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摘要当前很多“90后”教师已成为讲台上的主角。浙江省宁波市北仑区泰河学校以“90后”教师群体的专业提升作为撬动学校发展的支点，认真研究教师发展困惑，从满足教师基本需求、化解教师工作困惑、精准打出教研组合拳等方面入手，帮助“90后”教师缓解成长焦虑、树立成长自信，进而实现快速成长。
关键词 “90后”教师；教师管理；教师专业成长；“凤凰涅槃”特色教研
中图分类号G62
文献标识码B
文章编号1002-2384（2020）09-0040-03
作为学校教师中的新生力量，当前很多“90后”教师已经成为讲台上的主角，最大的“90后”已经“三十而立”了。以笔者所在的浙江省宁波市北仑区泰河学校为例，在我校现有的106位教师中，“90后”教师就有65位，占比超过60%。面对这样一个个性鲜明而独特的群体，如何通过有效引导，使他们尽快胜任岗位角色，甚至挑起教育教学的大梁，无疑对学校管理提出了较大挑战。在通过问卷调研摸清“90后”教师基本需求的前提下，我校以这一关键群体的专业提升作为撬动学校发展的支点，通过真心关爱、精准扶植，在促进教师成长的同时也实现了学校的高品质发展。
馬斯洛的需求层次理论告诉我们，每个人都有关于生理、安全感、归属感等方面的需求。如果这些最基本的需求得不到保障，人就很容易产生焦虑心理。在问卷调研中我们了解到，由于“90后”教师较多处于职业适应期，他们往往深感工作负担重，生活压力大，不可避免地会产生一些焦虑情绪。为此，学校采取多种办法，为教师创造良好的工作环境，以缓解他们的后顾之忧。
1. 改建“青年教师公寓”，缓解教师生活之忧
考虑到我校的“90后”教师大多非本地人，如果在校外租房，那么既不安全也花费不少，学校就通过腾挪空间，改建校内的一个楼层作为“90后”教师公寓。公寓内铺设了地板，安装了空调、洗衣机、热水器等家用电器，还有配套的瑜伽房、会客厅，舒适的住宿条件让教师们感受到了学校的温暖。同时，为帮助“90后”教师结束“外卖生活”，学校还为他们提供四菜一汤加水果作为晚餐；利用周末开展野炊烧烤、登高远足、茶艺、烘焙等团建活动，为教师们搭建起工作外的非正式交流空间，既丰富了他们的日常生活，又增进了他们彼此间的了解。
2. 组织创建“青禾学社”，缓解教师归属之忧
“90后”教师有着自己独特的话语体系，他们更期望在校内有一个“自己的组织”，从中找到归属感。于是学校就把校内33周岁以下的教师组织起来成立“青禾学社”，利用每周四下班后的一个小时开展主题式沙龙学习活动，围绕“问题聚焦”“大咖有约”“名师讲堂”“生活艺术”等几大板块轮流推进，着力探讨“90后”教师密切关心的问题。“青禾学社”的成立为青年教师搭建了一个展示自我、完善自我、升华自我的平台，也促进他们之间相识相知、相助相伴、共同成长。
3. 实施“1 3”培养模式，缓解教师发展之忧
针对“90后”教师重点关心的专业发展问题，我校依据“共同成长”这一核心目标，确定了两个“1 3”培养模式。第一个“1 3”是指每个“90后”教师都有三个导师，包括学科导师、德育导师、综合导师，分别由校级学科骨干以上教师、资深班主任、学校行政担任，分别负责“90后”教师的学科专业成长、管理能力培养、生涯规划。导师安排采取双向选择的方式，学校人力资源中心在每学年初会提供一份导师名单，由“90后”教师根据自身需求报名选择，导师再根据报名情况确定是否录取。
第二个“1 3”是指根据学校日常工作安排，由一位资深教师带领三个以上“90后”教师共同完成一个工作项目，在此过程中培养青年教师的沟通技巧、策划能力、团队意识等。如在拍摄《这个夏天，我在泰河等你》微电影中，校办主任带领五位“90后”教师从方案策划到剧本编写，从场景布置到拍摄剪辑，前后历经一个月，使青年教师的沟通协调和组织实施等能力得到极大锻炼。
“90后”教师大多属于独生子女，优越的成长环境使得他们在人际交往中往往具有较强的自我意识，常因为感觉不被理解而烦恼。为切实了解“90后”教师的工作困惑，学校让他们把具体问题提出来，由德育处汇总形成问题菜单，然后通过启动“本土迷你德育热线”、开设“校外德育专家讲堂”等方式，帮助“90后”教师解决这些工作困惑，树立专业成长自信。
1. 创办“本土迷你德育热线”，发挥同伴互助的力量
我们了解到，学校的“90后”教师对问题学生管理、班集体建设、突发事件应对等涉及人际交往的问题颇感棘手，急需学校进行专业指导。为此，学校一方面针对教师们面临的共性问题，在班主任工作例会中专门安排时间，组织同伴讨论和资深教师分享；另一方面充分发挥校内优秀班主任群体的专业力量，带领青年班主任尽快成长。如学校请优秀班主任将自己的带班经验进行总结梳理后录制成“迷你德育课程”系列视频，上传至学校视频资源库。“90后”教师既可以根据需要点击观看视频，也可以选择“本土专家”进行面对面交流。“本土迷你德育热线”的开展不受时间、场地、人员等因素限制，同伴间的交流可以随时进行，互助更接地气，极大地提升了“90后”教师的班级管理实战能力。
2. 开设“校外德育专家讲堂”，点燃青年教师的成长渴望
如果说“本土迷你德育热线”是一种细水长流的“根部浇灌”，那么“校外德育专家讲堂”则是一种“高空喷洒”，是对前者的有力补充。我校开展的“校外德育专家讲堂”主要聚焦班级管理问题解决，以面对面讲座交流为主，辅以现场互动问答，活动过程中“90后”教师发挥着重要作用。每学期初，学校会结合“90后”教师提出的问题菜单，围绕一个集中关注的问题，由“90后”教师提供最想邀请的专家名单，并承担会务接待、活动组织、通讯报道、资料汇总等工作，学校则负责邀请专家、提供场地和经费支持。在与校外专家的近距离交流中，青年教师不仅化解了工作困惑，更领略到专家的人格魅力和积极的处世态度，从而点燃了自身的成长渴望。
在调研中我们了解到，学校的“90后”教师对于如何尽快站稳讲台、上好课信心不足，但是大多数“90后”教师都有成为名师的渴望，都希望做科研与教学比翼齐飞的专家。我们认为，提升科研能力有助于教师深化对学科课程与教学的理解，破解专业发展困惑，促使他们实现从“经验型”教师到“专家型”教师的跨越。因此，学校创新教研方式，打出教研组合拳，并且积极搭建科研支撑平台，帮助他们实现成长飞跃。
1. 开展特色教研，让“90后”教师站好讲台
我们开展的“凤凰涅槃”特色教研尤其受到“90后”教师的欢迎。之所以叫“凤凰涅槃”，是因为我校将“90后”教师称为“凤凰”，将每一次教研活动中的抽签上课展示称为“涅槃”。这一教研方式有如下几个特点。
其一，明确教研主题，持续中推进。每学期，学校会结合当前的教育研究热点和青年教师工作实际确定教研主题和两个研究课例。每个课例研究往往会经过三轮或更多次的“研课备课-中签展示-评课修改”过程，每一轮既是一个单独的闭环，又是下一轮的基础和起点。其中第一轮教研的预期目标是通过教研组人员的共同智慧，达成对课例研究的共识；第二轮的预期目标是通过专家蹲点指导，形成基于主题的相对稳定的课堂教学设计；第三轮的预期目标是在专家引领下形成具有学校特色的成熟课例，为外出送教或参加区级以上公开课奠定基础，每个课例的研究时间一般持续八周。由于这样的教研方式始终是围绕预定主题和研究课例进行，因此能够在充足的时间保障下不断向纵深发展，从而凸显出专题研究的力量。
其二，全员自动卷入，合作中成长。“凤凰涅槃”教研方式的第二个特点是参与成员的广泛性和不确定性。所谓广泛性，是指学校规定除45周岁以上的教师可以不参加外，其余教师都要参加；不确定性是指在每一轮教研中，学校都要从教研组成员中抽签产生四位成员共同开展备课研课，并于课例展示前一晚再次抽签确定执教教师。课例展示当天，除中签的执教教师外，教研组其他成员（包含外请专家团队）也要共同参与研讨，指出问题，修改教案，确定文本。由于在每一轮教研活动中，每个教师都有可能会中签，共同经历备课、展示、研讨、修改等过程，因此打破了已往教研活动中有些教师甘当看客的状况，激励着每位教师都要时刻以一种积极的备战状态参与其中，从而实现了团队的共同成长。
其三，设计通关挑战，被“虐”中升华。“凤凰涅槃”教研方式的第三个特点是环节设计犹如游戏通关，充满挑战。由于规则设计明确每一轮教研活动都是新的开始，教师抽签上课仅提早一晚，且滚动推进，起点不断提高，所以每一轮教研都让参与者面临着新挑战。甚至有时执教者要在一天内完成两次展示，学校邀请专家在校蹲点，参与指导整个过程，执教者要清晰地呈现生长和进步，优点和不足都能得到及时反馈，时间紧、压力大，极其被“虐”，但成长快速。教研组其他成员也在充满挑战的氛围中自动卷入，在短时间內看到“教学问题究竟如何解决”“一堂好课怎样形成”。这样的教研方式符合“90后”教师喜欢挑战、求新求变的心理，因此深受他们的喜欢，也真正实现了他们的成长提速。
2. 搭建科研支撑平台，提升“90后”教师研究能力
针对“90后”教师在教科研实践方面的困惑，我校积极搭建科研支撑平台，帮助他们实现成长飞跃。
其一，依托“青禾科研孵化基地”项目，开展“1 X”课题研究。我校根据“90后”教师的需求，启动“青禾科研孵化基地”项目，同时提供场地、资金、人员、制度等配套措施，旨在引导教师在教科研道路上快速成长。如学校专门把新图书馆二楼作为基地的活动场所，每学期拨出一定资金用于专家聘请和材料购置等。为了使项目有效运行并产生实效，学校要求每个“90后”教师在每学期初都要申报自己最想解决的问题，然后学校在将问题进行整理分类的基础上，从校内科研骨干团队中选配相应的指导教师，组成若干个“1 X”（1名导师 X个学员）课题研究小组。学员在导师带领下，通过课题研究学习资料积累、案例收集、框架建立等科研规范及论文写作等基本技巧，并形成最终的课题研究成果。这样的过程体验和成果激励让“90后”教师充分意识到问题即课题、过程即研究、结果即成果，极大地提升了科研水平和科研自信。
其二，开展多方位评价，激励青年教师寻求科研突破。最高明的管理应该是在每个人“状态自尊”的基础上去建立管理架构。我校立足于教师的未来发展，通过全方位评价促进教师的专业成长。如学校开展“我的科研积分我来晒”评价活动，为每个科研项目赋予一定积分，每学年根据积分高低评选出校内的“教科研先进个人”“优秀科研教研组”和“青禾学社优秀科研团队”等，获奖个人和团队可以获得学校提供的大礼包，包括团队活动基金、外出培训机会、校园“生活小镇”活动券、一定的物质奖励等。在评价机制的引领下，在团队成员的共同努力下，学校的“90后”教师不断投身科研实践，积累科研积分，突破“科研小白”身份，实现了科研能力的全面提升。
注释：
① 本文系2018年度浙江省教师教育科研课题“基于构建校本教研共同体机制促青年教师专业发展的实践研究”（课题编号：YB2018108）的研究成果。
关键词 “90后”教师；教师管理；教师专业成长；“凤凰涅槃”特色教研
中图分类号G62
文献标识码B
文章编号1002-2384（2020）09-0040-03
作为学校教师中的新生力量，当前很多“90后”教师已经成为讲台上的主角，最大的“90后”已经“三十而立”了。以笔者所在的浙江省宁波市北仑区泰河学校为例，在我校现有的106位教师中，“90后”教师就有65位，占比超过60%。面对这样一个个性鲜明而独特的群体，如何通过有效引导，使他们尽快胜任岗位角色，甚至挑起教育教学的大梁，无疑对学校管理提出了较大挑战。在通过问卷调研摸清“90后”教师基本需求的前提下，我校以这一关键群体的专业提升作为撬动学校发展的支点，通过真心关爱、精准扶植，在促进教师成长的同时也实现了学校的高品质发展。
一、积极满足基本需求，缓解“90后”教师成长焦虑
馬斯洛的需求层次理论告诉我们，每个人都有关于生理、安全感、归属感等方面的需求。如果这些最基本的需求得不到保障，人就很容易产生焦虑心理。在问卷调研中我们了解到，由于“90后”教师较多处于职业适应期，他们往往深感工作负担重，生活压力大，不可避免地会产生一些焦虑情绪。为此，学校采取多种办法，为教师创造良好的工作环境，以缓解他们的后顾之忧。
1. 改建“青年教师公寓”，缓解教师生活之忧
考虑到我校的“90后”教师大多非本地人，如果在校外租房，那么既不安全也花费不少，学校就通过腾挪空间，改建校内的一个楼层作为“90后”教师公寓。公寓内铺设了地板，安装了空调、洗衣机、热水器等家用电器，还有配套的瑜伽房、会客厅，舒适的住宿条件让教师们感受到了学校的温暖。同时，为帮助“90后”教师结束“外卖生活”，学校还为他们提供四菜一汤加水果作为晚餐；利用周末开展野炊烧烤、登高远足、茶艺、烘焙等团建活动，为教师们搭建起工作外的非正式交流空间，既丰富了他们的日常生活，又增进了他们彼此间的了解。
2. 组织创建“青禾学社”，缓解教师归属之忧
“90后”教师有着自己独特的话语体系，他们更期望在校内有一个“自己的组织”，从中找到归属感。于是学校就把校内33周岁以下的教师组织起来成立“青禾学社”，利用每周四下班后的一个小时开展主题式沙龙学习活动，围绕“问题聚焦”“大咖有约”“名师讲堂”“生活艺术”等几大板块轮流推进，着力探讨“90后”教师密切关心的问题。“青禾学社”的成立为青年教师搭建了一个展示自我、完善自我、升华自我的平台，也促进他们之间相识相知、相助相伴、共同成长。
3. 实施“1 3”培养模式，缓解教师发展之忧
针对“90后”教师重点关心的专业发展问题，我校依据“共同成长”这一核心目标，确定了两个“1 3”培养模式。第一个“1 3”是指每个“90后”教师都有三个导师，包括学科导师、德育导师、综合导师，分别由校级学科骨干以上教师、资深班主任、学校行政担任，分别负责“90后”教师的学科专业成长、管理能力培养、生涯规划。导师安排采取双向选择的方式，学校人力资源中心在每学年初会提供一份导师名单，由“90后”教师根据自身需求报名选择，导师再根据报名情况确定是否录取。
第二个“1 3”是指根据学校日常工作安排，由一位资深教师带领三个以上“90后”教师共同完成一个工作项目，在此过程中培养青年教师的沟通技巧、策划能力、团队意识等。如在拍摄《这个夏天，我在泰河等你》微电影中，校办主任带领五位“90后”教师从方案策划到剧本编写，从场景布置到拍摄剪辑，前后历经一个月，使青年教师的沟通协调和组织实施等能力得到极大锻炼。
二、及时化解工作困惑，树立“90后”教师成长自信
“90后”教师大多属于独生子女，优越的成长环境使得他们在人际交往中往往具有较强的自我意识，常因为感觉不被理解而烦恼。为切实了解“90后”教师的工作困惑，学校让他们把具体问题提出来，由德育处汇总形成问题菜单，然后通过启动“本土迷你德育热线”、开设“校外德育专家讲堂”等方式，帮助“90后”教师解决这些工作困惑，树立专业成长自信。
1. 创办“本土迷你德育热线”，发挥同伴互助的力量
我们了解到，学校的“90后”教师对问题学生管理、班集体建设、突发事件应对等涉及人际交往的问题颇感棘手，急需学校进行专业指导。为此，学校一方面针对教师们面临的共性问题，在班主任工作例会中专门安排时间，组织同伴讨论和资深教师分享；另一方面充分发挥校内优秀班主任群体的专业力量，带领青年班主任尽快成长。如学校请优秀班主任将自己的带班经验进行总结梳理后录制成“迷你德育课程”系列视频，上传至学校视频资源库。“90后”教师既可以根据需要点击观看视频，也可以选择“本土专家”进行面对面交流。“本土迷你德育热线”的开展不受时间、场地、人员等因素限制，同伴间的交流可以随时进行，互助更接地气，极大地提升了“90后”教师的班级管理实战能力。
2. 开设“校外德育专家讲堂”，点燃青年教师的成长渴望
如果说“本土迷你德育热线”是一种细水长流的“根部浇灌”，那么“校外德育专家讲堂”则是一种“高空喷洒”，是对前者的有力补充。我校开展的“校外德育专家讲堂”主要聚焦班级管理问题解决，以面对面讲座交流为主，辅以现场互动问答，活动过程中“90后”教师发挥着重要作用。每学期初，学校会结合“90后”教师提出的问题菜单，围绕一个集中关注的问题，由“90后”教师提供最想邀请的专家名单，并承担会务接待、活动组织、通讯报道、资料汇总等工作，学校则负责邀请专家、提供场地和经费支持。在与校外专家的近距离交流中，青年教师不仅化解了工作困惑，更领略到专家的人格魅力和积极的处世态度，从而点燃了自身的成长渴望。
三、精准打出教研组合拳，推动“90后”教师成长提速
在调研中我们了解到，学校的“90后”教师对于如何尽快站稳讲台、上好课信心不足，但是大多数“90后”教师都有成为名师的渴望，都希望做科研与教学比翼齐飞的专家。我们认为，提升科研能力有助于教师深化对学科课程与教学的理解，破解专业发展困惑，促使他们实现从“经验型”教师到“专家型”教师的跨越。因此，学校创新教研方式，打出教研组合拳，并且积极搭建科研支撑平台，帮助他们实现成长飞跃。
1. 开展特色教研，让“90后”教师站好讲台
我们开展的“凤凰涅槃”特色教研尤其受到“90后”教师的欢迎。之所以叫“凤凰涅槃”，是因为我校将“90后”教师称为“凤凰”，将每一次教研活动中的抽签上课展示称为“涅槃”。这一教研方式有如下几个特点。
其一，明确教研主题，持续中推进。每学期，学校会结合当前的教育研究热点和青年教师工作实际确定教研主题和两个研究课例。每个课例研究往往会经过三轮或更多次的“研课备课-中签展示-评课修改”过程，每一轮既是一个单独的闭环，又是下一轮的基础和起点。其中第一轮教研的预期目标是通过教研组人员的共同智慧，达成对课例研究的共识；第二轮的预期目标是通过专家蹲点指导，形成基于主题的相对稳定的课堂教学设计；第三轮的预期目标是在专家引领下形成具有学校特色的成熟课例，为外出送教或参加区级以上公开课奠定基础，每个课例的研究时间一般持续八周。由于这样的教研方式始终是围绕预定主题和研究课例进行，因此能够在充足的时间保障下不断向纵深发展，从而凸显出专题研究的力量。
其二，全员自动卷入，合作中成长。“凤凰涅槃”教研方式的第二个特点是参与成员的广泛性和不确定性。所谓广泛性，是指学校规定除45周岁以上的教师可以不参加外，其余教师都要参加；不确定性是指在每一轮教研中，学校都要从教研组成员中抽签产生四位成员共同开展备课研课，并于课例展示前一晚再次抽签确定执教教师。课例展示当天，除中签的执教教师外，教研组其他成员（包含外请专家团队）也要共同参与研讨，指出问题，修改教案，确定文本。由于在每一轮教研活动中，每个教师都有可能会中签，共同经历备课、展示、研讨、修改等过程，因此打破了已往教研活动中有些教师甘当看客的状况，激励着每位教师都要时刻以一种积极的备战状态参与其中，从而实现了团队的共同成长。
其三，设计通关挑战，被“虐”中升华。“凤凰涅槃”教研方式的第三个特点是环节设计犹如游戏通关，充满挑战。由于规则设计明确每一轮教研活动都是新的开始，教师抽签上课仅提早一晚，且滚动推进，起点不断提高，所以每一轮教研都让参与者面临着新挑战。甚至有时执教者要在一天内完成两次展示，学校邀请专家在校蹲点，参与指导整个过程，执教者要清晰地呈现生长和进步，优点和不足都能得到及时反馈，时间紧、压力大，极其被“虐”，但成长快速。教研组其他成员也在充满挑战的氛围中自动卷入，在短时间內看到“教学问题究竟如何解决”“一堂好课怎样形成”。这样的教研方式符合“90后”教师喜欢挑战、求新求变的心理，因此深受他们的喜欢，也真正实现了他们的成长提速。
2. 搭建科研支撑平台，提升“90后”教师研究能力
针对“90后”教师在教科研实践方面的困惑，我校积极搭建科研支撑平台，帮助他们实现成长飞跃。
其一，依托“青禾科研孵化基地”项目，开展“1 X”课题研究。我校根据“90后”教师的需求，启动“青禾科研孵化基地”项目，同时提供场地、资金、人员、制度等配套措施，旨在引导教师在教科研道路上快速成长。如学校专门把新图书馆二楼作为基地的活动场所，每学期拨出一定资金用于专家聘请和材料购置等。为了使项目有效运行并产生实效，学校要求每个“90后”教师在每学期初都要申报自己最想解决的问题，然后学校在将问题进行整理分类的基础上，从校内科研骨干团队中选配相应的指导教师，组成若干个“1 X”（1名导师 X个学员）课题研究小组。学员在导师带领下，通过课题研究学习资料积累、案例收集、框架建立等科研规范及论文写作等基本技巧，并形成最终的课题研究成果。这样的过程体验和成果激励让“90后”教师充分意识到问题即课题、过程即研究、结果即成果，极大地提升了科研水平和科研自信。
其二，开展多方位评价，激励青年教师寻求科研突破。最高明的管理应该是在每个人“状态自尊”的基础上去建立管理架构。我校立足于教师的未来发展，通过全方位评价促进教师的专业成长。如学校开展“我的科研积分我来晒”评价活动，为每个科研项目赋予一定积分，每学年根据积分高低评选出校内的“教科研先进个人”“优秀科研教研组”和“青禾学社优秀科研团队”等，获奖个人和团队可以获得学校提供的大礼包，包括团队活动基金、外出培训机会、校园“生活小镇”活动券、一定的物质奖励等。在评价机制的引领下，在团队成员的共同努力下，学校的“90后”教师不断投身科研实践，积累科研积分，突破“科研小白”身份，实现了科研能力的全面提升。
注释：
① 本文系2018年度浙江省教师教育科研课题“基于构建校本教研共同体机制促青年教师专业发展的实践研究”（课题编号：YB2018108）的研究成果。