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我们公司（深圳）有一名员工，劳动合同将于2018年4月到期，劳动合同已经续签了一次。目前，由于该员工没有完成2017的业绩目标，我们想等到劳动合同到期终止，需要注意哪些问题？
在深圳地区，一般情况下，劳动合同已经签订两次，第二次续签时，公司应当发出通知告知员工此时可以签订无固定期限劳动合同，员工不愿意续签的，劳动合同才能到期终止。但是，在劳动合同续签时，如果员工存在《劳动合同法》第四十条第一、第二项的，公司可以不予续签，即员工出现医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，或者当员工出现不胜任，经培训或者调岗仍不胜任时，公司才可以不予续签。
由于该员工没有完成2017年的业绩目标，可以视为不胜任工作。贵公司应发通知告知员工，再给员工一個考核周期，如果员工还是没能完成相应业绩就按照仍然不胜任工作处理。操作时需要注意两点：第一，如果公司考核周期过长，如一年考核一次这种，那么得再等一年才能符合“不能胜任工作，经培训或者调岗仍不胜任”，操作难度大。第二，公司需要留下培训的书面记录。如果能证明该员工还是不能胜任，劳动合同到期便可以终止。
可以只约定竞业义务吗
我们公司（上海）与某员工沟通协商解除劳动关系，请问解除时约定了竞业限制，但没有约定竞业限制补偿金，这样的竞业限制是否有效，员工是否能以未领取竞业限制补偿金而拒绝履行？
根据上海市的规定，约定竞业限制义务，没有约定竞业限制补偿金是有效的，仍对员工有约束力，员工应当按照竞业限制条款或者协议约定的内容履行竞业限制义务。如果公司在条款中并没有明确说明是竞业限制，只是限制员工就业，并要求员工赔偿损失，这种情况下，贵公司的相关约定可能存在一定风险。所以，建议将竞业限制定义、范围、时间等进一步明确约定。
约定竞业限制义务后，即便公司在员工离职后没有支付竞业限制补偿金，员工仍需要根据约定履行竞业限制义务，在员工履行竞业限制义务三个月后，可以要求解除，除要求公司支付三个月竞业限制补偿金外，还可额外再要求公司支付三个月。
对于竞业限制违约金，法律上并没有统一规定，建议将违约金数额约定得多一点，比如年收入十倍之类的，因为出了争议后，法官对于数额特别高的，有自由裁量的权利。
当员工离职才与其协商竞业限制事宜，难度是比较大的。一般情况下，员工都是找好下家才会提出离职，如果员工不愿意约定竞业限制条款，公司便无能为力了。针对员工级别比较高的情况，建议可以重申一下商业秘密的保守义务，然后可以视情况再约定一个违约金。
离职员工突然返岗，如何处理
我公司已经将部分项目分包出去了，有位员工，在其办理了离职手续后，近日又私自回来上班（未与外包公司签订劳动合同），工作数日后人力资源部门才知道此事。这种情况，我们应该如何应对？
根据来信表述，该员工已经与贵公司解除了劳动关系。现该员工又回来上班，那么这个问题的关键点就在于员工到底与贵公司还是外包公司，构成了事实劳动关系。
关于事实劳动关系的确认，根据以下三个要素确认：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
目前这种情况，如果想要员工跟外包公司构成劳动关系，就看员工是否以外包公司的名义来上班。如果是以外包公司的名义来上班，公司与外包公司有合作协议，后附有相关人员名单，员工接受外包公司的管理，那么即使员工目前没有签订劳动合同，也是与外包公司发生事实劳动关系。如果员工偷偷来上班，接受贵公司的管理，遵守贵公司的规章制度，那么该员工将直接与贵公司构成劳动关系。
最后，对于没有注意或者注意了没能阻止该员工前来上班的部门负责人，是存在失职行为的，应给予相应的处理。
员工“闪职”造成损失怎么赔
春节临近，根据往年经验很有可能出现劳动者“闪辞”的现象。“闪辞”员工中，有些是劳动者“不辞而别”，有些是被竞争单位“挖墙脚”，无论哪种情形都会给公司造成不少直接或间接的损失。我们该如何追究“闪辞”员工的法律责任？
在企业用工管理实践当中，劳动者“闪职”给用人单位造成损失的情形主要包括两种情形：
1.劳动者违法解除劳动合同导致企业遭受损失。例如劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期内企业无法补充人员，或者导致公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成，造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失。
2.劳动者在离职后违反相关约定导致企业损失。如劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，泄露用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失。
两种情形通常是在员工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，如果用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿，此时用人单位追究劳动者的法律责任仅以主张损害赔偿为限，不能向劳动者追究“违约金”。计算赔偿责任主要以《民法通则》等作为法律依据，以实际损失为主要参照标准。
在深圳地区，一般情况下，劳动合同已经签订两次，第二次续签时，公司应当发出通知告知员工此时可以签订无固定期限劳动合同，员工不愿意续签的，劳动合同才能到期终止。但是，在劳动合同续签时，如果员工存在《劳动合同法》第四十条第一、第二项的，公司可以不予续签，即员工出现医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，或者当员工出现不胜任，经培训或者调岗仍不胜任时，公司才可以不予续签。
由于该员工没有完成2017年的业绩目标，可以视为不胜任工作。贵公司应发通知告知员工，再给员工一個考核周期，如果员工还是没能完成相应业绩就按照仍然不胜任工作处理。操作时需要注意两点：第一，如果公司考核周期过长，如一年考核一次这种，那么得再等一年才能符合“不能胜任工作，经培训或者调岗仍不胜任”，操作难度大。第二，公司需要留下培训的书面记录。如果能证明该员工还是不能胜任，劳动合同到期便可以终止。
可以只约定竞业义务吗
我们公司（上海）与某员工沟通协商解除劳动关系，请问解除时约定了竞业限制，但没有约定竞业限制补偿金，这样的竞业限制是否有效，员工是否能以未领取竞业限制补偿金而拒绝履行？
根据上海市的规定，约定竞业限制义务，没有约定竞业限制补偿金是有效的，仍对员工有约束力，员工应当按照竞业限制条款或者协议约定的内容履行竞业限制义务。如果公司在条款中并没有明确说明是竞业限制，只是限制员工就业，并要求员工赔偿损失，这种情况下，贵公司的相关约定可能存在一定风险。所以，建议将竞业限制定义、范围、时间等进一步明确约定。
约定竞业限制义务后，即便公司在员工离职后没有支付竞业限制补偿金，员工仍需要根据约定履行竞业限制义务，在员工履行竞业限制义务三个月后，可以要求解除，除要求公司支付三个月竞业限制补偿金外，还可额外再要求公司支付三个月。
对于竞业限制违约金，法律上并没有统一规定，建议将违约金数额约定得多一点，比如年收入十倍之类的，因为出了争议后，法官对于数额特别高的，有自由裁量的权利。
当员工离职才与其协商竞业限制事宜，难度是比较大的。一般情况下，员工都是找好下家才会提出离职，如果员工不愿意约定竞业限制条款，公司便无能为力了。针对员工级别比较高的情况，建议可以重申一下商业秘密的保守义务，然后可以视情况再约定一个违约金。
离职员工突然返岗，如何处理
我公司已经将部分项目分包出去了，有位员工，在其办理了离职手续后，近日又私自回来上班（未与外包公司签订劳动合同），工作数日后人力资源部门才知道此事。这种情况，我们应该如何应对？
根据来信表述，该员工已经与贵公司解除了劳动关系。现该员工又回来上班，那么这个问题的关键点就在于员工到底与贵公司还是外包公司，构成了事实劳动关系。
关于事实劳动关系的确认，根据以下三个要素确认：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
目前这种情况，如果想要员工跟外包公司构成劳动关系，就看员工是否以外包公司的名义来上班。如果是以外包公司的名义来上班，公司与外包公司有合作协议，后附有相关人员名单，员工接受外包公司的管理，那么即使员工目前没有签订劳动合同，也是与外包公司发生事实劳动关系。如果员工偷偷来上班，接受贵公司的管理，遵守贵公司的规章制度，那么该员工将直接与贵公司构成劳动关系。
最后，对于没有注意或者注意了没能阻止该员工前来上班的部门负责人，是存在失职行为的，应给予相应的处理。
员工“闪职”造成损失怎么赔
春节临近，根据往年经验很有可能出现劳动者“闪辞”的现象。“闪辞”员工中，有些是劳动者“不辞而别”，有些是被竞争单位“挖墙脚”，无论哪种情形都会给公司造成不少直接或间接的损失。我们该如何追究“闪辞”员工的法律责任？
在企业用工管理实践当中，劳动者“闪职”给用人单位造成损失的情形主要包括两种情形：
1.劳动者违法解除劳动合同导致企业遭受损失。例如劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期内企业无法补充人员，或者导致公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成，造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失。
2.劳动者在离职后违反相关约定导致企业损失。如劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，泄露用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失。
两种情形通常是在员工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，如果用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿，此时用人单位追究劳动者的法律责任仅以主张损害赔偿为限，不能向劳动者追究“违约金”。计算赔偿责任主要以《民法通则》等作为法律依据，以实际损失为主要参照标准。