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【摘 要】 本文在分析了知识型员工的特征、企业对知识型员工激励存在的不足的基础上 ，思考了如何构建尊重人才、激励人才的策略 ，力争为知识型员工能力的发挥创造良好的内外部条件，实现企业和员工的互惠共利。
【关键词】 知识经济；知识型员工；激励
一、 知识型员工概念及特征
在知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者，未来人力资源管理的核心是知识型员工。
知識型员工这一概念是美国学者彼得·德鲁克于1959年最早提出来的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工与普通员工相比，有他们自己的特点：
1.具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质。
2.知识型员工需求的多样性和复杂性。知识型员工既追求较低层次的需要，也追更高层次需要；既追求与工作条件和工作环境相关的保健因素的需要，也追求与工作性质和工作本身相关的激励因素的需要。
3.独特的个性特征。知识型员工的工作大多是大脑复杂的思维过程。不受时间和空间的限制。更没有确定的流程和步骤，这也要求知识型员工要具有鲜明的个性特征、不从众、自主性强，独立能力强、要有足够的自信，游刃有余的运用自己的各方面知识能力．迸发出灵感．给企业注入创新的血液。
4.强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。
二、现代企业知识型员工激励存在的不足
1、重使用轻开发，不重视培训和职业生涯规划。
人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才；二是开发潜在人才，培养和造就未来人才。目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制。在职业生涯规划方面，企业仅仅站在自身发展的角度，忽视知识型员工自身的职业生涯需求，引发了组织人力资源需求和员工个人生涯需求之间的不平衡甚至相矛盾，最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度的降低。
2、薪酬制度欠合理，激励机制欠完善。
很多企业都只注重员工薪酬福利的外部竞争性，不重视其内部公平性。新经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴望也大。与其他员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的公正合理的报酬
3、具有较少的知情权和决策权
知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求自主性。但是我国的企业中特别是一些国有企业，企业的领导只把知识型员工当成技术工人或普通员工，没有赋予他们工作的知情权和参与权，而只是命令式的分派任务，这就压制了知识型员工的积极性，没有充分他们的潜力。
三、解决方法
1、加强对员工的培训和扩大员工职业生涯发展空间
实践证明 ，一个公司如果能给员工提供充分的发展空间， 使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长 ，这个公司的凝聚力就越强 。知识型员工是企业中最具增值潜力的固定资产 ，而且他们很多时候特别注重个体在公司中的成长。基于此， 应该为他们提供受教育和不断提高技能的学习机会，使他们的人力资本不断增值 。同时要给予知识型员工以个人发展机会 ，让他们随着企业成长获得职位的升迁或新的事业契机 ，只有员工个人需求和组织需要有机统一，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时 ，才有动力为企业尽心尽力。
2、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励
知识经济时代．员工的薪酬不再是简单的收入分配问题．而成为知识型人才价值实现的一种形式。为满足知识型员工的薪酬需求，目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓全面薪酬战略，即企业将支付给雇员的薪酬分为“内在”和“外在”两大类，外在的薪酬主要指为员工提供的可量化的货币价值。比如，基本工资，奖金等短期激励薪酬．股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等差更年期激励薪酬，以及企业支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的非货币形式表现的各种奖励价值。比如，培训机会，提高个人名望的机会，吸引人的企业文化，良好的人际关系，互相配合的工作环境，以及企业对个人的表彰等。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。而薪酬在精神需求上又占据了重要的位置，因而，实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
3、扩大知识型员工对企业的知情权和参与权
首先，可以通过参与管理的方式，让知识型员工真正转为企业的主人，让他们参与到企业的决策中去，并将企业的荣誉和风险与员工的荣誉与风险联系在一起。同时完善企业的沟通机制，让员工真正感到自己受到了尊重，即满足马斯洛需求层次理论里面的尊重需要。另外，还可以根据知识型员工的个人需要，提供多种激励方式，让其自主选择。比如说年终奖，可以有出国旅游、奖金、培训等多种方式，情况允许的情况下还可以让员工自己提要求，公司尽量去满足。
四、小结
在经济和科技飞速发展的今天，企业间的竞争实质上是拥有信息、技术和知识的人才的竞争，知识型员工是企业宝贵的资产，为企业的发展鉴定了良好的基础。因此企业必须将知识型员工的激励机制作为企业人力资源管理的核心部分，建立健全系统的全面的激励机制，合理地进行薪酬管理并不断地进行调整和完善，使企业和知识型员工实现双赢。
参考文献
[1]张德：《人力资源开发与管理》．清华大学出版社．
[2]阮飞：现代企业对知识型员工的激励问题研究，[企业管理] 2009（31）
[3]姜仁良，魏琳. 浅议知识型员工的激励机制构建. [科技管理研究]2011(11)
[4] 李军. 知识型员工的特征及其激励. [科技进步与对策]2007(11)
[5]宋娟. 探讨现代新型员工所适用的激励方法. [商场现代化]2010(11)
[7]康磊. 我国现代企业中知识型人才的激励现状与探究. [江西金融职工大学学报]2008
（作者单位：长江大学管理学院）
【关键词】 知识经济；知识型员工；激励
一、 知识型员工概念及特征
在知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者，未来人力资源管理的核心是知识型员工。
知識型员工这一概念是美国学者彼得·德鲁克于1959年最早提出来的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工与普通员工相比，有他们自己的特点：
1.具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质。
2.知识型员工需求的多样性和复杂性。知识型员工既追求较低层次的需要，也追更高层次需要；既追求与工作条件和工作环境相关的保健因素的需要，也追求与工作性质和工作本身相关的激励因素的需要。
3.独特的个性特征。知识型员工的工作大多是大脑复杂的思维过程。不受时间和空间的限制。更没有确定的流程和步骤，这也要求知识型员工要具有鲜明的个性特征、不从众、自主性强，独立能力强、要有足够的自信，游刃有余的运用自己的各方面知识能力．迸发出灵感．给企业注入创新的血液。
4.强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。
二、现代企业知识型员工激励存在的不足
1、重使用轻开发，不重视培训和职业生涯规划。
人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才；二是开发潜在人才，培养和造就未来人才。目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制。在职业生涯规划方面，企业仅仅站在自身发展的角度，忽视知识型员工自身的职业生涯需求，引发了组织人力资源需求和员工个人生涯需求之间的不平衡甚至相矛盾，最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度的降低。
2、薪酬制度欠合理，激励机制欠完善。
很多企业都只注重员工薪酬福利的外部竞争性，不重视其内部公平性。新经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴望也大。与其他员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的公正合理的报酬
3、具有较少的知情权和决策权
知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求自主性。但是我国的企业中特别是一些国有企业，企业的领导只把知识型员工当成技术工人或普通员工，没有赋予他们工作的知情权和参与权，而只是命令式的分派任务，这就压制了知识型员工的积极性，没有充分他们的潜力。
三、解决方法
1、加强对员工的培训和扩大员工职业生涯发展空间
实践证明 ，一个公司如果能给员工提供充分的发展空间， 使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长 ，这个公司的凝聚力就越强 。知识型员工是企业中最具增值潜力的固定资产 ，而且他们很多时候特别注重个体在公司中的成长。基于此， 应该为他们提供受教育和不断提高技能的学习机会，使他们的人力资本不断增值 。同时要给予知识型员工以个人发展机会 ，让他们随着企业成长获得职位的升迁或新的事业契机 ，只有员工个人需求和组织需要有机统一，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时 ，才有动力为企业尽心尽力。
2、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励
知识经济时代．员工的薪酬不再是简单的收入分配问题．而成为知识型人才价值实现的一种形式。为满足知识型员工的薪酬需求，目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓全面薪酬战略，即企业将支付给雇员的薪酬分为“内在”和“外在”两大类，外在的薪酬主要指为员工提供的可量化的货币价值。比如，基本工资，奖金等短期激励薪酬．股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等差更年期激励薪酬，以及企业支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的非货币形式表现的各种奖励价值。比如，培训机会，提高个人名望的机会，吸引人的企业文化，良好的人际关系，互相配合的工作环境，以及企业对个人的表彰等。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。而薪酬在精神需求上又占据了重要的位置，因而，实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
3、扩大知识型员工对企业的知情权和参与权
首先，可以通过参与管理的方式，让知识型员工真正转为企业的主人，让他们参与到企业的决策中去，并将企业的荣誉和风险与员工的荣誉与风险联系在一起。同时完善企业的沟通机制，让员工真正感到自己受到了尊重，即满足马斯洛需求层次理论里面的尊重需要。另外，还可以根据知识型员工的个人需要，提供多种激励方式，让其自主选择。比如说年终奖，可以有出国旅游、奖金、培训等多种方式，情况允许的情况下还可以让员工自己提要求，公司尽量去满足。
四、小结
在经济和科技飞速发展的今天，企业间的竞争实质上是拥有信息、技术和知识的人才的竞争，知识型员工是企业宝贵的资产，为企业的发展鉴定了良好的基础。因此企业必须将知识型员工的激励机制作为企业人力资源管理的核心部分，建立健全系统的全面的激励机制，合理地进行薪酬管理并不断地进行调整和完善，使企业和知识型员工实现双赢。
参考文献
[1]张德：《人力资源开发与管理》．清华大学出版社．
[2]阮飞：现代企业对知识型员工的激励问题研究，[企业管理] 2009（31）
[3]姜仁良，魏琳. 浅议知识型员工的激励机制构建. [科技管理研究]2011(11)
[4] 李军. 知识型员工的特征及其激励. [科技进步与对策]2007(11)
[5]宋娟. 探讨现代新型员工所适用的激励方法. [商场现代化]2010(11)
[7]康磊. 我国现代企业中知识型人才的激励现状与探究. [江西金融职工大学学报]2008
（作者单位：长江大学管理学院）