论文部分内容阅读
摘 要：中小民营企业在经营、发展以及改革制度的过程中，面临的最大的一个问题就是如何建立完善的薪酬管理制度，同时这也是企业人力资本正常运作的核心所在。在本文中，笔者根据中小民营企业当前的发展状况，提出了符合其经营管理制度的薪酬管理优化对策，旨在使员工的积极性与归属感得到增强、企业的核心竞争力得到提升，以确保企业的发展实现可持续性。
关键词：中小民营企业;薪酬管理;优化对策
一、引言
从当前的市场经济状况来看，由于我国大部分中小民营企业尚未建立起科学有效的薪酬管理体系，加之缺乏充足的内生动力，导致企业员工的积极性与创造性无法得到充分激发，影响到了企业生产效率与核心竞争力的提升，致使企业流失了大量的人才，并且逐步陷入了经营危机。现如今，随着市场竞争愈演愈烈，中小民营企业要想全面提升自身的核心竞争力，那么必须加强对于人力资源管理的重视，加快对现有薪酬激励机制的改革与完善，同时要结合员工的实际需求，构建竞争力更强的薪酬体系，努力将企业的核心人才保留下来，并将他们的积极性与创造性充分激发出来。在中小企业的人力资本运营管理中，薪酬管理体系极其重要，它不仅能够使员工工作的积极性得到激发，而且与员工的切身利益以及企业的创新发展息息相关。所以，制定符合中小民营企业经营管理制度的薪酬管理优化对策，具有重要的理论与实践意义。本文以中小民营企业为研究对象，对其薪酬管理当前的状况进行了深入分析，并针对其中的问题制定了相应的改进对策。
二、我国中小民营企业薪酬管理存在的问题
与国有企业和大型民营企业相比，无论是在资金、规模，还是在稳定性与发展成熟度等方面，中小民营企业均处于劣势，特别是在薪酬激励上，此类企业存在严重的问题，致使员工工作的积极性与创造性始终得不到提升。根据中小民营企业当前薪酬管理的状况可知，其存在的问题主要有以下四点：
（一）企业管理者尚未意识到薪酬管理的重要性
受限于资金、规模等现实条件，导致中小民营企业的管理者片面追求高效益，并没有意识到管理核心人才的重要性。其具体表现为：管理者未重视企业的薪酬管理，缺乏完善的薪酬管理制度，无法有效评估员工的工作绩效，进而影响到了薪酬分配的积极性、公平性以及合理性。
（二）未充分发挥薪酬激励的作用
当前，在中小民营企业的薪酬体系中，采用的工资制度与结构基本相同，未将员工各自的工作岗位、内容以及业绩表现与其工资相挂钩，整体结合度较差，不仅难以将员工的工作成就以及对企业的贡献充分体现出来，而且无法使员工多样化的需求得到满足，对薪酬激励体系的公平性与合理性造成了严重影响，导致薪酬激励的作用无法得到充分发挥，进而降低了员工工作的积极性。
（三）薪酬制度设计缺乏科学性
现阶段，在我国中小民营企业薪酬激励制度的设计中，主要存在以下几个问题：首先，缺乏科学合理的职位评价体系。由于中小民营企业的规模不大，实际工作岗位不多，基本都是由管理者来直接规定员工的岗位内容，具体的岗位职责与工作内容不明确，致使员工对其职业定位较为模糊;其次，薪酬体系的竞争力较弱。大部分中小民营企业的薪资水平都比较低，市场竞争力较差，难以将员工的积极性与创造性充分激发出来;最后，薪酬管理专业的人才较为匮乏。为了简化人员结构，大部分中小民营企业只会在人力资源部门设置招聘、绩效考核等几个重要岗位，并没有为其配备相应的薪酬管理人员，致使这些企业在核算员工薪资、激励员工时，仅仅流于表面，久而久之，逐渐引发了员工的不公平感，进而降低了其工作的积极性与主动性。
（四）缺乏完善的加薪标准
由于中小民营企业尚未制定出完善的评价标准，导致员工在晋升与要求加薪时，几乎都是由管理者一人决定，缺乏科学合理的评判标准。同时，对于大部分员工来说，这种机制是不透明的，因此会增加员工之间的猜疑，进而对未获得晋升员工的工作积极性造成严重影响，甚至会导致其离职。
三、我国中小民营企业薪酬管理的优化对策
为了使企业人力资本的运营效率得到提升，本文根据我国中小民营企业薪酬管理中存在的问题，提出了相应的优化对策。
（一）由“一岗一薪”转变为“一岗多薪”
在岗位与薪酬设计方面，大部分中小民营企业遵循的是“一岗一薪”的原则，也就是说，一个岗位职务与一个固定的薪酬等级相对应。虽然此类工资结构比较清晰，并且拥有固定的服务对象，同时可以使人力资源部门的工作得到简化，但这种薪酬分配原则却存在显著的缺陷。由于员工的工资与工作内容主要取决于其岗位职务，因而员工既不会主动的对其岗位之外的工作进行承担，也不会联系其他部门。即使为了完成工作任务，部分员工选择了与其他部门沟通，并承担相应的工作业务，但在这种分配原则下，由于员工无法得到额外的薪酬奖励，因而其工作积极性会降低，进而对民营企业的工作效率造成严重影响。所以，需要利用“一岗多薪”的制度来代替“一岗一薪”的制度，允许员工按照自己的工作能力承担多项职责，并将多岗位的综合薪酬提供給他们。如此一来，不仅能够将他们工作的积极性充分激发出来，使其工作能力与经验得到增强，而且有助于加强各部门之间的合作和交流，进而使企业整体的运营管理效率得到提升。
（二）构建宽带薪酬体系
目前，我国中小民营企业的薪酬体系及其奖金激励相对比较固定，浮动变化的波段范围狭窄，在这种情况下，员工工作的积极性很难得到有效激发。所以，中小民营企业需要对其单一的薪酬体系进行改革，构建宽带薪酬体系，丰富员工薪酬的判定方式，并扩大其浮动变化的范围。企业可以重新组合多个薪酬等级与薪酬变动范围，简化原有薪酬的等级，并使薪酬变动的范围扩大。通常而言，每个薪酬等级的区间变动率需超过100%、甚至200%。通过这种方式，能够将激励的作用充分发挥出来。
（三）对企业高层采取年薪制
中小民营企业要想实现可持续发展，那么必须具备足够的高层经营管理者以及相应的核心技术人员。但从当前的薪酬管理制度来看，它既不能将核心管理人才与技术人才的特殊性体现出来，又无法使激励的作用得到充分发挥。所以，中小民营企业需要积极的对大型企业在薪酬管理制度方面的优秀经验进行学习与借鉴，针对企业高层实行涵盖基薪、津贴等多种形式在内的年薪制，并将他们的薪资与企业绩效关联到一起，如此一来，能够使高层管理者一心一意的为企业服务，进而促进企业的发展。由此可见，年薪制能够有效激励中小民营企业的高层管理者。
（四）建立完善的福利管理系统
对于中小民营企业而言，其薪酬管理制度大部分都未将员工的福利项目充分体现出来，但从实际情况来看，一个完善的福利保障对员工至关重要，在薪酬制度中增加良好的福利待遇，能够有效提升员工工作的积极性。因此，建立健全福利管理系统，不仅有助于将员工留在企业当中，而且能够使员工的归属感以及企业的凝聚力得到增强。具体做法有：健全五险一金制度，对员工的休息、休假以及健康检查进行合理的安排，定期开展对员工身心健康有益的活动;将充足的发展空间以及晋升机会提供给员工，丰富员工的福利待遇;为老人与小孩制定相应的照料计划，使员工的后顾之忧得到充分解决。如此一来，能够使员工在企业中感受到家的温暖，进而全身心的投入到本职工作当中。
四、结论
作为中小民营企业人力资本管理最有效的一种方法，薪酬激励不仅能够将员工的积极性与创造性充分激发出来，使员工的归属感以及企业的凝聚力得到增强，而且有助于提升员工对企业价值观与发展目标的认同感，使他们全心全意的投入到当前的工作中，进而使企业实现可持续发展。本文通过对中小民营企业薪酬管理当前状况的分析，提出了相应的优化对策，以期将员工工作的潜能与积极性充分激发出来，进而使企业的核心竞争力得到全面提升。
参考文献
[1] 吴晓亮.论民营企业薪酬管理中的十个认识问题[J].南方经济，2016（9）
[2] 张学文.民营企业发展困境及管理对策研究[J].经济与管理，2019（10）
[3] 许经勇.论我国民营企业薪酬管理创新[J].南方经济，2018（9）
关键词：中小民营企业;薪酬管理;优化对策
一、引言
从当前的市场经济状况来看，由于我国大部分中小民营企业尚未建立起科学有效的薪酬管理体系，加之缺乏充足的内生动力，导致企业员工的积极性与创造性无法得到充分激发，影响到了企业生产效率与核心竞争力的提升，致使企业流失了大量的人才，并且逐步陷入了经营危机。现如今，随着市场竞争愈演愈烈，中小民营企业要想全面提升自身的核心竞争力，那么必须加强对于人力资源管理的重视，加快对现有薪酬激励机制的改革与完善，同时要结合员工的实际需求，构建竞争力更强的薪酬体系，努力将企业的核心人才保留下来，并将他们的积极性与创造性充分激发出来。在中小企业的人力资本运营管理中，薪酬管理体系极其重要，它不仅能够使员工工作的积极性得到激发，而且与员工的切身利益以及企业的创新发展息息相关。所以，制定符合中小民营企业经营管理制度的薪酬管理优化对策，具有重要的理论与实践意义。本文以中小民营企业为研究对象，对其薪酬管理当前的状况进行了深入分析，并针对其中的问题制定了相应的改进对策。
二、我国中小民营企业薪酬管理存在的问题
与国有企业和大型民营企业相比，无论是在资金、规模，还是在稳定性与发展成熟度等方面，中小民营企业均处于劣势，特别是在薪酬激励上，此类企业存在严重的问题，致使员工工作的积极性与创造性始终得不到提升。根据中小民营企业当前薪酬管理的状况可知，其存在的问题主要有以下四点：
（一）企业管理者尚未意识到薪酬管理的重要性
受限于资金、规模等现实条件，导致中小民营企业的管理者片面追求高效益，并没有意识到管理核心人才的重要性。其具体表现为：管理者未重视企业的薪酬管理，缺乏完善的薪酬管理制度，无法有效评估员工的工作绩效，进而影响到了薪酬分配的积极性、公平性以及合理性。
（二）未充分发挥薪酬激励的作用
当前，在中小民营企业的薪酬体系中，采用的工资制度与结构基本相同，未将员工各自的工作岗位、内容以及业绩表现与其工资相挂钩，整体结合度较差，不仅难以将员工的工作成就以及对企业的贡献充分体现出来，而且无法使员工多样化的需求得到满足，对薪酬激励体系的公平性与合理性造成了严重影响，导致薪酬激励的作用无法得到充分发挥，进而降低了员工工作的积极性。
（三）薪酬制度设计缺乏科学性
现阶段，在我国中小民营企业薪酬激励制度的设计中，主要存在以下几个问题：首先，缺乏科学合理的职位评价体系。由于中小民营企业的规模不大，实际工作岗位不多，基本都是由管理者来直接规定员工的岗位内容，具体的岗位职责与工作内容不明确，致使员工对其职业定位较为模糊;其次，薪酬体系的竞争力较弱。大部分中小民营企业的薪资水平都比较低，市场竞争力较差，难以将员工的积极性与创造性充分激发出来;最后，薪酬管理专业的人才较为匮乏。为了简化人员结构，大部分中小民营企业只会在人力资源部门设置招聘、绩效考核等几个重要岗位，并没有为其配备相应的薪酬管理人员，致使这些企业在核算员工薪资、激励员工时，仅仅流于表面，久而久之，逐渐引发了员工的不公平感，进而降低了其工作的积极性与主动性。
（四）缺乏完善的加薪标准
由于中小民营企业尚未制定出完善的评价标准，导致员工在晋升与要求加薪时，几乎都是由管理者一人决定，缺乏科学合理的评判标准。同时，对于大部分员工来说，这种机制是不透明的，因此会增加员工之间的猜疑，进而对未获得晋升员工的工作积极性造成严重影响，甚至会导致其离职。
三、我国中小民营企业薪酬管理的优化对策
为了使企业人力资本的运营效率得到提升，本文根据我国中小民营企业薪酬管理中存在的问题，提出了相应的优化对策。
（一）由“一岗一薪”转变为“一岗多薪”
在岗位与薪酬设计方面，大部分中小民营企业遵循的是“一岗一薪”的原则，也就是说，一个岗位职务与一个固定的薪酬等级相对应。虽然此类工资结构比较清晰，并且拥有固定的服务对象，同时可以使人力资源部门的工作得到简化，但这种薪酬分配原则却存在显著的缺陷。由于员工的工资与工作内容主要取决于其岗位职务，因而员工既不会主动的对其岗位之外的工作进行承担，也不会联系其他部门。即使为了完成工作任务，部分员工选择了与其他部门沟通，并承担相应的工作业务，但在这种分配原则下，由于员工无法得到额外的薪酬奖励，因而其工作积极性会降低，进而对民营企业的工作效率造成严重影响。所以，需要利用“一岗多薪”的制度来代替“一岗一薪”的制度，允许员工按照自己的工作能力承担多项职责，并将多岗位的综合薪酬提供給他们。如此一来，不仅能够将他们工作的积极性充分激发出来，使其工作能力与经验得到增强，而且有助于加强各部门之间的合作和交流，进而使企业整体的运营管理效率得到提升。
（二）构建宽带薪酬体系
目前，我国中小民营企业的薪酬体系及其奖金激励相对比较固定，浮动变化的波段范围狭窄，在这种情况下，员工工作的积极性很难得到有效激发。所以，中小民营企业需要对其单一的薪酬体系进行改革，构建宽带薪酬体系，丰富员工薪酬的判定方式，并扩大其浮动变化的范围。企业可以重新组合多个薪酬等级与薪酬变动范围，简化原有薪酬的等级，并使薪酬变动的范围扩大。通常而言，每个薪酬等级的区间变动率需超过100%、甚至200%。通过这种方式，能够将激励的作用充分发挥出来。
（三）对企业高层采取年薪制
中小民营企业要想实现可持续发展，那么必须具备足够的高层经营管理者以及相应的核心技术人员。但从当前的薪酬管理制度来看，它既不能将核心管理人才与技术人才的特殊性体现出来，又无法使激励的作用得到充分发挥。所以，中小民营企业需要积极的对大型企业在薪酬管理制度方面的优秀经验进行学习与借鉴，针对企业高层实行涵盖基薪、津贴等多种形式在内的年薪制，并将他们的薪资与企业绩效关联到一起，如此一来，能够使高层管理者一心一意的为企业服务，进而促进企业的发展。由此可见，年薪制能够有效激励中小民营企业的高层管理者。
（四）建立完善的福利管理系统
对于中小民营企业而言，其薪酬管理制度大部分都未将员工的福利项目充分体现出来，但从实际情况来看，一个完善的福利保障对员工至关重要，在薪酬制度中增加良好的福利待遇，能够有效提升员工工作的积极性。因此，建立健全福利管理系统，不仅有助于将员工留在企业当中，而且能够使员工的归属感以及企业的凝聚力得到增强。具体做法有：健全五险一金制度，对员工的休息、休假以及健康检查进行合理的安排，定期开展对员工身心健康有益的活动;将充足的发展空间以及晋升机会提供给员工，丰富员工的福利待遇;为老人与小孩制定相应的照料计划，使员工的后顾之忧得到充分解决。如此一来，能够使员工在企业中感受到家的温暖，进而全身心的投入到本职工作当中。
四、结论
作为中小民营企业人力资本管理最有效的一种方法，薪酬激励不仅能够将员工的积极性与创造性充分激发出来，使员工的归属感以及企业的凝聚力得到增强，而且有助于提升员工对企业价值观与发展目标的认同感，使他们全心全意的投入到当前的工作中，进而使企业实现可持续发展。本文通过对中小民营企业薪酬管理当前状况的分析，提出了相应的优化对策，以期将员工工作的潜能与积极性充分激发出来，进而使企业的核心竞争力得到全面提升。
参考文献
[1] 吴晓亮.论民营企业薪酬管理中的十个认识问题[J].南方经济，2016（9）
[2] 张学文.民营企业发展困境及管理对策研究[J].经济与管理，2019（10）
[3] 许经勇.论我国民营企业薪酬管理创新[J].南方经济，2018（9）