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【中图分类号】F243.5 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)8-0129-02
合肥市于2008年开展了在全国较有影响的市直机关科级及科级以下公务员交流轮岗(转任)工作,笔者作为主动报名的交流对象,从市农委监察室主任岗位交流到市政府法制办法制监督处处长岗位工作的时间已逾一年,自感完全胜任了角色转换后的工作挑战。现在经过实践的体验和理性的反思,认为需要对合肥市市直机关公务员“大交流”的规律性问题进行认真的剖析。仅从当时的数据看(截至2008年6月底,随后在交流方面的工作并没有停止过),1632名公务员实现了岗位“大交流”,在市直机关6773名公务员中,交流率达22.14%。参与交流轮岗(转任)的规模、范围和人数举全国之先,得到了中组部和安徽省委主要负责人和社会各界的充分肯定与关注。
1 2008年度合肥市直机关公务员交流轮岗(转任)工作的基本做法与经验
1.1 领导重视。建立公务员跨部门交流机制,是合肥市委九届五次全会确定的2008年重点改革任务之一。为确保此项工作顺利推进,成立了以市委主要负责人为组长的高规格的公务员交流轮岗工作领导小组。领导层全程参与,既消除了可能存在的疑虑,又确保了工作方案的权威性、科学性。
1.2 认真调研。在广泛地调研法律法规依据和外地先进做法的基础上,2008年4月底,合肥市公务员交流轮岗办公室(隶属于交流轮岗工作领导小组的具体办事机构)集中两天半时间,召开了120多人参加的6个座谈会,广泛征求82个市直部门代表、党代表、人大代表、政协委员等多个层面、不同群体的意见和建议;分类组织对市直机关全体公务员进行问卷调查,参加答卷率93.6%,真正使政策制度的创制过程成为发扬民主,广集民意、形成共识的过程。
1.3 凝炼方案。根据上级方针政策、上位法律法规、有关调研情况,特别是结合合肥公务员的现状,敢于突破,制定了科学的实施方案(以合办【2008】31号文印发)。确立跨部门交流对象是参加工作满5年、在本单位工作满3年的市直机关公务员;在同一单位担任同一层次领导职务满8年,或在同一单位连续担任正副科领导职务满10年的公务员;在同一单位工作满12年的科级及科级以下非领导职务公务员。同时,对公务员在本部门内部轮岗也作了相应的规定。
1.4 广泛发动。于2008年5月26日召开了合肥市直机关公务员交流轮岗工作动员会,将政策交给市直各单位和广大公务员。此外,还通过各种媒介广泛宣传,形成全社会支持公务员交流轮岗(转任)工作的合力。
1.5 以人为本。此次交流轮岗(转任)充分考虑了预备交流人员的主观意愿,为每个人设置了三个志愿,其中第一志愿的2个职位为平行志愿,第二志愿1个职位。按照第一志愿优先、第一志愿第一顺序职位优先、唯一填报职位优先的原则,分正科级领导职位、副科级领导职位、科级及科级以下非领导职位三个类别进行匹配。在同等条件下,优先考虑党外干部、少数民族干部和女干部。
1.6 科学匹配。在人岗匹配上,严格按照预先设定的程序,依据第一志愿、第一顺序、唯一志愿三个优先的原则进行匹配;针对可能出现多名预备交流人选填报同一职位的情况,专门制定了评分参考,对预备交流人选进行评分,交由单位提出人选意向,把选择权交给用人单位,收到“双向选择”的功效。
1.7 阳光操作。人岗匹配是整个环节的核心,为减少不必要的人为干扰,特委托专家将操作规程设计成电脑软件。操作时只要输入志愿、分数、职位等相关信息,人岗匹配结果就会自动生成,达到了阳光操作的效果。实际运行表明,在2008年137名跨部门交流公务员的第一次人岗匹配过程中,就有111人确定了岗位,匹配成功率为81%。其中,有101人以第一志愿确定岗位,占匹配成功人数的90.9%。
1.8 激励预期。为配合交流轮岗(转任)工作顺利开展,合肥市明确今后提拔担任副科级领导职务的,原则上应具有两个以上工作岗位的任职经历,提拔担任正科级或副处级领导职务的,应具有两个以上下一级领导职位的任职经历。对交流轮岗(转任)公务员,同等条件下优先列为后备干部、优先提拔使用;是后备干部的,仍列为新单位后备干部。
1.9 跟踪服务。公务员到新单位后,并不是交流轮岗(转任)工作的终结。某种意义上说,这只是交流轮岗(转任)工作的真正开始,因为交流轮岗(转任)的成败是要靠广大公务员在新岗位能否发挥作用来检验的。因此,合肥市确立了交流轮岗(转任)跟踪服务制度,形成了组织、人事、本部门全方位地关心被交流轮岗(转任)公务员的成长进步的良好氛围。
1.10 机制长效。实践证明,合肥市市直机关公务员交流轮岗(转任)达到了预期的效果,取得了初步的成就,但这只是一个较好的开端。为使之成为激发广大公务员勤勉工作的常态化机制,还需要通过地方立法来加以巩固探索中所取得的经验。现在,地方立法——《合肥市市直机关公务员转任办法》已经市人大常委会审议通过,成为刚性的长效的执行准则。
2 合肥市市直机关公务员“大交流”的探索与常态化是深入学习实践科学发展观的必然结果
2.1 “以人为本”引领合肥公务员“大交流”工作科学发展。毫无疑问,开展“大交流”式的合肥市直机关公务员交流轮岗(转任)工作,是合肥市在干部人事领域学习实践科学发展观的具体体现。从历史与现实的视角看,公务员交流轮岗(转任)并非是一件全新的工作,因为无论是国际、还是国内,在公务员交流轮岗(转任)上均做出了不同层次的法律界定和实际操作。但为什么要说合肥的公务员交流轮岗工作是学习实践科学发展观的具体体现呢?回答这个问题需要我们着眼于科学发展观的内涵。
我们知道,科学发展观包括四层含义:以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展,其核心的含义即是“以人为本”。就公共管理领域而言,科学地做好公务员管理,充分发挥他们的价值作用则贯彻了“以人为本”的精神。进而,我国的公务员交流轮岗(转任)作为一项制度,只是在一定区域、一定系统内得到了局部的贯彻。合肥的以市直机关公务员跨部门为特征的大范围交流轮岗(转任)是领风气之先的,既是传承、借鉴,又是探索,并具有创制性的制度安排作为支撑。因此,“大交流”是科学发展观引领下的新思维、新制度、新激励。
2.2 公务员“大交流”回应了提升合肥市市直机关管理水平的内生需要。回顾近年来合肥在公共管理方面的工作,尤其是通过机关效能革命、“查摆找补创”活动、制度建设创新年,已经使机关作风为之一变。变得更有弹性,对经济社会发展的回应能力、服务能力明显增强。同志们说,这是在“革自己的命”。是的,政府自身必须革命,西方发达资本主义国家也在不断进行着政府自身的流程再造。先发地区之所以发展较快,其政府服务、管理能力较强,也是一个重要的因素,它们通过扁平化、类企业化管理等方式,使政府绩效显著改善,化为经济建设的推动力。就合肥的市直机关而言,其服务水平、管理能力确实比前几年有了较大程度的提升。但与“三大推进、工业立市、现代化滨湖大城市建设”的高标准、严要求,特别是与人民群众的现实迫切要求相比还有一定的差距:一是部分机关制度化管理不够。要么制度不科学,要么对制度的执行不力,自由裁量权比较大。二是部分机关内外之间职能交叉,扯皮推诿现象仍然有所存在,形成“中梗阻”。三是某些人不思进取,缺乏敬业精神。四是少数工作人员自恃在市直工作有优越感,不学习、不思考,思想仍停留在过去。五是少数工作人员办事拖沓、业务不精。
存在上述问题的原因可从多方位加以剖析。一是随着现代化滨湖大城市建设深入推进,我市区域经济取得了快速和高效的发展,进而使得传统体制的制约因素进一步显现,这是客观上的原因。二是部分公务员的公共服务理念亟待提升。不能不愿不会换位思考,是机关效能达不到足够高的主观原因。三是科级及科以下公务员长期不流动,部门所有,使他们产生了惰性思维。
因此,针对上述问题,必须继续以“商鞅变法”的精神,持续地促进机关及其工作人员强化修炼。重要的一环即是深入学习实践科学发展观,在大胆探索的基础上,采取地方立法的形式,使公务员“大交流”常态化,搞好正反激励,激发广大公务员主动服务于合肥现代化滨湖大城市建设。
3 2008年度合肥市市直机关公务员交流轮岗(转任)的规律解析
3.1 从经济学的角度看,开展公务员“大交流”减少了社会交易成本。合肥是中部地区的省会城市之一,区域经济基础过去较为薄弱。发展经济学观点认为,象合肥这样的后发城市,首先是要抓好以工业为重点的各产业领域的发展。但是,基于前述市直机关部分公务员身上存在的不良现象分析,我们有必要在关乎经济大发展的公共人力资源上优化配置,消减经济运行的摩擦力,即降低经济发展中的社会交易成本。交易成本又称交易费用,最早由诺贝尔经济学奖获得者罗纳德•科斯提出。所谓交易成本就是在一定的社会关系中,人们自愿交往、彼此合作达成交易所支付的成本,也即人与人关系的成本。它与一般的生产成本(人与自然界关系的成本)是对应概念。从本质上说,有人类交往及互换活动,就会有交易成本,它是人类社会生活中一个不可分割的组成部分。合肥过去囿于多方面的原因,机关公务员所提供的公共产品、公共服务质量不是很高,造成了社会交易成本的不适当增加。近年来,虽通过相关政策和手段使之有所降低,但仍有较大的下降空间。而通过公务员交流轮岗(转任)则使得公共人力资源得到进一步优化组合,实现打破原有的定式、降低社会交易成本,进而优化投资环境的目标。
3.2 从管理学的角度看,开展公务员“大交流”提高了公共执行力。区域经济社会的大发展是要有正确的强有力的公共管理作保证的。谁来引领合肥的大发展呢?诚然,以市委为核心的领导团队是关键,但贯彻层面的机关公务员的作用不言自明,他们起着承上启下的纽带作用。市直机关公务员既是公共管理决策的参与者,又是执行各项公共管理决策的关键因素。公务员交流轮岗(转任)适应了公务员自我实现的高层次需求,释放了公务员身上所蕴含的潜力;促使他们主动地融入到引领合肥发展的伟大事业之中去,主人翁意识增强,自觉地提高了公共执行力。所以说,公务员交流轮岗(转任)后,“精神头大不一样了”。
3.3 从法学的角度看,开展公务员“大交流”体现了法治化工作方法。无论是《公务员法》,还是相关的法律法规都规定,公务员交流轮岗(转任)的对象主要是:因工作需要交流的;需要通过交流锻炼提高领导能力的;在一个地方或者部门工作时间较长的;按照规定需要回避的;因其他原因需要交流的。具体到合肥市,从方案的形成,乃至公务员愉快地进入新岗位等一系列流程,均严格体现了上位法律的精神,也做到了“有情操作”。可以说,公务员交流轮岗(转任)既是严格的法律制度,又是一项科学的工作方法,其价值绝不仅仅在于工作自身。就2008年度合肥市市直机关公务员交流轮岗(转任)工作本身而言,即是在法治理念指引下的公开高效运行的结果,这也为我市行政权力公开高效运行作了典型示范,彰显了法治化工作方法的效力。
4 结语及几点建议
合肥市2008年度市直机关公务员交流轮岗(转任)工作的探索性实践虽然已经过去一年时间了,但从动态的时间、宽广的空间维度来审视之,这项工作的成功是有着更为深远意义的。应当承认,上述规律解析只是初步的尝试,且从不同的维度会得出不同的规律性结论。但以2008年度市直机关公务员交流轮岗(转任)规律解析为缘起,会使我们更为理性地反思合肥市公务员交流轮岗(转任)工作的经验教训,为推动未来的工作提供有益的启示。同时,鉴于合肥市市直机关公务员交流轮岗(转任)工作已在全社会广受注目,特作如下建议:
4.1 公务员交流轮岗(转任)可以扩展到全市范围。除市直部门之间的公务员交流轮岗(转任)外,还可以打破层级,实现市直与县区,乃至乡镇的公务员交流轮岗(转任)。使不同层级的公务员在一定时间内“换位工作”。同时,也可以在条件成熟时,开展大规模的县处级公务员交流轮岗(转任)工作。
4.2 公务员交流轮岗(转任)可以为中直机关、省直部门、外地市提供参考。合肥市公务员“大交流”的规律性具有普遍意义,不是合肥的专利。只要结合实际、运用得当,即可为中直机关、省直部门和外地市提供借鉴。
4.3 公务员交流轮岗(转任)还可以在垂直部门与地方部门之间进行探索。据调查,一些垂直部门非常青睐合肥市的公务员“大交流”,已经在系统内参考合肥的做法开展了自身的交流轮岗(转任)。因此,可以探索地方部门与垂直部门之间的公务员交流轮岗(转任),拓展公共人力资源的配置面。
合肥市于2008年开展了在全国较有影响的市直机关科级及科级以下公务员交流轮岗(转任)工作,笔者作为主动报名的交流对象,从市农委监察室主任岗位交流到市政府法制办法制监督处处长岗位工作的时间已逾一年,自感完全胜任了角色转换后的工作挑战。现在经过实践的体验和理性的反思,认为需要对合肥市市直机关公务员“大交流”的规律性问题进行认真的剖析。仅从当时的数据看(截至2008年6月底,随后在交流方面的工作并没有停止过),1632名公务员实现了岗位“大交流”,在市直机关6773名公务员中,交流率达22.14%。参与交流轮岗(转任)的规模、范围和人数举全国之先,得到了中组部和安徽省委主要负责人和社会各界的充分肯定与关注。
1 2008年度合肥市直机关公务员交流轮岗(转任)工作的基本做法与经验
1.1 领导重视。建立公务员跨部门交流机制,是合肥市委九届五次全会确定的2008年重点改革任务之一。为确保此项工作顺利推进,成立了以市委主要负责人为组长的高规格的公务员交流轮岗工作领导小组。领导层全程参与,既消除了可能存在的疑虑,又确保了工作方案的权威性、科学性。
1.2 认真调研。在广泛地调研法律法规依据和外地先进做法的基础上,2008年4月底,合肥市公务员交流轮岗办公室(隶属于交流轮岗工作领导小组的具体办事机构)集中两天半时间,召开了120多人参加的6个座谈会,广泛征求82个市直部门代表、党代表、人大代表、政协委员等多个层面、不同群体的意见和建议;分类组织对市直机关全体公务员进行问卷调查,参加答卷率93.6%,真正使政策制度的创制过程成为发扬民主,广集民意、形成共识的过程。
1.3 凝炼方案。根据上级方针政策、上位法律法规、有关调研情况,特别是结合合肥公务员的现状,敢于突破,制定了科学的实施方案(以合办【2008】31号文印发)。确立跨部门交流对象是参加工作满5年、在本单位工作满3年的市直机关公务员;在同一单位担任同一层次领导职务满8年,或在同一单位连续担任正副科领导职务满10年的公务员;在同一单位工作满12年的科级及科级以下非领导职务公务员。同时,对公务员在本部门内部轮岗也作了相应的规定。
1.4 广泛发动。于2008年5月26日召开了合肥市直机关公务员交流轮岗工作动员会,将政策交给市直各单位和广大公务员。此外,还通过各种媒介广泛宣传,形成全社会支持公务员交流轮岗(转任)工作的合力。
1.5 以人为本。此次交流轮岗(转任)充分考虑了预备交流人员的主观意愿,为每个人设置了三个志愿,其中第一志愿的2个职位为平行志愿,第二志愿1个职位。按照第一志愿优先、第一志愿第一顺序职位优先、唯一填报职位优先的原则,分正科级领导职位、副科级领导职位、科级及科级以下非领导职位三个类别进行匹配。在同等条件下,优先考虑党外干部、少数民族干部和女干部。
1.6 科学匹配。在人岗匹配上,严格按照预先设定的程序,依据第一志愿、第一顺序、唯一志愿三个优先的原则进行匹配;针对可能出现多名预备交流人选填报同一职位的情况,专门制定了评分参考,对预备交流人选进行评分,交由单位提出人选意向,把选择权交给用人单位,收到“双向选择”的功效。
1.7 阳光操作。人岗匹配是整个环节的核心,为减少不必要的人为干扰,特委托专家将操作规程设计成电脑软件。操作时只要输入志愿、分数、职位等相关信息,人岗匹配结果就会自动生成,达到了阳光操作的效果。实际运行表明,在2008年137名跨部门交流公务员的第一次人岗匹配过程中,就有111人确定了岗位,匹配成功率为81%。其中,有101人以第一志愿确定岗位,占匹配成功人数的90.9%。
1.8 激励预期。为配合交流轮岗(转任)工作顺利开展,合肥市明确今后提拔担任副科级领导职务的,原则上应具有两个以上工作岗位的任职经历,提拔担任正科级或副处级领导职务的,应具有两个以上下一级领导职位的任职经历。对交流轮岗(转任)公务员,同等条件下优先列为后备干部、优先提拔使用;是后备干部的,仍列为新单位后备干部。
1.9 跟踪服务。公务员到新单位后,并不是交流轮岗(转任)工作的终结。某种意义上说,这只是交流轮岗(转任)工作的真正开始,因为交流轮岗(转任)的成败是要靠广大公务员在新岗位能否发挥作用来检验的。因此,合肥市确立了交流轮岗(转任)跟踪服务制度,形成了组织、人事、本部门全方位地关心被交流轮岗(转任)公务员的成长进步的良好氛围。
1.10 机制长效。实践证明,合肥市市直机关公务员交流轮岗(转任)达到了预期的效果,取得了初步的成就,但这只是一个较好的开端。为使之成为激发广大公务员勤勉工作的常态化机制,还需要通过地方立法来加以巩固探索中所取得的经验。现在,地方立法——《合肥市市直机关公务员转任办法》已经市人大常委会审议通过,成为刚性的长效的执行准则。
2 合肥市市直机关公务员“大交流”的探索与常态化是深入学习实践科学发展观的必然结果
2.1 “以人为本”引领合肥公务员“大交流”工作科学发展。毫无疑问,开展“大交流”式的合肥市直机关公务员交流轮岗(转任)工作,是合肥市在干部人事领域学习实践科学发展观的具体体现。从历史与现实的视角看,公务员交流轮岗(转任)并非是一件全新的工作,因为无论是国际、还是国内,在公务员交流轮岗(转任)上均做出了不同层次的法律界定和实际操作。但为什么要说合肥的公务员交流轮岗工作是学习实践科学发展观的具体体现呢?回答这个问题需要我们着眼于科学发展观的内涵。
我们知道,科学发展观包括四层含义:以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展,其核心的含义即是“以人为本”。就公共管理领域而言,科学地做好公务员管理,充分发挥他们的价值作用则贯彻了“以人为本”的精神。进而,我国的公务员交流轮岗(转任)作为一项制度,只是在一定区域、一定系统内得到了局部的贯彻。合肥的以市直机关公务员跨部门为特征的大范围交流轮岗(转任)是领风气之先的,既是传承、借鉴,又是探索,并具有创制性的制度安排作为支撑。因此,“大交流”是科学发展观引领下的新思维、新制度、新激励。
2.2 公务员“大交流”回应了提升合肥市市直机关管理水平的内生需要。回顾近年来合肥在公共管理方面的工作,尤其是通过机关效能革命、“查摆找补创”活动、制度建设创新年,已经使机关作风为之一变。变得更有弹性,对经济社会发展的回应能力、服务能力明显增强。同志们说,这是在“革自己的命”。是的,政府自身必须革命,西方发达资本主义国家也在不断进行着政府自身的流程再造。先发地区之所以发展较快,其政府服务、管理能力较强,也是一个重要的因素,它们通过扁平化、类企业化管理等方式,使政府绩效显著改善,化为经济建设的推动力。就合肥的市直机关而言,其服务水平、管理能力确实比前几年有了较大程度的提升。但与“三大推进、工业立市、现代化滨湖大城市建设”的高标准、严要求,特别是与人民群众的现实迫切要求相比还有一定的差距:一是部分机关制度化管理不够。要么制度不科学,要么对制度的执行不力,自由裁量权比较大。二是部分机关内外之间职能交叉,扯皮推诿现象仍然有所存在,形成“中梗阻”。三是某些人不思进取,缺乏敬业精神。四是少数工作人员自恃在市直工作有优越感,不学习、不思考,思想仍停留在过去。五是少数工作人员办事拖沓、业务不精。
存在上述问题的原因可从多方位加以剖析。一是随着现代化滨湖大城市建设深入推进,我市区域经济取得了快速和高效的发展,进而使得传统体制的制约因素进一步显现,这是客观上的原因。二是部分公务员的公共服务理念亟待提升。不能不愿不会换位思考,是机关效能达不到足够高的主观原因。三是科级及科以下公务员长期不流动,部门所有,使他们产生了惰性思维。
因此,针对上述问题,必须继续以“商鞅变法”的精神,持续地促进机关及其工作人员强化修炼。重要的一环即是深入学习实践科学发展观,在大胆探索的基础上,采取地方立法的形式,使公务员“大交流”常态化,搞好正反激励,激发广大公务员主动服务于合肥现代化滨湖大城市建设。
3 2008年度合肥市市直机关公务员交流轮岗(转任)的规律解析
3.1 从经济学的角度看,开展公务员“大交流”减少了社会交易成本。合肥是中部地区的省会城市之一,区域经济基础过去较为薄弱。发展经济学观点认为,象合肥这样的后发城市,首先是要抓好以工业为重点的各产业领域的发展。但是,基于前述市直机关部分公务员身上存在的不良现象分析,我们有必要在关乎经济大发展的公共人力资源上优化配置,消减经济运行的摩擦力,即降低经济发展中的社会交易成本。交易成本又称交易费用,最早由诺贝尔经济学奖获得者罗纳德•科斯提出。所谓交易成本就是在一定的社会关系中,人们自愿交往、彼此合作达成交易所支付的成本,也即人与人关系的成本。它与一般的生产成本(人与自然界关系的成本)是对应概念。从本质上说,有人类交往及互换活动,就会有交易成本,它是人类社会生活中一个不可分割的组成部分。合肥过去囿于多方面的原因,机关公务员所提供的公共产品、公共服务质量不是很高,造成了社会交易成本的不适当增加。近年来,虽通过相关政策和手段使之有所降低,但仍有较大的下降空间。而通过公务员交流轮岗(转任)则使得公共人力资源得到进一步优化组合,实现打破原有的定式、降低社会交易成本,进而优化投资环境的目标。
3.2 从管理学的角度看,开展公务员“大交流”提高了公共执行力。区域经济社会的大发展是要有正确的强有力的公共管理作保证的。谁来引领合肥的大发展呢?诚然,以市委为核心的领导团队是关键,但贯彻层面的机关公务员的作用不言自明,他们起着承上启下的纽带作用。市直机关公务员既是公共管理决策的参与者,又是执行各项公共管理决策的关键因素。公务员交流轮岗(转任)适应了公务员自我实现的高层次需求,释放了公务员身上所蕴含的潜力;促使他们主动地融入到引领合肥发展的伟大事业之中去,主人翁意识增强,自觉地提高了公共执行力。所以说,公务员交流轮岗(转任)后,“精神头大不一样了”。
3.3 从法学的角度看,开展公务员“大交流”体现了法治化工作方法。无论是《公务员法》,还是相关的法律法规都规定,公务员交流轮岗(转任)的对象主要是:因工作需要交流的;需要通过交流锻炼提高领导能力的;在一个地方或者部门工作时间较长的;按照规定需要回避的;因其他原因需要交流的。具体到合肥市,从方案的形成,乃至公务员愉快地进入新岗位等一系列流程,均严格体现了上位法律的精神,也做到了“有情操作”。可以说,公务员交流轮岗(转任)既是严格的法律制度,又是一项科学的工作方法,其价值绝不仅仅在于工作自身。就2008年度合肥市市直机关公务员交流轮岗(转任)工作本身而言,即是在法治理念指引下的公开高效运行的结果,这也为我市行政权力公开高效运行作了典型示范,彰显了法治化工作方法的效力。
4 结语及几点建议
合肥市2008年度市直机关公务员交流轮岗(转任)工作的探索性实践虽然已经过去一年时间了,但从动态的时间、宽广的空间维度来审视之,这项工作的成功是有着更为深远意义的。应当承认,上述规律解析只是初步的尝试,且从不同的维度会得出不同的规律性结论。但以2008年度市直机关公务员交流轮岗(转任)规律解析为缘起,会使我们更为理性地反思合肥市公务员交流轮岗(转任)工作的经验教训,为推动未来的工作提供有益的启示。同时,鉴于合肥市市直机关公务员交流轮岗(转任)工作已在全社会广受注目,特作如下建议:
4.1 公务员交流轮岗(转任)可以扩展到全市范围。除市直部门之间的公务员交流轮岗(转任)外,还可以打破层级,实现市直与县区,乃至乡镇的公务员交流轮岗(转任)。使不同层级的公务员在一定时间内“换位工作”。同时,也可以在条件成熟时,开展大规模的县处级公务员交流轮岗(转任)工作。
4.2 公务员交流轮岗(转任)可以为中直机关、省直部门、外地市提供参考。合肥市公务员“大交流”的规律性具有普遍意义,不是合肥的专利。只要结合实际、运用得当,即可为中直机关、省直部门和外地市提供借鉴。
4.3 公务员交流轮岗(转任)还可以在垂直部门与地方部门之间进行探索。据调查,一些垂直部门非常青睐合肥市的公务员“大交流”,已经在系统内参考合肥的做法开展了自身的交流轮岗(转任)。因此,可以探索地方部门与垂直部门之间的公务员交流轮岗(转任),拓展公共人力资源的配置面。