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摘 要:高校教师对高校发展肩负着重大的责任,既承担着教书育人的职业要求,又要进行科学研究推动学科及学校整体发展。本文从高校教师工作特征出发,对高校教师绩效考核的现状进行分析,提出运用平衡计分卡的方法,从财务层面、学生层面、内部流程层面以及学习成长层面四个层面对高校教师进行全面、客观、深入的绩效管理,提高教育质量,推动高校的战略性发展。
关键词:知识型员工平衡计分卡绩效考核
中图分类号:G717 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2011)05(a)-0146-01
教师绩效管理是以绩效考核的方法,结合教师教学的特点,全面评估教师教学的方法。也就是通过教师绩效考核指标对教学的质量、效率、效果、公平、责任等诸要素进行评价。教师绩效考核要想做到公平公正、系统全面、可靠客观和连续稳定,其指标设计方法必须是多元化、多视角的,在管理过程中必须采用各种不同的方法。
1 高校教师工作特征分析
教师是从事知识创造、传播与运用的知识型员工。他们与一般的员工相比,具有鲜明的特征。而对于高校管理者而言,最关键的就是如何针对高校教师的工作特征进行有效的绩效管理。
1.1 教师工作具有创造性
高校教师从事的教学工作不是简单的重复性工作,而是面对不同的学生发挥灵感与创造性的工作。教师的工作没有刻板的工作程序,是复杂的具有创造性的脑力劳动。
1.2 教师工作具有个体性
高校教师的工作是以个体劳动的方式进行的。在备课、授课、科学研究的过程中,教师进行的都是独立性的活动。因此,每位教师的授课方法和教学风格各不相同,充分体现出教师工作的个体性。
1.3 教师工作成果难以衡量
教师从事的是非程序性的创造性思维工作,其思维过程是无形的,没有固定的工作流程和步骤。而学生作为教师的工作对象,也是复杂多变的。同时,教师的工作是教书育人,很多成果在短时间内很难体现出来。因此,对于高校教师的绩效考核变得更加复杂。
2 高校教师绩效考核现状
针对高校教师知识型员工的特性,高校应当对他们实施有效的绩效管理,以便适应高校的发展需要。但从当前的实际情况看,对高校教师的评价考核体系尚不完善,主要存在下列问题。
2.1 欠缺岗位分析
从人力资源管理的角度来看,绩效管理是人力资源管理体系中的主要内容,而人力资源管理的首要环节,就是进行岗位分析。没有岗位分析,岗位的职责就界定不清楚,在设立绩效考核指标时就没有科学的依据。
2.2 绩效考评方法缺乏有效的指标体系
在绩效管理的过程中,越是技术含量低的工作,越容易确定合理的考核方法进行绩效管理。而对于高校教师这种具有复杂性和多样性的高技术含量工作,很难建立起有效的考评指标体系对工作进行科学的、系统的、合理的分析和评价,导致绩效考评结果的失真,甚至对高校的战略发展形成负面效应。
2.3 缺少绩效反馈和有效的激励机制
绩效反馈是完整的绩效管理过程不可缺少的环节。通过反馈,教师可以对工作中存在的问题采取一定的措施加以完善。同时,高校也应对教师的工作制定有效的激励机制,将教师自身的发展同高校的整体发展紧密的结合在一起。
3 平衡计分卡绩效管理指标体系的设计
平衡计分卡是一种全面衡量企业绩效的评估体系,由美国卡普兰教授和诺顿教授在1992年提出。它将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。因此,作为绩效评估的一种手段,如何将高校教师绩效考评与平衡计分卡有机的结合起来,并确保其适用性和有效性是至关重要的。
3.1 财务层面
财务层面是指企业获利能力、投资成本,其衡量标准涵盖营业收入、资本运用报酬率及附加经济价值。在此,可转化为财务与资源的获取及使用。从外部来说,高校首要财务目标是增加办学资金数量。高校一方面可以争取国家办学经费,另一方面可以通过努力自筹资金,加大申报课题项目,与企业合作办学等方式筹集资金。从内部来说,高校也要关注财务支出的经济性和效率性,如教师的教学工作量,教学目标的达成,资产的使用与闲置情况等方面。
3.2 学生层面
学生是高校教师的直接工作对象,是高校中最大的群体。教师工作的根本目标就是了解学生的需求,不断更新和完善教学方法,提高教学质量,从而为国家培养出高质量的人才。学生层面绩效评价指标可以从学生对学校的认同度、学生对教师的满意度、学生对学校基础设施的满意度三个方面进行设计。具体又可以包括学生学习兴趣提高率、学习成就感提高率、学生自我感觉进步率、家长满意度等。通过这些指标可以使高校教师持续关注其服务对象,注重对学生的全面素质培养。
3.3 内部流程层面
内部流程层面关注的是教师如何通过有效的教学过程,把教材内的知识转化为提高教学效果的工具。该层面主要强调的是有效的教学过程,绩效衡量指标设计如下:教学设施完备率、教学规划完善率、教学进度准确率、课后答疑率、学生作业完成率、学生成绩通过率、教材选用合格率等。通过评价指标的量化,不断完善和提高教学过程的有效性。
3.4 学习成长层面
高校教师教学科研能力的维持与发展是高校整体战略性发展的重要组成部分。教师的学习与成长主要体现在教师的能力与素质、教师培训与发展等方面。在这个层面,绩效评价指标主要体现在:个人目标与学校发展目标的一致性、教师满意度、教师的教学水平、教师的科研能力、教师的培训机会、教师的升迁与奖励等。教师只有具备了胜任本职工作的能力与素质,才能保持和提升高校的竞争力水平。
4 结语
平衡计分卡作为评价组织绩效的有效管理工具,对高校教师的绩效管理具有借鉴意义。在运用的过程中对于可以量化的指标,应注意评价指标的选取和评价标准的确定。对于无法量化的指标也可以采用定性的绩效管理方法进行客观公正的评价。因此,在高校的发展过程中,将平衡计分卡引入高校教师的绩效考评中,在有限的资源氛围内,加强绩效管理,提高教育教学质量,使高校得以可持续发展。
参考文献
[1] 胡永新.教师人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2008.
[2] (美)罗伯特·卡普兰,大卫·诺顿,刘俊勇[译].平衡计分卡—— 化战略为行动[M].广州:广东经济出版社,2005.
[3] 陈希晖.基于平衡卡的高校审计评价体系研究[J].现代管理科学,2008(6)．
[4] 刘思安.对高校教师绩效评价结果应用的若干思考[J].继续教育,2007(3)．
关键词:知识型员工平衡计分卡绩效考核
中图分类号:G717 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2011)05(a)-0146-01
教师绩效管理是以绩效考核的方法,结合教师教学的特点,全面评估教师教学的方法。也就是通过教师绩效考核指标对教学的质量、效率、效果、公平、责任等诸要素进行评价。教师绩效考核要想做到公平公正、系统全面、可靠客观和连续稳定,其指标设计方法必须是多元化、多视角的,在管理过程中必须采用各种不同的方法。
1 高校教师工作特征分析
教师是从事知识创造、传播与运用的知识型员工。他们与一般的员工相比,具有鲜明的特征。而对于高校管理者而言,最关键的就是如何针对高校教师的工作特征进行有效的绩效管理。
1.1 教师工作具有创造性
高校教师从事的教学工作不是简单的重复性工作,而是面对不同的学生发挥灵感与创造性的工作。教师的工作没有刻板的工作程序,是复杂的具有创造性的脑力劳动。
1.2 教师工作具有个体性
高校教师的工作是以个体劳动的方式进行的。在备课、授课、科学研究的过程中,教师进行的都是独立性的活动。因此,每位教师的授课方法和教学风格各不相同,充分体现出教师工作的个体性。
1.3 教师工作成果难以衡量
教师从事的是非程序性的创造性思维工作,其思维过程是无形的,没有固定的工作流程和步骤。而学生作为教师的工作对象,也是复杂多变的。同时,教师的工作是教书育人,很多成果在短时间内很难体现出来。因此,对于高校教师的绩效考核变得更加复杂。
2 高校教师绩效考核现状
针对高校教师知识型员工的特性,高校应当对他们实施有效的绩效管理,以便适应高校的发展需要。但从当前的实际情况看,对高校教师的评价考核体系尚不完善,主要存在下列问题。
2.1 欠缺岗位分析
从人力资源管理的角度来看,绩效管理是人力资源管理体系中的主要内容,而人力资源管理的首要环节,就是进行岗位分析。没有岗位分析,岗位的职责就界定不清楚,在设立绩效考核指标时就没有科学的依据。
2.2 绩效考评方法缺乏有效的指标体系
在绩效管理的过程中,越是技术含量低的工作,越容易确定合理的考核方法进行绩效管理。而对于高校教师这种具有复杂性和多样性的高技术含量工作,很难建立起有效的考评指标体系对工作进行科学的、系统的、合理的分析和评价,导致绩效考评结果的失真,甚至对高校的战略发展形成负面效应。
2.3 缺少绩效反馈和有效的激励机制
绩效反馈是完整的绩效管理过程不可缺少的环节。通过反馈,教师可以对工作中存在的问题采取一定的措施加以完善。同时,高校也应对教师的工作制定有效的激励机制,将教师自身的发展同高校的整体发展紧密的结合在一起。
3 平衡计分卡绩效管理指标体系的设计
平衡计分卡是一种全面衡量企业绩效的评估体系,由美国卡普兰教授和诺顿教授在1992年提出。它将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。因此,作为绩效评估的一种手段,如何将高校教师绩效考评与平衡计分卡有机的结合起来,并确保其适用性和有效性是至关重要的。
3.1 财务层面
财务层面是指企业获利能力、投资成本,其衡量标准涵盖营业收入、资本运用报酬率及附加经济价值。在此,可转化为财务与资源的获取及使用。从外部来说,高校首要财务目标是增加办学资金数量。高校一方面可以争取国家办学经费,另一方面可以通过努力自筹资金,加大申报课题项目,与企业合作办学等方式筹集资金。从内部来说,高校也要关注财务支出的经济性和效率性,如教师的教学工作量,教学目标的达成,资产的使用与闲置情况等方面。
3.2 学生层面
学生是高校教师的直接工作对象,是高校中最大的群体。教师工作的根本目标就是了解学生的需求,不断更新和完善教学方法,提高教学质量,从而为国家培养出高质量的人才。学生层面绩效评价指标可以从学生对学校的认同度、学生对教师的满意度、学生对学校基础设施的满意度三个方面进行设计。具体又可以包括学生学习兴趣提高率、学习成就感提高率、学生自我感觉进步率、家长满意度等。通过这些指标可以使高校教师持续关注其服务对象,注重对学生的全面素质培养。
3.3 内部流程层面
内部流程层面关注的是教师如何通过有效的教学过程,把教材内的知识转化为提高教学效果的工具。该层面主要强调的是有效的教学过程,绩效衡量指标设计如下:教学设施完备率、教学规划完善率、教学进度准确率、课后答疑率、学生作业完成率、学生成绩通过率、教材选用合格率等。通过评价指标的量化,不断完善和提高教学过程的有效性。
3.4 学习成长层面
高校教师教学科研能力的维持与发展是高校整体战略性发展的重要组成部分。教师的学习与成长主要体现在教师的能力与素质、教师培训与发展等方面。在这个层面,绩效评价指标主要体现在:个人目标与学校发展目标的一致性、教师满意度、教师的教学水平、教师的科研能力、教师的培训机会、教师的升迁与奖励等。教师只有具备了胜任本职工作的能力与素质,才能保持和提升高校的竞争力水平。
4 结语
平衡计分卡作为评价组织绩效的有效管理工具,对高校教师的绩效管理具有借鉴意义。在运用的过程中对于可以量化的指标,应注意评价指标的选取和评价标准的确定。对于无法量化的指标也可以采用定性的绩效管理方法进行客观公正的评价。因此,在高校的发展过程中,将平衡计分卡引入高校教师的绩效考评中,在有限的资源氛围内,加强绩效管理,提高教育教学质量,使高校得以可持续发展。
参考文献
[1] 胡永新.教师人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2008.
[2] (美)罗伯特·卡普兰,大卫·诺顿,刘俊勇[译].平衡计分卡—— 化战略为行动[M].广州:广东经济出版社,2005.
[3] 陈希晖.基于平衡卡的高校审计评价体系研究[J].现代管理科学,2008(6)．
[4] 刘思安.对高校教师绩效评价结果应用的若干思考[J].继续教育,2007(3)．