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摘要：目前，高校辅导员工作积极性不高、动力不足是一个普遍现象。因此，加强辅导员队伍建设对于高校大学生思想政治教育和日常管理工作非常重要，也是现在许多高校都面临的一道难题。为加强辅导员队伍建设，高校应从物质和精神两个方面建立科学的长效激励机制，提高辅导员工作的主动性和积极性。
关键词：长效激励机制；高校；辅导员队伍
中图分类号：G641 文献标识码：A
文章编号：1009—0118（2012）10—0041—02
辅导员是学生日常教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和成长成才的引路人。然而，现如今，辅导员工作积极性不高、动力不足是非常普遍的现象。大力加强辅导员队伍建设对于高校大学生思想政治教育和日常管理工作非常重要，是学校改革、发展、稳定的重要基石。如何才能建立一支高水平、高素质的专业化、专家化辅导员队伍是现在许多高校都面临的一道难题。然而，产生这一难题的主要原因在于缺乏长期有效的激励机制。那么要解决这样一道难题，首先要建立一套科学的长效激励机制，以增强辅导员对自身岗位的认同感和归属感，发挥其工作积极性和创造性，是当前高校辅导员队伍职业化、专业化建设的迫切需要[1]，同时也是辅导员自我价值实现的必然要求。
一、高校輔导员队伍建设存在的问题
（一）辅导员自身素质有待提高。胡锦涛总书记在全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议上对辅导员队伍提出了“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求[2]，使他们在学生思想政治教育中发挥更大作用。但在实际工作中，许多高校大部分辅导员并非专业对口。有些学校为了照顾教师子女和家属的就业问题，就干脆安排他们在辅导员岗位上，也不管他们是否适合辅导员工作，是否具备辅导员的素质。甚至，有的是理工科专业毕业后被分到辅导员工作岗位上，人文知识面比较狭窄，平实又不善于学习思想工作和管理工作的知识。由于管理工作没有具体要求，有的辅导员形成一种懒散心理，干多干少一个样，不能用心去做，而是敷衍了事，不能与学生有效沟通，与学生的距离越来越远。导致许多学生认为辅导员就是一个清闲的差使，坐在办公室，无所事事。
（二）辅导员地位有待提高。现在辅导员地位虽然受到高度重视，然而许多高校辅导员曾经受歧视的局面还没有扭转过来。一些没有应聘上任课老师的人员被安排到辅导员岗位上，“你讲课不好，能力不足，只能当辅导员”，这无形中形成一种辅导员不如任课老师地位高的现象。日常工作中，专业老师也不能把辅导员与他们同等看待，总是认为辅导员就是为他们和学生服务的，不能把这种同事关系看成一种协作。由于这种现象的形成，辅导员自身也不能正确面对自己的职业，遇到熟人避讳介绍自己是辅导员，认为辅导员是很丢人的一份差事。平时也不喜欢学生称呼自己“辅导员”，他们自己对这一称呼也感到鄙视。
另外，许多高校把课堂教学外的领域交给辅导员负责，致使许多辅导员忙于应急一些琐碎事务，无瑕顾及学生的思想政治教育工作。
（三）辅导员队伍考核机制不完善。辅导员工作是一项复杂而又长期的工程，他们的工作效果是阴性而不是显性的。要做好辅导员工作必须付出超过百分之一百的时间和精力，深入到学生，拉近与学生的距离，增进感情，这样经过长期的努力，工作效果才能显现出来，才能看出哪个辅导员付出的多，哪个辅导员付出的少。然而，这些又没有定量的对辅导员考核的标准。
现在许多高校对辅导员考核只是流于形式，只是根据一些表面现象打分，工作认真的未必得高分，平时一些工作装模作样、投机取巧的人也许能得到高分。这些考核非但没有促进辅导员工作的积极性，反而挫伤了一些怀有抱负的辅导员的心理，使整个辅导员队伍形成一种沉闷、没有活力和竞争力的氛围。
（四）激励机制不完善。对辅导员的激励包括物质激励和精神激励。物质激励主要是福利待遇和奖金。精神激励主要包括职称评定、个人发展等方面。但不少高校只注重物质奖励，不做精神鼓励，认为只要给你点甜头，就应该把工作做好。殊不知，许多高校辅导员对自己的未来感到一片迷茫，没有目标，不知道自己将来的出路是啥，自然工作动力不足。还有一些院校对辅导员的重视程度不够，甚至连相关的物质奖励都没有，认为辅导员所做的一切就是他们的本职要求，不存在物质奖励。这些都严重地打击了辅导员的工作积极性和主动性，导致许多辅导员工作纯粹是为了应付。
当前，由于辅导员队伍建设受到中央的高度重视，一系列的体制逐步建立起来，如，辅导员可以单列评职称等等。但随之而来的问题是，不少高校给予辅导员系列的职称评定名额偏少，辅导员又不能评教师系列，形成了竞争非常激烈的局面，这样每年评上职称的寥寥无几，致使一部分辅导员没有信心。
（五）缺乏有效培训教育机制。许多高校为了充实辅导员队伍，大量招聘辅导员，把数量放在了第一位，而质量没有把好关口。由于这些辅导员中大部分是其他专业背景的人员调到辅导员岗位上，理论知识浅薄，管理能力有限。这就需要高校对辅导员进行一系列行之有效的培训规划。然而，许多高校只是走走过场，搞个形式，这种培训起不到提高辅导员素质的作用。既缺乏专业化目标与政策，也缺乏专业化教育、研究的基本条件。
二、建立长效激励机制，促进辅导员队伍建设
建立长效的激励机制是激发辅导员的工作热情，保持辅导员队伍的战斗力，从而更好地开展大学生思想政治教育的途径之一[3]。由于辅导员的工作具有无形性、长期性和潜在性，人们似乎已经习惯于认为只要满足辅导员的需求，就能够产生激励作用。为了生存都想得到更多的奖金和福利。单位每次涨工资，大家一片欢呼，感到工作有干劲，工作就会有效果，真是这样吗？未必。事实上，有效的工作并不直接取决于他对物质的需求是否得到满足，重要的是精神上的一种满足。要对辅导员进行有效的评价，不见得要给他们很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因此，高校应从物质和精神两方面建立科学合理的长效激励机制，提高辅导员工作的主动性和积极性，让他们无后顾之忧，踏踏实实工作。这样才能建设一支业务精、能力强的专业化、专家化的辅导员队伍。 （一）制定严格的选聘制度，提高辅导员地位。辅导员是大学生的人生导师，也是大学生的人生规划师，这就要求辅导员自身素质非常高。因此，高校在选聘辅导员时就应该高标准、严要求，不能随随便便把应聘不上代课老师的人员调到辅导员岗位上。辅导员的选聘也要专业相近，要有扎实的思想政治功底和广博的人文知识背景，了解实事，关注社会现实。高标准、严要求的招聘制度就把辅导员的定位提高到了一个很高的地位，招聘进来的人员自然是一支素质非常高的辅导员队伍。
（二）制定周密的教育与培养规划，激发辅导员学习的欲望。学校应该把提高辅导员的理论修养水平作为一项长期工作来抓，一要努力拓展辅导员的知识面，要求辅导员具备扎实的思想政治功底和广博的人文知识，熟悉社会现实；二要培养他们工作的能力。学校要根据实际情况，制定辅导员年度或学期学习规划，通过不定期测试，激发他们不甘落后的尽头，加强自身修养，不到提高自己的理论水平和工作能力。同时，要给予辅导员参加国内国外学习交流和考察的机会，不断开阔视野，取长补短，才能提高自己。
（三）健全考核机制，形成竞争力
为了打破干多干少一个样的局面，应建立严格的辅导员考核机制。第一，设立年度专项研究课题，将这些课题纳入年度考核之中。这不仅能激励一些懒散不善于研究写作的辅导员，同时也给予想搞科研的辅导员一些很好的机会。第二，将辅导员工作内容尽量均衡化，避免一个辅导员负责党务，一个辅导员负责资助等等这种现象，建立指标责任制，避免留于情面，以便考核公平公正。第三，将每开展一次集体活动、每开展一次讲座加几分等等列入考核指标之内。根据考核结果，奖罚分明。只有形成辅导员之间的竞争力，他们才能工作积极，工作才能呈现效果。
（四）建立辅导员的个人发展机制，激发辅导员工作热情。建立完善的辅导员个人发展机制，让辅导员感到前途有光明，未来有发展，不断激发他们工作的积极性、主动性和创造性。
首先，要鼓励和支持辅导员向专业化、职业化方向发展[4]。为了保证辅导员队伍的稳定，鼓励他们向“专家型”辅导员发展，加强自身理论修养，做一个政治强、业务精的优秀辅导员。其次，提高辅导员薪酬待遇。目前大部分高校辅导员的福利待遇都比不上任课老师，工作比任课老师辛苦，得到的却比任课老师少，劳动付出与薪酬不能成正比。确保辅导员的实际收入不低于本校同层次专任教师的收入水平。再者，拓宽辅导员发展出路。辅导员既然有教师和管理干部的双重身份，不但有评定德育专业技术职务职称的机会，还应该根据工作年限有晋升相应干部职务（如：科员等）的权力。最后，鼓励辅导员继续深造。设立专项经费，鼓励优秀辅导员攻读德育专业硕士和博士学位，提高辅导员队伍知识结构层次。
切实加强高校辅导员队伍建设，建立长效的激励机制，培养一支专业化、专家化的高素质人才是目前高校迫在眉睫的任务。
参考文献：
[1]陈春生.高校辅导员激励机制构建的原则与方式[J].商场现代化，2008，（33）.
[2]武向炜.当前高校辅导员队伍建设中存在的问题和对策研究[J].学园，2011，（4）：72—73.
[3]刘建光，董加文，孫惦.构建高校辅导员队伍建设长效机制探究[J].科教导刊（上旬），2011，（05）.
[4]周燕，张伟佳.高校辅导员队伍专业化与职业化发展探析[J].中国电力教育，2010，（35）.
关键词：长效激励机制；高校；辅导员队伍
中图分类号：G641 文献标识码：A
文章编号：1009—0118（2012）10—0041—02
辅导员是学生日常教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和成长成才的引路人。然而，现如今，辅导员工作积极性不高、动力不足是非常普遍的现象。大力加强辅导员队伍建设对于高校大学生思想政治教育和日常管理工作非常重要，是学校改革、发展、稳定的重要基石。如何才能建立一支高水平、高素质的专业化、专家化辅导员队伍是现在许多高校都面临的一道难题。然而，产生这一难题的主要原因在于缺乏长期有效的激励机制。那么要解决这样一道难题，首先要建立一套科学的长效激励机制，以增强辅导员对自身岗位的认同感和归属感，发挥其工作积极性和创造性，是当前高校辅导员队伍职业化、专业化建设的迫切需要[1]，同时也是辅导员自我价值实现的必然要求。
一、高校輔导员队伍建设存在的问题
（一）辅导员自身素质有待提高。胡锦涛总书记在全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议上对辅导员队伍提出了“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求[2]，使他们在学生思想政治教育中发挥更大作用。但在实际工作中，许多高校大部分辅导员并非专业对口。有些学校为了照顾教师子女和家属的就业问题，就干脆安排他们在辅导员岗位上，也不管他们是否适合辅导员工作，是否具备辅导员的素质。甚至，有的是理工科专业毕业后被分到辅导员工作岗位上，人文知识面比较狭窄，平实又不善于学习思想工作和管理工作的知识。由于管理工作没有具体要求，有的辅导员形成一种懒散心理，干多干少一个样，不能用心去做，而是敷衍了事，不能与学生有效沟通，与学生的距离越来越远。导致许多学生认为辅导员就是一个清闲的差使，坐在办公室，无所事事。
（二）辅导员地位有待提高。现在辅导员地位虽然受到高度重视，然而许多高校辅导员曾经受歧视的局面还没有扭转过来。一些没有应聘上任课老师的人员被安排到辅导员岗位上，“你讲课不好，能力不足，只能当辅导员”，这无形中形成一种辅导员不如任课老师地位高的现象。日常工作中，专业老师也不能把辅导员与他们同等看待，总是认为辅导员就是为他们和学生服务的，不能把这种同事关系看成一种协作。由于这种现象的形成，辅导员自身也不能正确面对自己的职业，遇到熟人避讳介绍自己是辅导员，认为辅导员是很丢人的一份差事。平时也不喜欢学生称呼自己“辅导员”，他们自己对这一称呼也感到鄙视。
另外，许多高校把课堂教学外的领域交给辅导员负责，致使许多辅导员忙于应急一些琐碎事务，无瑕顾及学生的思想政治教育工作。
（三）辅导员队伍考核机制不完善。辅导员工作是一项复杂而又长期的工程，他们的工作效果是阴性而不是显性的。要做好辅导员工作必须付出超过百分之一百的时间和精力，深入到学生，拉近与学生的距离，增进感情，这样经过长期的努力，工作效果才能显现出来，才能看出哪个辅导员付出的多，哪个辅导员付出的少。然而，这些又没有定量的对辅导员考核的标准。
现在许多高校对辅导员考核只是流于形式，只是根据一些表面现象打分，工作认真的未必得高分，平时一些工作装模作样、投机取巧的人也许能得到高分。这些考核非但没有促进辅导员工作的积极性，反而挫伤了一些怀有抱负的辅导员的心理，使整个辅导员队伍形成一种沉闷、没有活力和竞争力的氛围。
（四）激励机制不完善。对辅导员的激励包括物质激励和精神激励。物质激励主要是福利待遇和奖金。精神激励主要包括职称评定、个人发展等方面。但不少高校只注重物质奖励，不做精神鼓励，认为只要给你点甜头，就应该把工作做好。殊不知，许多高校辅导员对自己的未来感到一片迷茫，没有目标，不知道自己将来的出路是啥，自然工作动力不足。还有一些院校对辅导员的重视程度不够，甚至连相关的物质奖励都没有，认为辅导员所做的一切就是他们的本职要求，不存在物质奖励。这些都严重地打击了辅导员的工作积极性和主动性，导致许多辅导员工作纯粹是为了应付。
当前，由于辅导员队伍建设受到中央的高度重视，一系列的体制逐步建立起来，如，辅导员可以单列评职称等等。但随之而来的问题是，不少高校给予辅导员系列的职称评定名额偏少，辅导员又不能评教师系列，形成了竞争非常激烈的局面，这样每年评上职称的寥寥无几，致使一部分辅导员没有信心。
（五）缺乏有效培训教育机制。许多高校为了充实辅导员队伍，大量招聘辅导员，把数量放在了第一位，而质量没有把好关口。由于这些辅导员中大部分是其他专业背景的人员调到辅导员岗位上，理论知识浅薄，管理能力有限。这就需要高校对辅导员进行一系列行之有效的培训规划。然而，许多高校只是走走过场，搞个形式，这种培训起不到提高辅导员素质的作用。既缺乏专业化目标与政策，也缺乏专业化教育、研究的基本条件。
二、建立长效激励机制，促进辅导员队伍建设
建立长效的激励机制是激发辅导员的工作热情，保持辅导员队伍的战斗力，从而更好地开展大学生思想政治教育的途径之一[3]。由于辅导员的工作具有无形性、长期性和潜在性，人们似乎已经习惯于认为只要满足辅导员的需求，就能够产生激励作用。为了生存都想得到更多的奖金和福利。单位每次涨工资，大家一片欢呼，感到工作有干劲，工作就会有效果，真是这样吗？未必。事实上，有效的工作并不直接取决于他对物质的需求是否得到满足，重要的是精神上的一种满足。要对辅导员进行有效的评价，不见得要给他们很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因此，高校应从物质和精神两方面建立科学合理的长效激励机制，提高辅导员工作的主动性和积极性，让他们无后顾之忧，踏踏实实工作。这样才能建设一支业务精、能力强的专业化、专家化的辅导员队伍。 （一）制定严格的选聘制度，提高辅导员地位。辅导员是大学生的人生导师，也是大学生的人生规划师，这就要求辅导员自身素质非常高。因此，高校在选聘辅导员时就应该高标准、严要求，不能随随便便把应聘不上代课老师的人员调到辅导员岗位上。辅导员的选聘也要专业相近，要有扎实的思想政治功底和广博的人文知识背景，了解实事，关注社会现实。高标准、严要求的招聘制度就把辅导员的定位提高到了一个很高的地位，招聘进来的人员自然是一支素质非常高的辅导员队伍。
（二）制定周密的教育与培养规划，激发辅导员学习的欲望。学校应该把提高辅导员的理论修养水平作为一项长期工作来抓，一要努力拓展辅导员的知识面，要求辅导员具备扎实的思想政治功底和广博的人文知识，熟悉社会现实；二要培养他们工作的能力。学校要根据实际情况，制定辅导员年度或学期学习规划，通过不定期测试，激发他们不甘落后的尽头，加强自身修养，不到提高自己的理论水平和工作能力。同时，要给予辅导员参加国内国外学习交流和考察的机会，不断开阔视野，取长补短，才能提高自己。
（三）健全考核机制，形成竞争力
为了打破干多干少一个样的局面，应建立严格的辅导员考核机制。第一，设立年度专项研究课题，将这些课题纳入年度考核之中。这不仅能激励一些懒散不善于研究写作的辅导员，同时也给予想搞科研的辅导员一些很好的机会。第二，将辅导员工作内容尽量均衡化，避免一个辅导员负责党务，一个辅导员负责资助等等这种现象，建立指标责任制，避免留于情面，以便考核公平公正。第三，将每开展一次集体活动、每开展一次讲座加几分等等列入考核指标之内。根据考核结果，奖罚分明。只有形成辅导员之间的竞争力，他们才能工作积极，工作才能呈现效果。
（四）建立辅导员的个人发展机制，激发辅导员工作热情。建立完善的辅导员个人发展机制，让辅导员感到前途有光明，未来有发展，不断激发他们工作的积极性、主动性和创造性。
首先，要鼓励和支持辅导员向专业化、职业化方向发展[4]。为了保证辅导员队伍的稳定，鼓励他们向“专家型”辅导员发展，加强自身理论修养，做一个政治强、业务精的优秀辅导员。其次，提高辅导员薪酬待遇。目前大部分高校辅导员的福利待遇都比不上任课老师，工作比任课老师辛苦，得到的却比任课老师少，劳动付出与薪酬不能成正比。确保辅导员的实际收入不低于本校同层次专任教师的收入水平。再者，拓宽辅导员发展出路。辅导员既然有教师和管理干部的双重身份，不但有评定德育专业技术职务职称的机会，还应该根据工作年限有晋升相应干部职务（如：科员等）的权力。最后，鼓励辅导员继续深造。设立专项经费，鼓励优秀辅导员攻读德育专业硕士和博士学位，提高辅导员队伍知识结构层次。
切实加强高校辅导员队伍建设，建立长效的激励机制，培养一支专业化、专家化的高素质人才是目前高校迫在眉睫的任务。
参考文献：
[1]陈春生.高校辅导员激励机制构建的原则与方式[J].商场现代化，2008，（33）.
[2]武向炜.当前高校辅导员队伍建设中存在的问题和对策研究[J].学园，2011，（4）：72—73.
[3]刘建光，董加文，孫惦.构建高校辅导员队伍建设长效机制探究[J].科教导刊（上旬），2011，（05）.
[4]周燕，张伟佳.高校辅导员队伍专业化与职业化发展探析[J].中国电力教育，2010，（35）.