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摘要：在目前市场转型的关键时期，如果能够有效的挖掘人力资源潜力，提升人力资源利用效率，铁路的发展将会与市场的转型紧密契合，帮助铁路行业挣脱目前发展中所遇到的桎梏，完成铁路企业的全面转型和升级。本文研究的重点，就是如何结合总公司指导思想和本单位现状，对人力资源的现有模式进行优化和升级。
关键词：人力资源；优化；研究
一、人力资源现状
（一）人员缺口逐年加大
相对运输站段和辅助单位，职工培训基地人员数量相对较少，且人员结构比例与各铁路局总体比例相差较大。例如：路局总体人员中，干部比例较小，而职工培训基地干部比例占到80%以上，且随着单位退休人员的逐年增加，加之没有充足的新职人员补充，单位的人员缺口已经逐渐显现，并在未来可预见的一段时间内不断增大。同时，由于培训基地硬件设施提升改造，食宿服务水平要求不断提高，原本使用的少量非全日制用工，逐渐不能适应标准提升后的服务要求。
（二）人员补充难度增大
培训基地的工作岗位主要从事教学、培训组织等内容，不符合其他从业人员从事替代性、辅助性、临时性工作的要求，不能通过增加其他从业人员的途径来解决人员缺口，即使在某些临时性和辅助性岗位上，按照总公司的总体的指导思想，也不能通过大量新增其他从业人员来满足用工需求。面对这种情况，就需要合理調配单位内全部人力资源，保证在人员减少的情况下，日常工作不受影响。这就是本文重点所要讨论的人力资源优化方式——岗位任务考核激励法。
二、职工培訓基地人力资源优化配置方法
岗位任务考核激励法的总体思想，是建立在单位人员不断减少，同时也无人员补充的前提下，通过将退休人员的岗位任务分割并建立对应的绩效考评机制，引导职工在完成本岗位工作的前提下，承担更多工作并获得相应报酬的激励机制。
（一）岗位任务分割及人员培训
岗位任务考核激励法的第一步，就是要建立明晰的岗位任务说明书，并按照说明书中的岗位技能素质要求，对有关人员进行培训，经培训合格后方能上岗。首先，在每年年初，由劳动人事科梳理年度退休人员及岗位，按照其岗位职责的内容，将日常工作分割为若干项目。以职工培训科为例，某职工退休前承担培训班筹备，培训课程讲授和班主任工作等，那么其退休后，岗位任务分割将至少划分出三项，即培训项目负责人、课程讲授、班主任管理；人力资源部将此三项岗位任务通过制定岗位任务说明书的方式，在单位全体在岗职工中进行公示，对有意愿竞聘承担某项或某几项任务的职工进行培训。
培训的方式为人力资源部和原岗位人员及所竞聘科室主管领导共同制定培训内容和岗位任务达标考试试卷，由原岗位人员对岗位任务竞聘人员进行相关岗位的业务培训，培训合格后参加岗位达标考试，考试合格后方可承担其竞聘的岗位任务。
（二）量化考核指标，建立对应的薪酬制度
竞聘人员承担岗位任务后，要按照原岗位同等标准进行考核，同时建立对应的岗位任务薪酬。具体操作方式为：将原岗位人员的岗位工资和新增岗位工资相加，作为此岗位任务的薪酬基数，按照其划分各项任务的重要程度确定比例，例如上文所举实例中，培训项目负责人40%，课程讲授50%，班主任工作10%；按确定比例与岗位任务薪酬基数相乘，即为各岗位任务项目对应薪酬。
当然，此种方式在实际应用中也会遇到某些问题，最主要的就是竞聘人员把过多经历投入到新承担的岗位任务而影响了其本职工作，此种情况发生时，应该按照单位内部分配考核管理办法的内容，对其原岗位的工作进行考核，按个指标考核或月度考核进行核减，避免出现以承担新工作为借口，降低本岗工作质量的情况。
（三）人员退出及补充机制
人员退出情况分为两种：一是竞聘人员到达退休年龄，需要更换，此种情况的人员补充，可以按照上述人员竞聘的培训考核流程操作，从而选定新的岗位任务承担者。第二种情况，是在年度岗位测评中，承担新岗位任务的职工，测评结果不合格的，在下一年给予三个月的查看期，如三个月后仍不能达到岗位要求，即需强制退出，接替的岗位任务承担者，需要由劳动人事科和相关科室，根据岗位任务要求重新进行公示，竞聘培训、考试，最终选定新的承担者。
如遇某岗位人员补充，原承担此岗位任务的职工将自动退出本岗位任务，并在同等条件下优先享有其他岗位任务的竞聘培训权利，以此在一定程度上保证因人员补充，退出人员收入减少带来的不稳定因素。
（四）实行过程中的其他问题和配套政策支持
以上介绍的人力资源配置方式，适用于单位中业务相近科室间人员的优化和流动，如培训基地教学科室中干部培训科、职工培训科和专业技术培训科的教学及教务岗位；后勤保障科和学员管理科中的食堂、宿舍等服务岗位。业务范围跨度较大的科室，如果使用此种人力资源配置方式，需要在岗位说明书的制定中更加细化。此外，这种人力资源配置方式还需要一定的政策支持，在单位现员少于定员的情况下，产生退休及其他自然减员情况，需保留原岗位人员的岗位工资与新增岗位工资不减少，这样就能保证适度的工资总额，确保此种人力资源配置方式的实施。任何一种好的人力资源配置方式，都需要与之相适应的薪酬激励措施的保障，职工在承担其他新岗位任务的情况下，如果收入达不到合理的增长，必将影响其继续承担此项任务的积极性，人力资源优化配置的长效机制就很难建立。
三、结束语
铁路作为一个拥有优良传统的大型国企，在如今面临市场转型的关键时期，只要通过合理的人力资源配置，完成企业的配套转型，必将迎来铁路发展的又一个巅峰。
参考文献：
[1]任慧贤.优化企业人力资源培训效果途径的探讨[J].商，2013（08）.
关键词：人力资源；优化；研究
一、人力资源现状
（一）人员缺口逐年加大
相对运输站段和辅助单位，职工培训基地人员数量相对较少，且人员结构比例与各铁路局总体比例相差较大。例如：路局总体人员中，干部比例较小，而职工培训基地干部比例占到80%以上，且随着单位退休人员的逐年增加，加之没有充足的新职人员补充，单位的人员缺口已经逐渐显现，并在未来可预见的一段时间内不断增大。同时，由于培训基地硬件设施提升改造，食宿服务水平要求不断提高，原本使用的少量非全日制用工，逐渐不能适应标准提升后的服务要求。
（二）人员补充难度增大
培训基地的工作岗位主要从事教学、培训组织等内容，不符合其他从业人员从事替代性、辅助性、临时性工作的要求，不能通过增加其他从业人员的途径来解决人员缺口，即使在某些临时性和辅助性岗位上，按照总公司的总体的指导思想，也不能通过大量新增其他从业人员来满足用工需求。面对这种情况，就需要合理調配单位内全部人力资源，保证在人员减少的情况下，日常工作不受影响。这就是本文重点所要讨论的人力资源优化方式——岗位任务考核激励法。
二、职工培訓基地人力资源优化配置方法
岗位任务考核激励法的总体思想，是建立在单位人员不断减少，同时也无人员补充的前提下，通过将退休人员的岗位任务分割并建立对应的绩效考评机制，引导职工在完成本岗位工作的前提下，承担更多工作并获得相应报酬的激励机制。
（一）岗位任务分割及人员培训
岗位任务考核激励法的第一步，就是要建立明晰的岗位任务说明书，并按照说明书中的岗位技能素质要求，对有关人员进行培训，经培训合格后方能上岗。首先，在每年年初，由劳动人事科梳理年度退休人员及岗位，按照其岗位职责的内容，将日常工作分割为若干项目。以职工培训科为例，某职工退休前承担培训班筹备，培训课程讲授和班主任工作等，那么其退休后，岗位任务分割将至少划分出三项，即培训项目负责人、课程讲授、班主任管理；人力资源部将此三项岗位任务通过制定岗位任务说明书的方式，在单位全体在岗职工中进行公示，对有意愿竞聘承担某项或某几项任务的职工进行培训。
培训的方式为人力资源部和原岗位人员及所竞聘科室主管领导共同制定培训内容和岗位任务达标考试试卷，由原岗位人员对岗位任务竞聘人员进行相关岗位的业务培训，培训合格后参加岗位达标考试，考试合格后方可承担其竞聘的岗位任务。
（二）量化考核指标，建立对应的薪酬制度
竞聘人员承担岗位任务后，要按照原岗位同等标准进行考核，同时建立对应的岗位任务薪酬。具体操作方式为：将原岗位人员的岗位工资和新增岗位工资相加，作为此岗位任务的薪酬基数，按照其划分各项任务的重要程度确定比例，例如上文所举实例中，培训项目负责人40%，课程讲授50%，班主任工作10%；按确定比例与岗位任务薪酬基数相乘，即为各岗位任务项目对应薪酬。
当然，此种方式在实际应用中也会遇到某些问题，最主要的就是竞聘人员把过多经历投入到新承担的岗位任务而影响了其本职工作，此种情况发生时，应该按照单位内部分配考核管理办法的内容，对其原岗位的工作进行考核，按个指标考核或月度考核进行核减，避免出现以承担新工作为借口，降低本岗工作质量的情况。
（三）人员退出及补充机制
人员退出情况分为两种：一是竞聘人员到达退休年龄，需要更换，此种情况的人员补充，可以按照上述人员竞聘的培训考核流程操作，从而选定新的岗位任务承担者。第二种情况，是在年度岗位测评中，承担新岗位任务的职工，测评结果不合格的，在下一年给予三个月的查看期，如三个月后仍不能达到岗位要求，即需强制退出，接替的岗位任务承担者，需要由劳动人事科和相关科室，根据岗位任务要求重新进行公示，竞聘培训、考试，最终选定新的承担者。
如遇某岗位人员补充，原承担此岗位任务的职工将自动退出本岗位任务，并在同等条件下优先享有其他岗位任务的竞聘培训权利，以此在一定程度上保证因人员补充，退出人员收入减少带来的不稳定因素。
（四）实行过程中的其他问题和配套政策支持
以上介绍的人力资源配置方式，适用于单位中业务相近科室间人员的优化和流动，如培训基地教学科室中干部培训科、职工培训科和专业技术培训科的教学及教务岗位；后勤保障科和学员管理科中的食堂、宿舍等服务岗位。业务范围跨度较大的科室，如果使用此种人力资源配置方式，需要在岗位说明书的制定中更加细化。此外，这种人力资源配置方式还需要一定的政策支持，在单位现员少于定员的情况下，产生退休及其他自然减员情况，需保留原岗位人员的岗位工资与新增岗位工资不减少，这样就能保证适度的工资总额，确保此种人力资源配置方式的实施。任何一种好的人力资源配置方式，都需要与之相适应的薪酬激励措施的保障，职工在承担其他新岗位任务的情况下，如果收入达不到合理的增长，必将影响其继续承担此项任务的积极性，人力资源优化配置的长效机制就很难建立。
三、结束语
铁路作为一个拥有优良传统的大型国企，在如今面临市场转型的关键时期，只要通过合理的人力资源配置，完成企业的配套转型，必将迎来铁路发展的又一个巅峰。
参考文献：
[1]任慧贤.优化企业人力资源培训效果途径的探讨[J].商，2013（08）.