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本文以事业单位高层次人才的激励机制为研究对象，通过分析人才的以及高层次人才的相关概念，在了解概念的基础之上，提出了其所遵循的理论基础，进而为事业单位高层次人才激励机制的建设提出对策。以此调动事业单位高层次人才的积极性，激励事业单位高层次人才发挥聪明才智，使事业单位在激烈的市场竞争环境中获得优势地位。
一、高层次人才的相关概念
（一）人才
儒家思想中将人才定义为天生具有一定才能和素质的人，而后来大多指一些品德高尚，并且具有一定的才能和智慧的人员。《汉语词典》中将“人才”定义为德才兼备的人。这一定义较为广泛化。随着社会的发展，人们对人才的定义主要是指一些可以为社会的发展作出贡献的人，尤其是那些具有创新和新思想的人，这些人都统称为人才。
（二）高层次人才
一般来说，高层次人才是指在国家人才队伍建设中的顶端位置，具有较强的科研创造能力，能为国家的科研事业作出重大贡献。这类人才在专业领域一般承担着重要的职责和任务，并且具有新意识、创新意识，可以为社会发展作出巨大贡献。
随着人才定义的广泛化，当前，对于高层次人才在理论界存在多种说法，有学者认为高层次人才应当是能具有创造性劳动，可以突破科学技术的瓶颈，为科学技术的发展作出贡献的人，为科研事业起带头的领导作用的科学家人才。还有学者认为高层次人才是可以带动新兴产业发展的高技术人才。
虽然理论界对高层次人才的定义各有各的说法，但是其有一个共同点就是：1.指出了高层次人才所拥有的学历、能力、技能、资质等方面;2.指出了高层次人才职业具有稀缺性、难配置性、创造性;3.高层次人才概括为具有流动性、相对性、不平衡性等特征。
综上，对于高层次人才的特点概括为在一定时期、区域、领域内的人才对于建设中，对那些具有较强的专业技术能力，并且业绩较为突出的，可以为单位或社会、国家作出巨大贡献的人才。
二、高层次人才激励机制的理论基础
（一）需求层次理论
马斯洛在《人类动机的理论》中提出了需求层次理论。他将人的需求层次划分为五种，从高到低依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。这五种需求形态是从高到低逐渐上升的状态，对于自然人而言都具有物种不同的需求，都是以第一种需求为基础，然后在追求更高層次的需求。人才激励理论通过满足人们的第一种需求层次，然后树立向第二层需求努力的目标，为达到第二层需求的目标进行努力的过程，这在一定程度上对人才的发展产生了一种激励作用，成为人才向上发展的动力。
事业单位高层次人才的需求层次理论主要是在满足人才的基础需求之后，所追求的待遇、工作环境、福利、奖金、团体的接纳、组织的认同等更高层次的需求，这些需求承担着一定的地位、荣誉、权力、责任等，这是一定程度上表现为一种自我实现需要，通过对自身的改变，或者是合理运用自身的专业知识，来实现自己更高层次的需求，这是对高层次人才激励的一种重要实现途径。
（二）亚当斯的公平理论
公平理论是由约翰·斯塔希·亚当斯提出。公平理论是指单位所激励的对象对其所得到的报酬是否满意，不仅仅要看通过自身努力而得到的绝对报酬的多少，更重要的是经过横向对比和纵向对比，看自己与其他员工所获得报酬是否平衡，是否公平。横向比较是指员工与员工之间的比较，员工把自己付出的劳力与所得到的劳动报偿之间的比值，与他人所投入的劳动与所得到的劳动报酬之间的比值进行比较，如果与他人投入与所得之比值相等，则才会感到平衡，继而产生满足感，更加努力工作。纵向比较是指时间上的纵向对比，员工将现在所付出的劳动与得到的报酬之比值与过去的劳动与报酬比值进行比较，只有当比率对等或者比率偏高的情况下，员工才会觉得是公平的，继而对员工产生积极的影响。若员工经过横向比较和纵向比较，发现比率相差较大，或者是严重的不平衡，那么员工将会感到不公平，从而影响员工的工作激情。
事业单位的高层次人才激励机制，是贯彻公平理论的机制，事业单位在制定人才激励机制措施时，应将公平理论在其中，激励的标尺要对员工一视同仁，不能存在区别对待，更不能凭主观想象来进行。事业单位高层次人才只有感到公平，才能激起其工作的兴趣，提高工作的积极性，从工作中获得满足感，事业单位也可以调动人才的积极性，提高人才的创造价值。
三、事业单位高层次人才激励机制对策
（一）建立规范的晋升通道
正如前文所述，激励机制的重要作用就是要提高人才的获得感和成就感，激发人才的积极性，这样才能提高人才的生产创造力。事业单位应建立规范的人才晋升渠道，可以采用以下方式：
第一，拓宽晋升渠道，改进选拔任用领导干部方式。选拨方式可以通过公开选拨、竞争上岗，择优任用等进行。事业单位人才的任用应突破资历和工龄的限制，为人才提供公平、公正的晋升渠道。事业单位应按照相关规定，确定人才可以晋升的职位，以及职位的数量等信息。确定之后进行报名，在报名阶段应把握好资格条件，但是应对工龄等资历条件进行下放，为优秀人才提供平台。报名之后，应确定考试的时间，考试可以采取多种方式和形式，也可以采取两者相结合的方式，从而全面地考察人才，选拨出让人心服口服的人才。
第二，引入破格提拔。在事业单位中应建立破格提拔的制度，对于一些业绩能力较为突出的人才，可以进行破格提拔，为人才成长提供快车道。未来防止破格提拔制度被其他别有用心的人所利用，应加强对该制度适用的监督和审批。同时对破格提拔的人员进行公开，本着公开、公正、透明的原则，让破格提拔的人才接受其他员工的监督，并且对破格提拔人才在任职之前，应做好公示，将破格提拔人才的具体情况，以及任职情况进行公示。这样不仅可以让破格提拔的人才接受广大群众的监督，更可以提高企业的规章制度遵守力。
综上，规范人才的晋升机制，通过扩宽晋升渠道，引入破格提拔制度，为高层次人才提供发展的光明前景，这样不仅仅可以吸引高层次人才，实现其人生价值，更是为企业的发展开拓了一条充满希望的道路。 （二）引入专业技术职务竞争机制
高层次人才都是具有高级专业技术的人。但是随着社会的发展，高科技产品层出不穷，高层次人才不断涌现，人才与人才之间的竞争加剧，人才必须保证其竞争优势，才能不会被淘汰，竞争就是对人才最大的激励机制，引入专业技术职务竞争机制，可以促进高层次人才不断学习专业技术知识，不断更新专业技术知识，以此来保证自身的竞争力。就如“鲶鱼效应”一般，只有让高层次人才处于危险的环境之中，才能更好地激发起潜能，激励高层次人才不断提高自己。通过引入竞争机制，使这些专业技术人才时刻保持竞争状态，不断更新学习新的知识和内容。若不存在竞争机制，那么高层次人才在进入企业之后，就会慢慢丧失学习的意志，安于现状，不思进取，进而荒废自己的人生。而引入竞争机制，通过竞争优胜劣汰，可以更好地激发高层次人才，促进高层次人才专业素养的提高，竞争机制可以在事业单位内部展开，也可以采取单位与单位之间相互合作的方式，通过竞争来提高人才积极学习的主动性，使人才享受专业技术岗位的待遇做到实至名归。
（三）技能培训，推行人才岗位交流
事业单位高层次人才应积极展开岗位流动，从而实现不同岗位之间的交流，也可以采取培训的方式，对专业技术人才进行培训，通过培训提高高层次人才的专业技能，使其明白自身的不足和努力的出发点，从而有利于高层次人才向着自身的薄弱点进行努力，改善薄弱点，提高自身专业实力。培训业可以采用技术交流、知识竞赛、岗位练兵、等方式，以赛来激发专业技术人才的积极性，让其主动去学习新的知识。
（四）打破体制束缚，提升薪酬待遇
薪酬待遇对人才具有极大的激励效果，提高薪酬待遇水平也是促进高层次人才的一种途径。薪酬待遇的提高并不是一味的追求高层次的薪酬待遇。应建立系统化、动态化的薪酬体系，薪酬体系应从整体性、具体性这两个层出发，对薪酬水平和薪酬结构进行优化。对于薪酬体系中的提升方案，以及薪酬方案的实施主体，薪酬核算标准等进行具体明确，明确绩效考评体系的标准和内容，保证薪酬体系的公平公正。
确定企业内不同职务、职级的薪酬。不同职级的技术人员依照不同的薪酬等级，并且根据工作岗位的绩效表现，進行薪酬调节。对于新入职的高层次人才，只要其通过了任职资格体系的认证选拔，就可以申领相应资格等级的薪酬待遇。并且企业的薪酬体系应逐步向薪酬水平较低的人员倾斜。有利于新入职员工的成长，企业还可以根据新入职员工的工作表现情况进行调整薪酬范围。在提高薪酬待遇的同时要保证整个薪酬体系的平衡性，在提高薪酬水平较低员工的同时，应对薪酬水平较高的企业员工，进行岗位职责内容扩大化，或对其的调薪幅度、绩效工资奖励幅度进行控制，以保持企业薪酬水平的平衡。
（五）贯彻落实企业文化，提高团队凝聚力
企业文化是从思想层面激励高层次人才的一种方式，通过企业文化培养高层次人才的归属感。以企业为平台，通过打造企业文化，形成良好的工作环境，激发高层次人才的自身潜力。落实企业文化，首先应展开宣传，通过培训、会议、面谈、演讲、活动开展等方式展现企业文化，宣传企业文化。其次，将企业文化纳入考核激励中，企业对员工的考核激励中增加文化价值考核项。最后，重视榜样的力量，通过对企业的榜样人物宣传，指导员工的行为，慢慢形成企业文化理念。
四、结语
总之，事业单位高层次人才激励机制应该从多方面着手，要建立规范的晋升通道，引入专业技术职务竞争机制，加强技能培训，推行人才岗位交流，引入专业技术职务竞争机制，打破体制束缚，提升薪酬待遇，贯彻落实企业文化，提高团队凝聚力等多种途径进行，以来激发专业技术人才的积极性，发挥人才优势。
（作者单位：河北省三河市迎宾北路街道办事处）
一、高层次人才的相关概念
（一）人才
儒家思想中将人才定义为天生具有一定才能和素质的人，而后来大多指一些品德高尚，并且具有一定的才能和智慧的人员。《汉语词典》中将“人才”定义为德才兼备的人。这一定义较为广泛化。随着社会的发展，人们对人才的定义主要是指一些可以为社会的发展作出贡献的人，尤其是那些具有创新和新思想的人，这些人都统称为人才。
（二）高层次人才
一般来说，高层次人才是指在国家人才队伍建设中的顶端位置，具有较强的科研创造能力，能为国家的科研事业作出重大贡献。这类人才在专业领域一般承担着重要的职责和任务，并且具有新意识、创新意识，可以为社会发展作出巨大贡献。
随着人才定义的广泛化，当前，对于高层次人才在理论界存在多种说法，有学者认为高层次人才应当是能具有创造性劳动，可以突破科学技术的瓶颈，为科学技术的发展作出贡献的人，为科研事业起带头的领导作用的科学家人才。还有学者认为高层次人才是可以带动新兴产业发展的高技术人才。
虽然理论界对高层次人才的定义各有各的说法，但是其有一个共同点就是：1.指出了高层次人才所拥有的学历、能力、技能、资质等方面;2.指出了高层次人才职业具有稀缺性、难配置性、创造性;3.高层次人才概括为具有流动性、相对性、不平衡性等特征。
综上，对于高层次人才的特点概括为在一定时期、区域、领域内的人才对于建设中，对那些具有较强的专业技术能力，并且业绩较为突出的，可以为单位或社会、国家作出巨大贡献的人才。
二、高层次人才激励机制的理论基础
（一）需求层次理论
马斯洛在《人类动机的理论》中提出了需求层次理论。他将人的需求层次划分为五种，从高到低依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。这五种需求形态是从高到低逐渐上升的状态，对于自然人而言都具有物种不同的需求，都是以第一种需求为基础，然后在追求更高層次的需求。人才激励理论通过满足人们的第一种需求层次，然后树立向第二层需求努力的目标，为达到第二层需求的目标进行努力的过程，这在一定程度上对人才的发展产生了一种激励作用，成为人才向上发展的动力。
事业单位高层次人才的需求层次理论主要是在满足人才的基础需求之后，所追求的待遇、工作环境、福利、奖金、团体的接纳、组织的认同等更高层次的需求，这些需求承担着一定的地位、荣誉、权力、责任等，这是一定程度上表现为一种自我实现需要，通过对自身的改变，或者是合理运用自身的专业知识，来实现自己更高层次的需求，这是对高层次人才激励的一种重要实现途径。
（二）亚当斯的公平理论
公平理论是由约翰·斯塔希·亚当斯提出。公平理论是指单位所激励的对象对其所得到的报酬是否满意，不仅仅要看通过自身努力而得到的绝对报酬的多少，更重要的是经过横向对比和纵向对比，看自己与其他员工所获得报酬是否平衡，是否公平。横向比较是指员工与员工之间的比较，员工把自己付出的劳力与所得到的劳动报偿之间的比值，与他人所投入的劳动与所得到的劳动报酬之间的比值进行比较，如果与他人投入与所得之比值相等，则才会感到平衡，继而产生满足感，更加努力工作。纵向比较是指时间上的纵向对比，员工将现在所付出的劳动与得到的报酬之比值与过去的劳动与报酬比值进行比较，只有当比率对等或者比率偏高的情况下，员工才会觉得是公平的，继而对员工产生积极的影响。若员工经过横向比较和纵向比较，发现比率相差较大，或者是严重的不平衡，那么员工将会感到不公平，从而影响员工的工作激情。
事业单位的高层次人才激励机制，是贯彻公平理论的机制，事业单位在制定人才激励机制措施时，应将公平理论在其中，激励的标尺要对员工一视同仁，不能存在区别对待，更不能凭主观想象来进行。事业单位高层次人才只有感到公平，才能激起其工作的兴趣，提高工作的积极性，从工作中获得满足感，事业单位也可以调动人才的积极性，提高人才的创造价值。
三、事业单位高层次人才激励机制对策
（一）建立规范的晋升通道
正如前文所述，激励机制的重要作用就是要提高人才的获得感和成就感，激发人才的积极性，这样才能提高人才的生产创造力。事业单位应建立规范的人才晋升渠道，可以采用以下方式：
第一，拓宽晋升渠道，改进选拔任用领导干部方式。选拨方式可以通过公开选拨、竞争上岗，择优任用等进行。事业单位人才的任用应突破资历和工龄的限制，为人才提供公平、公正的晋升渠道。事业单位应按照相关规定，确定人才可以晋升的职位，以及职位的数量等信息。确定之后进行报名，在报名阶段应把握好资格条件，但是应对工龄等资历条件进行下放，为优秀人才提供平台。报名之后，应确定考试的时间，考试可以采取多种方式和形式，也可以采取两者相结合的方式，从而全面地考察人才，选拨出让人心服口服的人才。
第二，引入破格提拔。在事业单位中应建立破格提拔的制度，对于一些业绩能力较为突出的人才，可以进行破格提拔，为人才成长提供快车道。未来防止破格提拔制度被其他别有用心的人所利用，应加强对该制度适用的监督和审批。同时对破格提拔的人员进行公开，本着公开、公正、透明的原则，让破格提拔的人才接受其他员工的监督，并且对破格提拔人才在任职之前，应做好公示，将破格提拔人才的具体情况，以及任职情况进行公示。这样不仅可以让破格提拔的人才接受广大群众的监督，更可以提高企业的规章制度遵守力。
综上，规范人才的晋升机制，通过扩宽晋升渠道，引入破格提拔制度，为高层次人才提供发展的光明前景，这样不仅仅可以吸引高层次人才，实现其人生价值，更是为企业的发展开拓了一条充满希望的道路。 （二）引入专业技术职务竞争机制
高层次人才都是具有高级专业技术的人。但是随着社会的发展，高科技产品层出不穷，高层次人才不断涌现，人才与人才之间的竞争加剧，人才必须保证其竞争优势，才能不会被淘汰，竞争就是对人才最大的激励机制，引入专业技术职务竞争机制，可以促进高层次人才不断学习专业技术知识，不断更新专业技术知识，以此来保证自身的竞争力。就如“鲶鱼效应”一般，只有让高层次人才处于危险的环境之中，才能更好地激发起潜能，激励高层次人才不断提高自己。通过引入竞争机制，使这些专业技术人才时刻保持竞争状态，不断更新学习新的知识和内容。若不存在竞争机制，那么高层次人才在进入企业之后，就会慢慢丧失学习的意志，安于现状，不思进取，进而荒废自己的人生。而引入竞争机制，通过竞争优胜劣汰，可以更好地激发高层次人才，促进高层次人才专业素养的提高，竞争机制可以在事业单位内部展开，也可以采取单位与单位之间相互合作的方式，通过竞争来提高人才积极学习的主动性，使人才享受专业技术岗位的待遇做到实至名归。
（三）技能培训，推行人才岗位交流
事业单位高层次人才应积极展开岗位流动，从而实现不同岗位之间的交流，也可以采取培训的方式，对专业技术人才进行培训，通过培训提高高层次人才的专业技能，使其明白自身的不足和努力的出发点，从而有利于高层次人才向着自身的薄弱点进行努力，改善薄弱点，提高自身专业实力。培训业可以采用技术交流、知识竞赛、岗位练兵、等方式，以赛来激发专业技术人才的积极性，让其主动去学习新的知识。
（四）打破体制束缚，提升薪酬待遇
薪酬待遇对人才具有极大的激励效果，提高薪酬待遇水平也是促进高层次人才的一种途径。薪酬待遇的提高并不是一味的追求高层次的薪酬待遇。应建立系统化、动态化的薪酬体系，薪酬体系应从整体性、具体性这两个层出发，对薪酬水平和薪酬结构进行优化。对于薪酬体系中的提升方案，以及薪酬方案的实施主体，薪酬核算标准等进行具体明确，明确绩效考评体系的标准和内容，保证薪酬体系的公平公正。
确定企业内不同职务、职级的薪酬。不同职级的技术人员依照不同的薪酬等级，并且根据工作岗位的绩效表现，進行薪酬调节。对于新入职的高层次人才，只要其通过了任职资格体系的认证选拔，就可以申领相应资格等级的薪酬待遇。并且企业的薪酬体系应逐步向薪酬水平较低的人员倾斜。有利于新入职员工的成长，企业还可以根据新入职员工的工作表现情况进行调整薪酬范围。在提高薪酬待遇的同时要保证整个薪酬体系的平衡性，在提高薪酬水平较低员工的同时，应对薪酬水平较高的企业员工，进行岗位职责内容扩大化，或对其的调薪幅度、绩效工资奖励幅度进行控制，以保持企业薪酬水平的平衡。
（五）贯彻落实企业文化，提高团队凝聚力
企业文化是从思想层面激励高层次人才的一种方式，通过企业文化培养高层次人才的归属感。以企业为平台，通过打造企业文化，形成良好的工作环境，激发高层次人才的自身潜力。落实企业文化，首先应展开宣传，通过培训、会议、面谈、演讲、活动开展等方式展现企业文化，宣传企业文化。其次，将企业文化纳入考核激励中，企业对员工的考核激励中增加文化价值考核项。最后，重视榜样的力量，通过对企业的榜样人物宣传，指导员工的行为，慢慢形成企业文化理念。
四、结语
总之，事业单位高层次人才激励机制应该从多方面着手，要建立规范的晋升通道，引入专业技术职务竞争机制，加强技能培训，推行人才岗位交流，引入专业技术职务竞争机制，打破体制束缚，提升薪酬待遇，贯彻落实企业文化，提高团队凝聚力等多种途径进行，以来激发专业技术人才的积极性，发挥人才优势。
（作者单位：河北省三河市迎宾北路街道办事处）