摘 要：人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。由于历史的原因，我国企业的现代人力资源管理工作起步较晚（约20世纪80年代），传统的人事管理已经不适应市场经济的要求。本文从我国企业人力资源管理的现状出发，考查了我国企业人力资源管理中存在的问题，分析了这些问题形成的原因，并进一步提出了我国企业人力资源管理发展的对策及建议。
　　关键词：人力资源管理 绩效管理 对策
　　当今企业竞争的实质是人才的竞争。人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。在一个企业中，人力资源是最重要的资源，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心内容。但是，中国现代意义上的企业，特别是民营企业，真正发展还是在中国改革开放以后的事情，最多不过只有20多年的光景。很多企业的老板和员工不是从国有企业脱身而来就是直接从个体经济起家的。因此，尽管他们希望凭着多年积累下来的“实战”经验，借助国外先进的企业管理理念治理自己的企业，扩展自己的事业，但却一直苦于对西方发展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。
　　1、企业人力资源管理的重要性
　　当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
　　2、我国企业人力资源管理的现状
　　我国现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大，人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策意义的管理活动。它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。
　　2.1、人力资源管理的内在需求不强
　　当前许多企业把人事部改为人力资源部，其实这并不是问题的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本，启动人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。沿用传统管理模式（行政管理）的国有企业，追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制。由于产权关系的制约，企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。
　　2.2、人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和深度不足
　　进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责，人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。然而，目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事，与己无关。
　　3、企业在人力资源管理中存在的主要问题
　　随着知识经济的高速发展，越来越多的企业意识到人力资源是组织运行的第一资源。人力资源的开发和管理也越来越迫切地成为众多企业共同关注的课题。但在实践中，不少企业在人力资源管理工作中还存在一些不可忽视的问题，必须引起重视。
　　3.1、只注重引进人才，忽视对现有人才的开发和使用
　　有些企业在人才的使用上，有一种错误的认识，那就是“外来的和尚好念经”，对自身人才的开发却不重视，他们没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施。其实这样做是非常不划算的，它不仅需要企业花费巨额的引进人才费用，而且打击了企业原有人才的积极性，也阻碍了企业内部人才的发展。
　　3.2、对学历要求越高越好，忽视组织内部人才的整体层次结构
　　在我国，目前许多企业存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。一些用人单位的招聘标准是“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要，有些企业招聘服务员也规定必须大专以上学历。这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，结果是“三个和尚反而没水吃”。
　　3.3、资历学历文凭至上，不注重人才的实际能力
　　一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”，不看能力看学历，不看业绩看资历，让许多眼高手低的“人才”钻了空子，而另外一些有真才识学的人却得不到重用，“英雄”无用武之地。
　　3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才
　　在许多企业里，“顶尖”人才往往被视为企业之宝，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到发展的空间，不能很好地施展才华，这是非常可惜的。而著名的松下公司成功秘诀有一条就是善用“中等人”。松下认为，“顶尖”人才，有些人自负感较强，他们容易抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。
　　3.5、对跳槽离职者抱有成见，忽视跳槽人员的管理
　　许多用人单位对跳槽而去的员工都带有成见，冷眼相待或避之而不及。对重新回来的员工也不能正确、公平对待，认为“好马不应该再吃回头草”。其实，在人本管理为重的今天，人才的跳槽和走失，势必意味着有一定量的无形资产流失掉，企业一方面要及时吸取人才走失的教训，建立必要的制度，加强对无形资产的管理；另一方面要理解人才的跳槽行为，尊重员工离开公司的选择，因为人才跳槽后的一段经历对跳槽的人才而言是一份财富，其个人能力会得到进一步的增强，潜力也会进一步扩大，这样的人才对公司而言更值得珍惜拥有，更需要吸引回头。
　　参考文献：
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　　[2]肖翔等.21世纪人力资源管理发展趋势.[J].人力资源开发与管理，2001年第10期.
　　[3]冯虹.现代企业人力资源管理.经济管理出版社，1997年4月.
　　[4]苏文忠.企业人力资源管理面临的十大挑战.[J].人力资源管理与开发，2003年第10期.
　　作者简介：
　　孙宗远，男，汉，出生年月：1980.12.04，籍贯：辽宁，学历：本科，职称：助教，专业：工商企业管理，研究方向：工商企业管理。