案例：某医院近日宣布：即将对护士实行同工同酬。这本应是件好事，但是紧接着竟然还有一句话：仅对本科学历以上的护士实行。
　　分析：事业单位实行同工同酬的改革条例已经出来挺久了，有些省市已经基本实现（假如不考虑隐性规定）。本案例中，实行同工同酬对于非编制的护士来说当然是一件好事，毕竟护士工作繁重压力大，非编的护士们做着一样的工作，收入却要少一大截，根本上来说也是打击护士们的工作积极性。但是同工同酬究竟跟学历有没有关系呢？有人怀疑：如果同工同酬跟学历无关，那么我辛苦考个本科和大专的一样薪酬，我岂不是亏了？这就涉及到“同工同酬”这个概念应当如何理解。

正确理解“同工同酬”的含义

　　《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”根劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》劳办发〔1994〕289号第46条的规定，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬表明，每个劳动者在同样的劳动关系中应处于同等的地位，获得同等的劳动报酬，即应实现劳动的平等。同工同酬是劳动实质平等的体现。同工同酬作为一项分配原则是相对的，而不是绝对的，从事相同岗位的劳动者在资历、能力、经验等方面也是存在的差异的。
　　同工同酬必须具备以下条件：（1）劳动者的工作岗位，工作内容、工作性质相同；（2）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；（3）同样的工作量取得了相同的工作业绩；（4）劳动者的技术水平、熟练程度相当。
　　但同工同酬并不否认由于工龄、资历、学历、经验等方面的差异而导致的收入上的差距。[ 《同工同酬原则的理解与适用》 宋晓峰]

工资的内涵是什么？

　　根据国家统计总局的定义，工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。保安工资中的奖金，属于工资。


　　工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。
　　在国外的劳动类法律中往往对工资的概念作出明确规定，而目前在我们国家，除了上述国家统计总局关于“工资组成”的规定外，劳动法律法规中均未对工资的内涵和外延作出明确规定。再加之目前，各类企业中工资形式的多样化及工资构成的不规范，导致实践中，往往因对工资概念理解的不同而产生争议。这在一定程度上，也使得此类纠纷的处理往往很难统一。
　　比如，在中国工资结构中，通常会有学历工资、工龄工资等。工龄工资亦称资历工资，是企业对员工忠诚度和贡献率的一种报酬，国外一般这种工资差别不属于违反同工同酬。


　　学历工资有争议，但作为人力资本投资回报，也可考虑差别不属于违反同工同酬。这时就可以回答本文最初的问题，学历可以影响部分工资，但是差距不应过大，如何界定差距合不合理，需要结合当地的工资水平。

如何争取自己的“同工同酬”？

　　劳动报酬是劳动合同的法定条款，法律赋予用人单位和劳动者充分的协商权，只要工资不低于当地最低工资标准即可。《劳动合同法》除劳务派遣外，规定只有在劳动合同中未约定或约定不明时，对用人单位才有同工同酬的约束。
　　按照我国医院与医生护士签订劳动合同的惯例，一般工资不会明确约定，在此情况下，应当实行同工同酬。但是，在本文案例的情况下，如果医院选择与非编护士重新签订劳动合同，而新劳动合同中写明了非本科护士的薪酬，非编护士应当在签订合同前便提出异议，如果不提出并且签订了合同，就意味着已经同意了规定薪酬，事后就不能再要求同工同酬了。（这一点和先进公司的“老人”发现“新人”工资比自己高而要求同工同酬是不合理的一样，自己同意的薪酬，后期不能以同工同酬为理由要求调整。）
　　那么如果劳动者认为自己的报酬违反了同工同酬原则时应当如何争取自身的权利呢？在此情况下，劳动者有权向仲裁或启发部门申请裁断，如果该劳动者的具体报酬与当地同类岗位大体一致，相差在合理范围之内，同时也不存在重大误解或者欺诈胁迫，就可以认为不违反同工同酬原则，反之，即可要求单位给予补偿。
　　在本文中，大家可能发现了一个问题，同工同酬的判定上，多处使用了“大体”、“合理”等模棱两可的词语，究竟是多少，是没有明确规定的。这可以说是当前法律上的空白之处，“同工同酬”只表明了立法的态度，即国家是支持同工同酬的，是保护劳动者利益的，但是在具体的仲裁操作上仍然处于模糊状态，一般的仲裁庭多采取调解，劳动者也一般多以“将就将就”争取到部分差强人意的工资为结局，这方面还有待劳动法解释的进一步完善。