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【摘要】 精细化管理是市场经济发展中企业管理必然经历的过程。只有建立完善的岗位价值精细管理运行系统，合理设定岗位，才能提高企业的精细化管理程度
【关键词】 岗位设定；完善系统；网络信息平台
一个企业推行岗位价值精细化管理除了要有相当好的企业文化和企业管理基础、较为先进的管理理论、管理方法和完善的目标成本管理体系，更重要的是要建立岗位价值精细管理运行系统，并与企业各个方面、各个部门和现行制度有机结合。运行岗位价值精细管理必须要重点做好三个方面的工作：设定岗位；建立健全各项制度，规范岗位价值精细管理运行；建立一套操作软件作支撑，完善网络信息平台。
一、设定岗位
企业的岗位，大致可分为领导岗位、管理岗位、技术业务岗位、操作岗位等。而操作岗位则是企业中数量庞大的岗位群，相对于前三类岗位，操作岗位的精细化管理要比较容易些。所以，岗位价值精细化管理的切入点，一般选择在操作岗位。从这里入手，由易到难，渐进推动，比较符合实际。岗位价值功能的基本理论和岗位价值功能分析，也把范围确定在操作岗位上。
岗位的本初意义在于，企业的每一项具体工作都需要有人来做，而且必须有相对固定的人来担任，这就要设定岗位，选择合适的人进入具体岗位。
岗位的基本特征是：
（1）责权利匹配，岗位责任和履职的条件及权利是对等的。
（2）设置稳定，岗位设置是相对稳定的。
（3）专业人员固定，岗位作业人员在一定时期相对固定，并且多数都具有专业性。
（4）功能唯一，岗位功能具有特定的唯一性，或者说每个岗位的作用对于企业来说都是唯一的，企业所必需的这一职能效能完全依靠这个岗位。
操作岗位设定时，一般都是由科学测定或经验评估的劳动定额，结合工艺流程设计和操作工技能进行岗位定员定编的。以小青矿综掘为例，在岗位划分时，按照岗位三种属性结合综掘队的生产工艺并以划分到最小核算单元的原则为标准，同时还要兼顾班组的管理习惯。
以生产班为例，其生产工艺流程是综掘机割、装、运煤岩至运输机，运输机向外运输，截割后，进行临时支护和正规支护。在此过程中，还有工作面供风、供料两项工作同时进行。
第一道工序综掘机割、装、运煤岩至运输机可由综掘机司机独立完成，对其材料考核也可由一人承担，也符合最小核算单元的要求，因此将综掘司机作为一个岗位设定。
第二道工序运输机向外运输煤岩是由运输机司机一人独立完成，同理，运输机司机也可划为一个岗位。
第三道工序临时支护和正规支护以及运料工作是由多人联合作业实现的，这种联合作业劳动是很难细分的，把最小核算单元划分到人头上无法实现考核，所以我们把从事这些工作的人员统一划为支护岗。在考核各项指标时，为了不出现平均主义，我们采取根据岗内不同工种划出岗位系数以及根据岗位人员6S日常行为规范考核结果为兑现比例的办法。
工作面供风工作由局扇司机一人独立完成，因此，也可将局扇司机划为一个岗位。但是，局扇司机与运输机司机我们班组习惯性由一人担当，所以，两分岗被统一为动力管理岗。
按此划分后，形成综掘队生产班4种岗位，即：综掘机司机岗；支护岗；动力管理岗（下设运输司机岗、局扇司机岗）；现场管理岗(下设班长、副班长)。
二、建立健全各项制度，规范岗位价值精细管理运行
为使岗位价值精细管理的有序运行和发展，在原有制度的基础上，结合岗位运行过程中存在的问题，应及时出台一系列制度和办法。
《价格结算制度》明确了价格结算的原则、分类及结算方式，说明了价格的构成及价格测算的主要过程和依据。《财务补贴制度》明确了财务补贴的原则、项目、范围、标准和具体补贴的方法。《计量验收制度》明确了工作量、成本费用的计量标准、验收等方法。《租赁设备制度》明确了大型材料、设备的租赁范围、租赁办法、租赁期间管理责任、计价费用等。《会计核算和岗位价值管理办法》对岗位价值会计核算的主体、对象、基本原则、要素、组织机构进行了明确的规定，并对资产负债、内部收入、成本费用、内部损益的核算办法及损益分配、岗位价值会计报表、分析的方法做了详细规定。《日经营核算办法》以日事日毕、日清日高的经营核算为目的，坚持数据的真实性、一致性、可控性、实用性、完整性和及时性的核算原则，按照日目标、日核算、日反馈、日分析、日考核的核算流程来反映岗位日实现的价值。岗位日经营价值的实现体现在合理投入、标准作业、产品产出三大过程。“日核算制”的控制在于日目标、日核算、日分析、日反馈、日考核的精细程度，并归集到日损益，通过日讲评进行评价。岗位日积月累的经营性作业，实现着人人都是经营者、岗位都是利润源的目标。
其中《岗位价值精细管理考核兑现办法》是核心制度。以小青矿为例：
（一）矿考核队的指标兑现到岗位的办法
当本队未完成当月矿考核区队的某项指标时，队考核组人员通过SPC精细化管理网络信息平台的信息对相应指标完成情况进行统计汇总，并将扣款分解落实到各岗位。奖金结算时，直接从相应岗位中扣除。
扣款方式如下：
（1）按岗位扣分的比例扣款；
岗位扣款=相应岗位扣分÷相应全队扣分×矿罚队款额
（2）按责任落实到岗位扣款，按责任直接落实到岗位人员。
（二）队考核班组及岗位兑现到岗位的办法
1．材料（电力）成本考核兑现办法
（1）岗位材料消耗定额
①岗位材料消耗定额不仅是制定材料成本预算、分解材料指标的依据，而且是对各岗位材料消耗考核兑现的标准，我队把材料定额的价格以工分的形式核算出来，实现了材料成本考核以工分兑现的方式。
②按照单位逐月绩效工分平均分值计算，材料定额的价格分值定为20分/元。
（2）材料成本考核兑现流程
（3）队分解材料成本考核指标的原则
队将材料成本指标按考核兑现三种定额方式分解落实到各岗位。其中周期性材料考核成本按材料使用周期或材料资产折旧对班组或岗位进行分解。
岗位月材料消耗考核计划指标：
岗位材料消耗考核定额×月计划进尺数
注：岗位材料消耗考核定额----------掘进每米该岗位需消耗的材料数量
（4）材料成本考核兑现方式
①按照岗位材料消耗定额当日考核兑现
当班岗位人员消耗材料数量超出材料消耗定额标准的，直接从责任岗位人员A卡中扣出超额材料工分。
②实行日消耗月汇总的材料，汇总考核结果后，兑现到岗位人员
兑现计算方法为：
某岗位人员当月扣分=班组某岗位当月消耗超额×（岗位人员当月6S行为规范考核扣分/所在班组岗位当月6S行为规范考核扣分总和）
某岗位人员当月奖励分=班组某岗位当月消耗节余÷岗位人数÷2
③按照材料消耗周期性考核兑现
按材料使用周期或材料资产折旧进行考核，时间或损耗量超出材料使用周期定额的材料消耗为正常消耗，不对相关岗位责任体及班组进行处罚，在周期定额内损坏的材料、工具由损坏的班组岗位负责，扣除工分时，按资产折旧办法进行。
计算方法为：
扣罚岗位责任人分数=材料价值—材料价值×（实际使用周期÷定额使用周期）
（5）电量考核兑现方式
①对综掘司机岗、动力岗位、下料岗耗电量按工作量与定额标准实行当月考核兑现。超出的电量折成工分，从岗位责任人当月C卡中扣除。
岗位当月电量考核兑现＝（定额耗电量＋索赔电量）－实际耗电量÷2
②绞车司机和把勾工对岗位当月电量考核兑现承担比例为2比1。
（6）回收、复用、修旧利废考核兑现
按照《回收、复用制度和回收物资奖励标准》对岗位责任体人员以工分的形式进行奖励。
①各种材料回收要符合规定，并且回收率达到矿规定求。
②各岗位要坚持交旧领新制度，由材料员对各种材料进行交旧统计，在使用中达不到交旧率的，按物资交旧考核细则处罚。
（7）现场材料成本管理考核按照《现场材料、成本检查考核细则》兑现
2．队对“班组及岗位”工作量、安全、工程质量、标准化的考核兑现办法
验收员在作业现场对班组当班工作量、安全、工程质量、标准化、材料成本情况进行验收，并记录到“岗位价值作业考核卡”，升井后，将各项验收结果填写到“队验收记录”并按标准付分、扣分，队长审验后，班长按验收记录和当班走动巡查6S行为规范考核结果为岗位人员分配工分。
三、必须建立一套操作软件作支撑，完善网络信息平台达到快捷准确的效果
内部管理信息快速、准确、方便地传递是内部管理市场化工作能否运行、持续开展的前提和关键。实现岗位价值“日清日结”，存在的主要问题是如何将企业内部相对零散的管理信息资源进行整合，使各业务流程无缝平滑地衔接，及时全面地向决策层及市场主体提供企业管理信息。因此实施岗位价值精细管理必须建立一套操作软件作支撑，完善网络信息平台，以达到快捷准确的效果。
【关键词】 岗位设定；完善系统；网络信息平台
一个企业推行岗位价值精细化管理除了要有相当好的企业文化和企业管理基础、较为先进的管理理论、管理方法和完善的目标成本管理体系，更重要的是要建立岗位价值精细管理运行系统，并与企业各个方面、各个部门和现行制度有机结合。运行岗位价值精细管理必须要重点做好三个方面的工作：设定岗位；建立健全各项制度，规范岗位价值精细管理运行；建立一套操作软件作支撑，完善网络信息平台。
一、设定岗位
企业的岗位，大致可分为领导岗位、管理岗位、技术业务岗位、操作岗位等。而操作岗位则是企业中数量庞大的岗位群，相对于前三类岗位，操作岗位的精细化管理要比较容易些。所以，岗位价值精细化管理的切入点，一般选择在操作岗位。从这里入手，由易到难，渐进推动，比较符合实际。岗位价值功能的基本理论和岗位价值功能分析，也把范围确定在操作岗位上。
岗位的本初意义在于，企业的每一项具体工作都需要有人来做，而且必须有相对固定的人来担任，这就要设定岗位，选择合适的人进入具体岗位。
岗位的基本特征是：
（1）责权利匹配，岗位责任和履职的条件及权利是对等的。
（2）设置稳定，岗位设置是相对稳定的。
（3）专业人员固定，岗位作业人员在一定时期相对固定，并且多数都具有专业性。
（4）功能唯一，岗位功能具有特定的唯一性，或者说每个岗位的作用对于企业来说都是唯一的，企业所必需的这一职能效能完全依靠这个岗位。
操作岗位设定时，一般都是由科学测定或经验评估的劳动定额，结合工艺流程设计和操作工技能进行岗位定员定编的。以小青矿综掘为例，在岗位划分时，按照岗位三种属性结合综掘队的生产工艺并以划分到最小核算单元的原则为标准，同时还要兼顾班组的管理习惯。
以生产班为例，其生产工艺流程是综掘机割、装、运煤岩至运输机，运输机向外运输，截割后，进行临时支护和正规支护。在此过程中，还有工作面供风、供料两项工作同时进行。
第一道工序综掘机割、装、运煤岩至运输机可由综掘机司机独立完成，对其材料考核也可由一人承担，也符合最小核算单元的要求，因此将综掘司机作为一个岗位设定。
第二道工序运输机向外运输煤岩是由运输机司机一人独立完成，同理，运输机司机也可划为一个岗位。
第三道工序临时支护和正规支护以及运料工作是由多人联合作业实现的，这种联合作业劳动是很难细分的，把最小核算单元划分到人头上无法实现考核，所以我们把从事这些工作的人员统一划为支护岗。在考核各项指标时，为了不出现平均主义，我们采取根据岗内不同工种划出岗位系数以及根据岗位人员6S日常行为规范考核结果为兑现比例的办法。
工作面供风工作由局扇司机一人独立完成，因此，也可将局扇司机划为一个岗位。但是，局扇司机与运输机司机我们班组习惯性由一人担当，所以，两分岗被统一为动力管理岗。
按此划分后，形成综掘队生产班4种岗位，即：综掘机司机岗；支护岗；动力管理岗（下设运输司机岗、局扇司机岗）；现场管理岗(下设班长、副班长)。
二、建立健全各项制度，规范岗位价值精细管理运行
为使岗位价值精细管理的有序运行和发展，在原有制度的基础上，结合岗位运行过程中存在的问题，应及时出台一系列制度和办法。
《价格结算制度》明确了价格结算的原则、分类及结算方式，说明了价格的构成及价格测算的主要过程和依据。《财务补贴制度》明确了财务补贴的原则、项目、范围、标准和具体补贴的方法。《计量验收制度》明确了工作量、成本费用的计量标准、验收等方法。《租赁设备制度》明确了大型材料、设备的租赁范围、租赁办法、租赁期间管理责任、计价费用等。《会计核算和岗位价值管理办法》对岗位价值会计核算的主体、对象、基本原则、要素、组织机构进行了明确的规定，并对资产负债、内部收入、成本费用、内部损益的核算办法及损益分配、岗位价值会计报表、分析的方法做了详细规定。《日经营核算办法》以日事日毕、日清日高的经营核算为目的，坚持数据的真实性、一致性、可控性、实用性、完整性和及时性的核算原则，按照日目标、日核算、日反馈、日分析、日考核的核算流程来反映岗位日实现的价值。岗位日经营价值的实现体现在合理投入、标准作业、产品产出三大过程。“日核算制”的控制在于日目标、日核算、日分析、日反馈、日考核的精细程度，并归集到日损益，通过日讲评进行评价。岗位日积月累的经营性作业，实现着人人都是经营者、岗位都是利润源的目标。
其中《岗位价值精细管理考核兑现办法》是核心制度。以小青矿为例：
（一）矿考核队的指标兑现到岗位的办法
当本队未完成当月矿考核区队的某项指标时，队考核组人员通过SPC精细化管理网络信息平台的信息对相应指标完成情况进行统计汇总，并将扣款分解落实到各岗位。奖金结算时，直接从相应岗位中扣除。
扣款方式如下：
（1）按岗位扣分的比例扣款；
岗位扣款=相应岗位扣分÷相应全队扣分×矿罚队款额
（2）按责任落实到岗位扣款，按责任直接落实到岗位人员。
（二）队考核班组及岗位兑现到岗位的办法
1．材料（电力）成本考核兑现办法
（1）岗位材料消耗定额
①岗位材料消耗定额不仅是制定材料成本预算、分解材料指标的依据，而且是对各岗位材料消耗考核兑现的标准，我队把材料定额的价格以工分的形式核算出来，实现了材料成本考核以工分兑现的方式。
②按照单位逐月绩效工分平均分值计算，材料定额的价格分值定为20分/元。
（2）材料成本考核兑现流程
（3）队分解材料成本考核指标的原则
队将材料成本指标按考核兑现三种定额方式分解落实到各岗位。其中周期性材料考核成本按材料使用周期或材料资产折旧对班组或岗位进行分解。
岗位月材料消耗考核计划指标：
岗位材料消耗考核定额×月计划进尺数
注：岗位材料消耗考核定额----------掘进每米该岗位需消耗的材料数量
（4）材料成本考核兑现方式
①按照岗位材料消耗定额当日考核兑现
当班岗位人员消耗材料数量超出材料消耗定额标准的，直接从责任岗位人员A卡中扣出超额材料工分。
②实行日消耗月汇总的材料，汇总考核结果后，兑现到岗位人员
兑现计算方法为：
某岗位人员当月扣分=班组某岗位当月消耗超额×（岗位人员当月6S行为规范考核扣分/所在班组岗位当月6S行为规范考核扣分总和）
某岗位人员当月奖励分=班组某岗位当月消耗节余÷岗位人数÷2
③按照材料消耗周期性考核兑现
按材料使用周期或材料资产折旧进行考核，时间或损耗量超出材料使用周期定额的材料消耗为正常消耗，不对相关岗位责任体及班组进行处罚，在周期定额内损坏的材料、工具由损坏的班组岗位负责，扣除工分时，按资产折旧办法进行。
计算方法为：
扣罚岗位责任人分数=材料价值—材料价值×（实际使用周期÷定额使用周期）
（5）电量考核兑现方式
①对综掘司机岗、动力岗位、下料岗耗电量按工作量与定额标准实行当月考核兑现。超出的电量折成工分，从岗位责任人当月C卡中扣除。
岗位当月电量考核兑现＝（定额耗电量＋索赔电量）－实际耗电量÷2
②绞车司机和把勾工对岗位当月电量考核兑现承担比例为2比1。
（6）回收、复用、修旧利废考核兑现
按照《回收、复用制度和回收物资奖励标准》对岗位责任体人员以工分的形式进行奖励。
①各种材料回收要符合规定，并且回收率达到矿规定求。
②各岗位要坚持交旧领新制度，由材料员对各种材料进行交旧统计，在使用中达不到交旧率的，按物资交旧考核细则处罚。
（7）现场材料成本管理考核按照《现场材料、成本检查考核细则》兑现
2．队对“班组及岗位”工作量、安全、工程质量、标准化的考核兑现办法
验收员在作业现场对班组当班工作量、安全、工程质量、标准化、材料成本情况进行验收，并记录到“岗位价值作业考核卡”，升井后，将各项验收结果填写到“队验收记录”并按标准付分、扣分，队长审验后，班长按验收记录和当班走动巡查6S行为规范考核结果为岗位人员分配工分。
三、必须建立一套操作软件作支撑，完善网络信息平台达到快捷准确的效果
内部管理信息快速、准确、方便地传递是内部管理市场化工作能否运行、持续开展的前提和关键。实现岗位价值“日清日结”，存在的主要问题是如何将企业内部相对零散的管理信息资源进行整合，使各业务流程无缝平滑地衔接，及时全面地向决策层及市场主体提供企业管理信息。因此实施岗位价值精细管理必须建立一套操作软件作支撑，完善网络信息平台，以达到快捷准确的效果。