一种赋予劳动与资本同权的股权激励方式――身股制，现正在一些非上市民企中風行开来。它是200年前晋商的发明，在人才竞争激烈的今天重获生机。 上市公司可以用股权激励留住人才，但大部分民营企业是非上市公司，对它们来说，“身股激励”不失为一种好办法。
　　晋商票号员工的工资构成不外乎薪金、尝金、顶股、故股等类型。薪金，即相当于现在的基本工资。薪金的多少也是因入职年限和所在职位的不同而各异。在光绪三十二年（1906年）的太谷县协成乾票号号伙薪金统计中就有详细记录，全号共有112人，其中有96人领取薪金，未领取薪金的16人占总人数的14.28%。在领取薪金的96人中，最高者100两，有3人；有1人薪金为80两；领取70两薪金的人数最多，有31人；之后领取薪金的数量从66两，每隔2两的幅度逐渐递减至4两，领取人数都在1～5人。大略计算一下，协成乾票号的员工薪资约为4600两之多。显见，掌柜尤其大掌柜的收入最高为100两，最低也是70或80两，也就是说掌柜的工资收入在70～100两。尝金，就是每逢年末还可以得到一份类似于年终奖之类的收入。尝金发放的数量，一般根据薪金的多少而来，薪金多者则多，薪金少者则少，约为薪金的几分之一。
　　对年资较长的员工而言，另有一份较大的收入来源，就是通过“身股”分红。所谓“身股”，是和银股相对应的，财东在出资创办票号时，因金银所占股份称为银股，而掌柜和一些年长的伙计，虽然没有出资入伙，但是可以通过自己的辛勤劳动、管理才能、卓越才识等人力资本这些无形资产拥有顶身股的权利，从而可以在分红的时候和银股一起决算。“身股制”在一定程度上可以说是一项制度创新，同时也是很好的激励制度。一般而言，刚刚进入票号的学徒除了提供食宿等费用之外，一年约有七八两的薪金，年终有几两的尝金，以后每年根据成绩的优劣逐年递增薪金。若表现良好，10多年后当薪金增至七八十两的时候，就能获得顶身股的资格了。一般的伙计在有了顶身股之后，其薪金数量基本不再增长，报酬增加的方式，由增加薪金改为增加顶身股的数量。在协成乾票号伙计的薪金中便可看出，约有1/3的员工薪金为70两，这些员工的薪金相同，获得的顶身股数量却不同。这表明薪金的增长以70两为上限，接下来则以顶身股的增长代替薪金的增长。其中，大掌柜的身股一般为一分，也就是10厘，最高为1分2厘，二掌柜、三掌柜为8厘、6厘、5厘不等，其他身股逐级下降，最低为1厘。
　　有顶身股的员工在辞世后的一段时间内仍可获得分红，即晋商票号中的“故股”，相当于连续几年的抚恤金。关于故股的分红标准，各大票号都会在号规中明确说明，不尽相同。大德通票号在光绪三十年（1904年）的号规中有对故股的规定：持有3厘（含）以下顶身股的伙计去世后享有3年的红利分配时间，持有4厘或5厘顶身股的伙计去世后享有4年的红利分配时间，6厘或7厘的5年，8厘或9厘的6年，一分则有7年的红利分配时间，若在票号曾当过领袖的，可享有8年红利分配时间 。
　　在晋商“东掌制”治理结构下的收入体系中，最为瞩目的则是身股制，即掌柜和资深的伙计不需出资金，而是以辛勤劳动、管理才能、卓越才识等人力资本入股，能够和银股一样，参与分红。而分配到的顶身股数量则根据员工在票号中的工作年限以及工作期间的业绩来衡量，和现代企业的技术入股等“无形资本”入股有异曲同工之妙。但从严格的意义上来讲，身股实质是一种劳动力分享利润的分红权，是在两权分离的经营模式下，通过允许经营者与出资者共同分享利润的方式，达到有效地激励与约束经营者的一种制度选择。这也正是身股制度的巧妙之处，即便在“东掌制”下，存在因委托代理关系导致的委托人和代理人之间的信息不对称，但身股制度的设计将有可能产生的逆向选择和道德风险内化成内部成本，使得二者目标一致。这样在理性人的情况下，无论是财东还是掌柜，都是要追求自身利益最大化的，自然就达到了最优激励，也避免了因掌柜贪污腐败、故意经营不善而导致票号出现巨大损失的情形。
　　但身股和现代企业的股份差别也很明显，身股并不具备股份制的一些基本特征，不是一种真正意义上的股份。首先，身股所占股份并不是实际的资本，而只是一种享有分红的权利。票号的实际所有权仍归属于出资人，即财东。其次，身股不具有流动性，也不能像其他财产那样被子女继承。顶身股者可享有分红权利（包括死后获得故股），但不能像实物财产一样变卖和传承。所谓身股，即票号对顶身股者才能的一种奖赏，顶身股者离世或者离开票号，这随之附庸的身股权利也将消失。最后，票号的风险损失皆由财务投资者即财东承担，顶身股者享受盈利时的分红，却不承担亏损时的损失，也正是“东掌制”“分赢不分亏”的特点，使得“东掌制”的身股制度有其固有缺点。
　　经营者的身股本身就是根据劳动时间长短和贡献程度所折算，是一种主观的定价方式。在财东和掌柜的长期博弈中，大多票号在初期都是以银六身四或者银五身五的比例进行利润分配，这能最大限度地调动票号人员经营业务的干劲儿。但是票号的持续经营会让更多的员工拥有顶身股，相对而言，在财东银股数目不变的情况下，所占份额就会被逐渐稀释。而“东掌制”“分赢不分亏”的特点使得财东和掌柜二者之间风险和收益的比例不再对等，原本博弈的平衡就会被打破，身股制度的激励和约束作用将被弱化。而掌柜在票号中享有的无上权力也将给财东的实际控制权带来威胁。下面以票号的具体情况来进行分析。
　　晋商票号对不同阶层人员的激励方式不同，如对学徒和伙友以薪金即工资为主，而对分号经理和总号掌柜在给予薪金保障的条件下，重在予以顶身股作为激励手段，辅以买卖官爵的社会资本激励以及心理所有权等其他无形资本激励手段。我们以物质激励中的薪金和顶身股为例说明问题。在以“东掌制”为核心的晋商票号3层委托代理关系中，掌柜起到了承上启下的中枢作用，所以在分析票号中不同阶层人员的效益分配和权利指数时，“东掌制”中的参与者分别为东家、掌柜和其他人员3类。
　　我们知道，在以“东掌制”为核心的治理架构中，总号的核心管理层一般有掌柜、二掌柜和三掌柜，如前所述，掌柜的身股一般为10厘，最多为1分2厘，在此我们取中间数10厘即1股为基准，即核心管理层3个掌柜的身股总数为3股，基本保持不变。再者，掌柜的基本工资水平即薪金最高为100两，而身股的分红比例则远大于薪金额度，譬如，大德通商号在1889年、1908年和1925年的3次账期每股分红分别为850两、17000两和8000两，除第一次分红外，后两次分红的额度远大于掌柜的薪金水平，进一步，如以4年为一个账期，则4年的薪金不足后两次分红的0.24%和5%，所以在计算权益分配时我们以3类人员的顶身股作为计算基准，同样也以此作为权利指数模拟计算的基准。
　　接下来，我们以大德通商号在1889年、1908年和1925年3个账期的数据为例来说明问题，如表1所示。“东掌制”在经营权和所有权分离以及身股制度的物质与精神奖励、短期与长期结合、正式制度与非正式制度混搭、激励和约束等方面的优势作用明显，但从表1中我们同样可以看出其缺陷与优点一样明显。
　　第一，东家的银股和掌柜的身股基本保持不变，而其他人员身股的波动性较大，鉴于掌柜对分号经理以及分号经理对其他人员的绝对控制权，以1908年的股权结构为例，如果身股也具有决策权的话，则掌柜完全可以携分号以令东家，因为东家的股权占比不足51%，丧失了绝对控股的权益，此时，东家、掌柜和其他人员的权利指数相同，只要掌柜联合其他人员，就将控制票号的所有权。
　　第二，鉴于掌柜的身股基本保持不变，所以当其他人员身股比例增加时，一方面会稀释东家的股权，另一方面也稀释了掌柜的股权，因为掌柜的身股是有上限的，从1889年和1908年两个账期的分红比例来看，掌柜1908年的分红比例比1889年低3.27%，实际收益则减少了24432两，平均每名掌柜的收入则少了8144两。如前所述，东家通常会以加官封爵等社会资本或心理所有权等无形资本激励等方式弥补掌柜有形资产的损失，如果一旦这种弥补满足不了掌柜的欲望或诉求，同样容易导致东家丧失票号的控制权。