不透明的管理者会让人觉得虚伪、生疏和不实在。当你在情感上有所保留时，你就脱离了他人，他们也会有所察觉。你的这种行为会减慢或阻止团队进步，如果连管理者都不能全力以赴，下属们又何必在意呢?如果你不能全身心投入，就应该与他人沟通并分享你所遇到的问题瓶颈，而不是让你的行为替你说话。清楚和直接地要求合适的下属帮助你，这并不丢人。
立场不坚定
[症状]：在处理问题时头脑不清晰，没有方向感，决策时举棋不定，推翻已做好的决定，表达含糊不清，游移不定，缺少决策性行动，使团队陷入瘫痪状态。
左右顾及、患得患失，或不愿采取决策性立场的管理者，人们会逐渐失去对他们的信心。当他人花时间揣测你真正的意图时，工作效率便随之降低。别再让下属揣摩你的意思，清楚地讲出你想要的和你意愿做的。任何时候管理都应该有坚定的立场，无论是做出决定之前还是之后。
安于现状
[症状]：不能预见和接受改变，保持现状或者只是做一些渐进式地改变，辩解为什么现在的状况好，拒绝在你的“安乐窝”以外探寻解决问题的办法，拒绝新思想，被动做出反应而不是主动接受。
当一个管理者不要求事事出色时，其他人就会感到沮丧，并辞去职务，因为没有人想要当“千年老二”：人人都想要在获胜的团队里工作。当你的下属认定“这里不会有任何改变”时，作为一个管理者，你也就失去了他们的支持。探寻阻碍你的问题出在哪里：你的现状真的有那么好吗?提升你的领导意识和效率，以身作则，这样才会鼓舞下属与你同舟共济。