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摘 要：培训和开发是企业人力资源管理的重要工作之一，也是职工队伍建设的重要手段。笔者从自己多年从事职工教育培训工作以及与兄弟单位交流感想入手，剖析员工培训存在的问题，本文通过对影响企业员工培训有效性因素的分析，提出一些改善的建议。
关键词：企业 培训 有效性 探讨
一、引言
由于种种原因，基层企业在员工的培训开发方面还不同程度存在着“重使用、轻开发、强形式、弱评估”的现象，基层员工也往往视培训为任务，甚至是一种负担，培训效果难以转化，可谓投入大、收效微，培训效果打折扣，培训目的难达成。因此，如何提高培训有效性，提高教育培训质量显得尤为重要。
二、培训缺乏有效性原因分析
1.认识不到位。在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，少数人错误地认为，职工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，对上级或领导安排要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时、保质、保量、有效地完成。
2.缺乏系统规划。目前行业培训工作大都是仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从行业长远发展上、开发员工潜在能力上，或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的设备操作、设备维护、工艺技术和班组管理人员等人才的短缺。
3.培训效果难转化。在基层企业的培训实践中，往往令基层企业培训管理部门和各级主管头疼的问题。投入那么大的精力，员工是否真的从培训中获取了应有的知识？绩效能否得到改善？效果究竟体现在哪里？
三、问题解决
针对上述问题，不断加强和改进职工教育培训工作，提高教育培训质量，本人认为有以下几个方法。
1.健全培训体系。
1.1制定培训规划和计划。企业的一切活动都应该围绕其战略目标开展，培训作为企业的一項基础管理活动，也同样是为实现战略任务服务的，偏离企业战略的培训，不但毫无意义，而且可能会阻碍企业朝着既定的方向发展。因此，要从企业的战略中挖掘出培训的方向，制定3——5年培训规划。根据培训规划，制定年度培训计划。
1.2加强内训师队伍建设。一是充分利用外部师资，加强校企合作，加强与设备烟机厂合作，采用请进来的方式，从大专院校、设备厂家等选择优秀外部师资，作为工厂师资队伍的有效补充；
二是探索建立符合工厂教育培训特点的师资考核评价体系。建立企业内训师星级评价标准，内训师星级与其从事培训讲课工作的时间、教材的编写质量、内训后的效果评价等指标挂钩，并作为续聘的重要依据。
1.3加强培训教材开发。充分利用技能大师工作室、技师、高级技师和工程师人才资源，成立编写组，进行各类教材的编写和题库开发。在教材的形式上，以纸质、电子、多媒体等形式，开发具有分厂特色的卷烟设备操作、通用设备操作教材库，使不同类别、不同层次、不同岗位员工均有规范的培训教材。
2.充分识别培训需求。
2.1由于工作变化而产生的培训需求。企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。
2.2由于人员变化而产生的培训需求。无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
2.3由于绩效变化而产生的培训需求。实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。
3.突出培训重点。
3.1以培养高层次“专家型”人才为重点。在抓好全员培训，提高整体素质的同时，要采取加快培养核心人才的方式来带动企业智力开发，充分利用技能大师工作室，开展培训、研修、攻关、交流等活动，进一步发挥优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承、技能推广等方面的重要作用。
3.2以优化队伍结构为重点。要以调整和优化人才结构为主，抓好技能人才、专业技术人才和经营管理人才三支队伍的培训和建设。抓好专业理论、先进技能、科学知识和良好作风的培训，着力提高其业务技能和创新能力。
4.改进培训方法。
4.1创新培训的内容和方式，提高培训质量。一是要重视培训内容和方式的多元化，充分调动业务培训的各种积极因素。二是大力开展业务竞赛活动。结合培训内容开展各类知识竞赛，进一步调动基层工作人员的主动性。
4.2丰富“师带徒”活动的内涵和外延。对目前的1对1师徒制予以扩展，形成“1—1”、“1—2”、“1—1—1”、“2—1”的多级塔形结构。以取得高一级技能等级为目标，采取一级带一级的形式（即高级技师带技师或高级工，技师带高级工或中级工，高级工带中级工或初级工），开展好传帮带工作。
4.3加强与职业院校、大专院校合作，开展订单式培训。实行多种形式联合办学，对技师和高级工进行集中培训，加快高技能人才队伍理论知识、技能水平提升。针对学历技能偏低的员工现状，与大专院校合作，开展学历班，逐步提高员工学历水平。
5.完善培训效果评价。按国际惯例和先进企业的做法，培训效果运用柯氏四级评估模型，对参训学员“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”四个层级来评估验证。同时，还应加强在工作岗位中跟踪验证。
参考文献：
[1]安鸿章 企业人力资源管理师，2012.
[2]彭剑锋 人力资源管理理论，复旦大学出版社，2011.
[3]薛冬霞 《基于企业社会责任的人力资源管理实践》，载《中国人力资源开发》，2015年第4期.
关键词：企业 培训 有效性 探讨
一、引言
由于种种原因，基层企业在员工的培训开发方面还不同程度存在着“重使用、轻开发、强形式、弱评估”的现象，基层员工也往往视培训为任务，甚至是一种负担，培训效果难以转化，可谓投入大、收效微，培训效果打折扣，培训目的难达成。因此，如何提高培训有效性，提高教育培训质量显得尤为重要。
二、培训缺乏有效性原因分析
1.认识不到位。在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，少数人错误地认为，职工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，对上级或领导安排要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时、保质、保量、有效地完成。
2.缺乏系统规划。目前行业培训工作大都是仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从行业长远发展上、开发员工潜在能力上，或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的设备操作、设备维护、工艺技术和班组管理人员等人才的短缺。
3.培训效果难转化。在基层企业的培训实践中，往往令基层企业培训管理部门和各级主管头疼的问题。投入那么大的精力，员工是否真的从培训中获取了应有的知识？绩效能否得到改善？效果究竟体现在哪里？
三、问题解决
针对上述问题，不断加强和改进职工教育培训工作，提高教育培训质量，本人认为有以下几个方法。
1.健全培训体系。
1.1制定培训规划和计划。企业的一切活动都应该围绕其战略目标开展，培训作为企业的一項基础管理活动，也同样是为实现战略任务服务的，偏离企业战略的培训，不但毫无意义，而且可能会阻碍企业朝着既定的方向发展。因此，要从企业的战略中挖掘出培训的方向，制定3——5年培训规划。根据培训规划，制定年度培训计划。
1.2加强内训师队伍建设。一是充分利用外部师资，加强校企合作，加强与设备烟机厂合作，采用请进来的方式，从大专院校、设备厂家等选择优秀外部师资，作为工厂师资队伍的有效补充；
二是探索建立符合工厂教育培训特点的师资考核评价体系。建立企业内训师星级评价标准，内训师星级与其从事培训讲课工作的时间、教材的编写质量、内训后的效果评价等指标挂钩，并作为续聘的重要依据。
1.3加强培训教材开发。充分利用技能大师工作室、技师、高级技师和工程师人才资源，成立编写组，进行各类教材的编写和题库开发。在教材的形式上，以纸质、电子、多媒体等形式，开发具有分厂特色的卷烟设备操作、通用设备操作教材库，使不同类别、不同层次、不同岗位员工均有规范的培训教材。
2.充分识别培训需求。
2.1由于工作变化而产生的培训需求。企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。
2.2由于人员变化而产生的培训需求。无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
2.3由于绩效变化而产生的培训需求。实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。
3.突出培训重点。
3.1以培养高层次“专家型”人才为重点。在抓好全员培训，提高整体素质的同时，要采取加快培养核心人才的方式来带动企业智力开发，充分利用技能大师工作室，开展培训、研修、攻关、交流等活动，进一步发挥优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承、技能推广等方面的重要作用。
3.2以优化队伍结构为重点。要以调整和优化人才结构为主，抓好技能人才、专业技术人才和经营管理人才三支队伍的培训和建设。抓好专业理论、先进技能、科学知识和良好作风的培训，着力提高其业务技能和创新能力。
4.改进培训方法。
4.1创新培训的内容和方式，提高培训质量。一是要重视培训内容和方式的多元化，充分调动业务培训的各种积极因素。二是大力开展业务竞赛活动。结合培训内容开展各类知识竞赛，进一步调动基层工作人员的主动性。
4.2丰富“师带徒”活动的内涵和外延。对目前的1对1师徒制予以扩展，形成“1—1”、“1—2”、“1—1—1”、“2—1”的多级塔形结构。以取得高一级技能等级为目标，采取一级带一级的形式（即高级技师带技师或高级工，技师带高级工或中级工，高级工带中级工或初级工），开展好传帮带工作。
4.3加强与职业院校、大专院校合作，开展订单式培训。实行多种形式联合办学，对技师和高级工进行集中培训，加快高技能人才队伍理论知识、技能水平提升。针对学历技能偏低的员工现状，与大专院校合作，开展学历班，逐步提高员工学历水平。
5.完善培训效果评价。按国际惯例和先进企业的做法，培训效果运用柯氏四级评估模型，对参训学员“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”四个层级来评估验证。同时，还应加强在工作岗位中跟踪验证。
参考文献：
[1]安鸿章 企业人力资源管理师，2012.
[2]彭剑锋 人力资源管理理论，复旦大学出版社，2011.
[3]薛冬霞 《基于企业社会责任的人力资源管理实践》，载《中国人力资源开发》，2015年第4期.