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[摘要]人是单位发展的关键因素，一支作风过硬、技术一流、保障有力的人才队伍对单位的发展起着不可或缺的重要作用。济南市房产测绘研究院历来高度重视人才队伍建设，持续开展了人力资源改革，在岗位设置、绩效考核、薪酬管理、人才素质提升等方面做了大量工作，取得了一定的成效。面对人才队伍建设中队伍素质、人才结构等方面的问题，我们认为通过不断完善人才竞争机制、人才引进和培养机制、人才评价机制、人才激励机制，建立起人才队伍建设的长效机制，能够提升人才队伍整体素质，为企业发展增强后劲。
[关键词]人才队伍建设；单位发展；人力资源
[DOI]1013939/jcnkizgsc201723156
1济南市房产测绘研究院人才队伍背景及现状
济南市房产测绘研究院（以下简称房测院）成立于1980年，隶属于济南市住房保障和房产管理局，是一家从事房产测绘、房屋安全鉴定检测、地理信息等业务的综合性技术服务单位。现有职工近200人，职工平均年龄为305岁。
房测院为自收自支事业单位，自成立以来，用人和管理均沿用事业单位编制管理，人员保持在40人左右。自1999年开始，主营业务发生了较大变化，开始引进合同制员工，人才队伍逐渐发展壮大，发展至今近200人。队伍的壮大，事业人员和聘用制人员管理机制的差异，随之带来人才队伍管理的难题。
为了调动队伍能动性，建立科学灵活的人才使用和管理机制，自2007年开始，单位实行了人力资源改革，改革全面实行岗位聘任制、绩效考核制、岗位薪酬制，彻底打破了原有的事业单位人事管理格局，建立起一整套科学合理的人力资源管理机制，人力资源管理工作发生了实质性的改变，主要体现在五个方面：一是职工身份实现了由事业编制人员到房测院合同制人员的转变。二是人员管理实现了由两种身份并存到全员合同制的转变。三是岗位管理实现了由行政管理到制度管理的转变。四是绩效考核实现了由主观测评到客观量化考核的转变。五是薪酬管理实现了由旧的工资体制到岗位绩效工资的转变。改革工作每年在不断深化，管理制度不断健全规范，选人用人科学灵活，有力促进了人才队伍素质的提升。
目前，单位硕士以上学历24人，拥有本科以上学历者占全院总人数60%以上；具有高级职称12人，中级职称17人，初级以上职称52人。从学历层次来看，整体基础较好，学历层次比较高；从年龄结构来看，队伍整体比较年轻，充满朝气和活力；从技术层次来看，目前单位中高级技术人才相对缺乏，队伍结构还不尽科学。
2人才队伍建设的主要做法
21逐渐推广岗位准入制
通过前期人力资源改革，设置了科学的岗位，首次实现了全员双向选择和初步定岗。在此基础上，为进一步加强岗位管理，推行了考试准入制和三级审核制。新进人员上岗前参加岗位考试，考试成绩合格者取得上岗资格。建立岗位考试题库，由人力资源管理委员会统一组织、统一出题、统一阅卷，岗位考试成绩及时公开公示。职工上岗时实行三级审核：一是职工自我申请，进行工作总结，根据入职以来的工作表现做出自我评价，提出上岗申请；二是所在科室组织民主测评，从思想政治表现、工作能力等方面对职工工作和综合表现进行评价，做出科室鉴定意见和推荐上岗建议；三是人力资源管理委员会结合个人申请和科室鉴定意见，按照岗位职责和要求，综合考虑职工学识、能力、经验等，确定职工岗位等级。
22坚持完善绩效考核
在前期改革中，绩效考核从无到有，我们突破性地实行了季度和年度绩效考核，考核成绩与个人利益直接挂钩。在今后的实践中，不断修改完善绩效考核办法，使之日臻成熟。在管理层考核方面，对考核标准进行进一步细化、量化，使考核更加科学准确，易于操作。基本思路是：对管理层，实行共同目标项目和专业目标两方面考核。共同目标按照工作完成标准，设置了不同的等级，实行等级化评分，取代了过去的模糊打分。专业目标对岗位职责和领导布置工作进行了更加细致的登记统计，通过具体数据反映工作落实情况。
科室考核方面，经历了几次较大调整。一是考核的形式发生了变化。从两个考核小组（业务考核小组和非业务考核小组），细化为7个考核小组，以小组为单位，自行制定考核办法，实施考核。二是考核指标趋于量化。科室考核实施以来，人力资源管理委员会组织了多次修改，各科室考核办法通过不断的补充完善，日益细化、量化。
23不断优化薪酬结构
济南市房产测绘研究院实行岗位绩效工资制，以岗定薪、以绩定薪，实现了同工同酬。薪酬结构通过微调日趋合理。人力资源改革实施之初，薪酬由固定工资、岗位绩效工资、工龄工资构成。固定工资保障基本生活，岗位绩效工资体现岗位价值和工作绩效，工龄工资是对职工长期服务企业的一种补偿。随着绩效考核作用的日益凸显，单位提出了增加绩效工资比例的想法，对薪酬结构进行局部调整。即在工资总量不变的前提下，取消固定工资，将岗位绩效工资分为岗位工资和绩效工资两部分，并适当增加绩效工资比重。这种薪酬结构能够更加体现岗位价值，以及绩效考核的作用，与单位实际较为符合，也得到了职工的广泛认同。
24深入开展素质提升工程
济南市房产测绘研究院职工队伍教育培训工作坚持“三个有利于”原则：一是有利于带动各类高、中、初级人员的梯次发展；二是有利于更好地推进整体人员队伍素质的提高；三是有利于使高素质技能队伍与广大的经营管理人才队伍、专业技术人才队伍一起，形成合力，共同在加快企业发展、实现战略目标的进程中发挥聪明才智。大力加强全员教育培训，通过岗位培训、学历提升、技能培训等多种途径和方法，促进员工队伍综合素质不断提高。
加强骨干技术人才队伍建设，开展关键岗位员工职业生涯设计，研究完善并实施核心骨干人才激励政策，疏通拓宽进出通道，促进人才向基层和重点岗位有序流动。加强技能人才队伍建设，通过举办劳动竞赛、技术比武为平台的技术交流，不断提高理论素养和职业技能，促进优秀人才脱颖而出。加强新进员工岗前培训，对新进员工的教育管理采用单位集中培训和科室指定指导老师相结合的办法，通过基本理论培训和岗位实习锻炼，使新员工尽快了解单位，掌握岗位基本技能。
3存在的问题及不足
第一，人队伍结构不够合理，整体素质需要进一步提高。人员结构存在多层次性，员工低学历者多，非本专业者多，新参加工作者多；高素质人才缺乏，关键管理岗位、技术岗位、市场营销人才不足；学历差距大，经验不足。
第二，薪酬晋升通道单一，技术人员难以通过专业提升获得较高的薪酬水平，导致行政管理通道成为唯一的薪酬晋升途径，不利于技术人才的成长与保留。
第三，人力资源管理制度尚不系统健全，人力资源改革需持续改。竞争机制需进一步完善，竞争上岗工作尚未开展。培训机制尚不健全，培训工作的规范性、针对性需进一步加强。
4建立人才队伍建设长效机制的对策
第一，完善人才竞争机制。通过逐步引入竞争机制，推行竞争上岗。研究出竞争上岗的办法和程序，先局部试点，后全面铺开，以此增强竞争意识，使真正优秀的人员能够脱颖而出，在重点岗位上发挥骨干作用；使素质较差，不符合岗位要求的人员增强忧患意识，加强自我学习，提高技能，适应岗位要求。
第二，完善人才引进和培养机制。全面开展人力资源规划，建立健全职工职业生涯规划以及培训制度，为职工谋划好职业发展前景，引导职工不断提升执业能力、综合素质，实现职业目标，成就事業。对职工素质进行全面调查分析，找出影响职工素质提高的症结所在，明确培训的需求和方向，针对性地制订实施培训计划，评价培训效果。
第三，完善人才评价机制。进一步修改和完善绩效考核办法，管理层考核结合科室目标责任，制定具体量化的考核指标，注重客观实际，简便易行。科室考核办法要进一步修改完善，考核指标进一步细化和量化，用客观数据真实地反映科室人员的实际工作。同时加强对绩效考核的监督，增加考核登记统计数据的公开性和透明度。
第四，完善人才激励机制。通过健全完善奖惩制度，明确奖惩标准。对工作有突出贡献、完成工作质量好的予以奖励；对违规违纪现象、出现重大质量问题的予以惩治，做到奖优罚劣，奖惩对等。
参考文献：
[1]李春梅人才队伍建设规划[J].中国市场，2016（9）
[2]孙勇强，武川创新实施积分制全员培训师活动，夯实企业人才队伍建设基础[J].中国市场，2015（27）
[关键词]人才队伍建设；单位发展；人力资源
[DOI]1013939/jcnkizgsc201723156
1济南市房产测绘研究院人才队伍背景及现状
济南市房产测绘研究院（以下简称房测院）成立于1980年，隶属于济南市住房保障和房产管理局，是一家从事房产测绘、房屋安全鉴定检测、地理信息等业务的综合性技术服务单位。现有职工近200人，职工平均年龄为305岁。
房测院为自收自支事业单位，自成立以来，用人和管理均沿用事业单位编制管理，人员保持在40人左右。自1999年开始，主营业务发生了较大变化，开始引进合同制员工，人才队伍逐渐发展壮大，发展至今近200人。队伍的壮大，事业人员和聘用制人员管理机制的差异，随之带来人才队伍管理的难题。
为了调动队伍能动性，建立科学灵活的人才使用和管理机制，自2007年开始，单位实行了人力资源改革，改革全面实行岗位聘任制、绩效考核制、岗位薪酬制，彻底打破了原有的事业单位人事管理格局，建立起一整套科学合理的人力资源管理机制，人力资源管理工作发生了实质性的改变，主要体现在五个方面：一是职工身份实现了由事业编制人员到房测院合同制人员的转变。二是人员管理实现了由两种身份并存到全员合同制的转变。三是岗位管理实现了由行政管理到制度管理的转变。四是绩效考核实现了由主观测评到客观量化考核的转变。五是薪酬管理实现了由旧的工资体制到岗位绩效工资的转变。改革工作每年在不断深化，管理制度不断健全规范，选人用人科学灵活，有力促进了人才队伍素质的提升。
目前，单位硕士以上学历24人，拥有本科以上学历者占全院总人数60%以上；具有高级职称12人，中级职称17人，初级以上职称52人。从学历层次来看，整体基础较好，学历层次比较高；从年龄结构来看，队伍整体比较年轻，充满朝气和活力；从技术层次来看，目前单位中高级技术人才相对缺乏，队伍结构还不尽科学。
2人才队伍建设的主要做法
21逐渐推广岗位准入制
通过前期人力资源改革，设置了科学的岗位，首次实现了全员双向选择和初步定岗。在此基础上，为进一步加强岗位管理，推行了考试准入制和三级审核制。新进人员上岗前参加岗位考试，考试成绩合格者取得上岗资格。建立岗位考试题库，由人力资源管理委员会统一组织、统一出题、统一阅卷，岗位考试成绩及时公开公示。职工上岗时实行三级审核：一是职工自我申请，进行工作总结，根据入职以来的工作表现做出自我评价，提出上岗申请；二是所在科室组织民主测评，从思想政治表现、工作能力等方面对职工工作和综合表现进行评价，做出科室鉴定意见和推荐上岗建议；三是人力资源管理委员会结合个人申请和科室鉴定意见，按照岗位职责和要求，综合考虑职工学识、能力、经验等，确定职工岗位等级。
22坚持完善绩效考核
在前期改革中，绩效考核从无到有，我们突破性地实行了季度和年度绩效考核，考核成绩与个人利益直接挂钩。在今后的实践中，不断修改完善绩效考核办法，使之日臻成熟。在管理层考核方面，对考核标准进行进一步细化、量化，使考核更加科学准确，易于操作。基本思路是：对管理层，实行共同目标项目和专业目标两方面考核。共同目标按照工作完成标准，设置了不同的等级，实行等级化评分，取代了过去的模糊打分。专业目标对岗位职责和领导布置工作进行了更加细致的登记统计，通过具体数据反映工作落实情况。
科室考核方面，经历了几次较大调整。一是考核的形式发生了变化。从两个考核小组（业务考核小组和非业务考核小组），细化为7个考核小组，以小组为单位，自行制定考核办法，实施考核。二是考核指标趋于量化。科室考核实施以来，人力资源管理委员会组织了多次修改，各科室考核办法通过不断的补充完善，日益细化、量化。
23不断优化薪酬结构
济南市房产测绘研究院实行岗位绩效工资制，以岗定薪、以绩定薪，实现了同工同酬。薪酬结构通过微调日趋合理。人力资源改革实施之初，薪酬由固定工资、岗位绩效工资、工龄工资构成。固定工资保障基本生活，岗位绩效工资体现岗位价值和工作绩效，工龄工资是对职工长期服务企业的一种补偿。随着绩效考核作用的日益凸显，单位提出了增加绩效工资比例的想法，对薪酬结构进行局部调整。即在工资总量不变的前提下，取消固定工资，将岗位绩效工资分为岗位工资和绩效工资两部分，并适当增加绩效工资比重。这种薪酬结构能够更加体现岗位价值，以及绩效考核的作用，与单位实际较为符合，也得到了职工的广泛认同。
24深入开展素质提升工程
济南市房产测绘研究院职工队伍教育培训工作坚持“三个有利于”原则：一是有利于带动各类高、中、初级人员的梯次发展；二是有利于更好地推进整体人员队伍素质的提高；三是有利于使高素质技能队伍与广大的经营管理人才队伍、专业技术人才队伍一起，形成合力，共同在加快企业发展、实现战略目标的进程中发挥聪明才智。大力加强全员教育培训，通过岗位培训、学历提升、技能培训等多种途径和方法，促进员工队伍综合素质不断提高。
加强骨干技术人才队伍建设，开展关键岗位员工职业生涯设计，研究完善并实施核心骨干人才激励政策，疏通拓宽进出通道，促进人才向基层和重点岗位有序流动。加强技能人才队伍建设，通过举办劳动竞赛、技术比武为平台的技术交流，不断提高理论素养和职业技能，促进优秀人才脱颖而出。加强新进员工岗前培训，对新进员工的教育管理采用单位集中培训和科室指定指导老师相结合的办法，通过基本理论培训和岗位实习锻炼，使新员工尽快了解单位，掌握岗位基本技能。
3存在的问题及不足
第一，人队伍结构不够合理，整体素质需要进一步提高。人员结构存在多层次性，员工低学历者多，非本专业者多，新参加工作者多；高素质人才缺乏，关键管理岗位、技术岗位、市场营销人才不足；学历差距大，经验不足。
第二，薪酬晋升通道单一，技术人员难以通过专业提升获得较高的薪酬水平，导致行政管理通道成为唯一的薪酬晋升途径，不利于技术人才的成长与保留。
第三，人力资源管理制度尚不系统健全，人力资源改革需持续改。竞争机制需进一步完善，竞争上岗工作尚未开展。培训机制尚不健全，培训工作的规范性、针对性需进一步加强。
4建立人才队伍建设长效机制的对策
第一，完善人才竞争机制。通过逐步引入竞争机制，推行竞争上岗。研究出竞争上岗的办法和程序，先局部试点，后全面铺开，以此增强竞争意识，使真正优秀的人员能够脱颖而出，在重点岗位上发挥骨干作用；使素质较差，不符合岗位要求的人员增强忧患意识，加强自我学习，提高技能，适应岗位要求。
第二，完善人才引进和培养机制。全面开展人力资源规划，建立健全职工职业生涯规划以及培训制度，为职工谋划好职业发展前景，引导职工不断提升执业能力、综合素质，实现职业目标，成就事業。对职工素质进行全面调查分析，找出影响职工素质提高的症结所在，明确培训的需求和方向，针对性地制订实施培训计划，评价培训效果。
第三，完善人才评价机制。进一步修改和完善绩效考核办法，管理层考核结合科室目标责任，制定具体量化的考核指标，注重客观实际，简便易行。科室考核办法要进一步修改完善，考核指标进一步细化和量化，用客观数据真实地反映科室人员的实际工作。同时加强对绩效考核的监督，增加考核登记统计数据的公开性和透明度。
第四，完善人才激励机制。通过健全完善奖惩制度，明确奖惩标准。对工作有突出贡献、完成工作质量好的予以奖励；对违规违纪现象、出现重大质量问题的予以惩治，做到奖优罚劣，奖惩对等。
参考文献：
[1]李春梅人才队伍建设规划[J].中国市场，2016（9）
[2]孙勇强，武川创新实施积分制全员培训师活动，夯实企业人才队伍建设基础[J].中国市场，2015（27）