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摘 要：高新技术企业的发展离不开销售人员，而影响销售人员工作积极性和效率的一个重要因素是企业的绩效管理体系。因此首先分析了高新技术企业的特征和绩效管理的内涵，然后分析了高新技术企业销售人员绩效管理体系存在的问题，最后提出了相应的改进策略。
关键词：高新技术;企业;销售人员;绩效管理体系
近年来，随着我国经济的发展和科技的进步，高新技术企业取得了突飞猛进的发展，国家也通过多种渠道鼓励高新技术企业持续创新发展。高新技术企业创立的时间普遍不长，要想持续健康发展，就必须留住或吸引人才，而绩效管理体系在人力资源管理中占据重要地位，直接关系到人才是否会为企业的创新和发展贡献力量。尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，高新技术企业的发展离不开销售人员，因为只有销售人员在前方开拓了市场，产品才能在市场中流通，企业才能收获经济效益，从而投入更多的资金用于技术的研发，创造出更好的产品。因此，针对目前高新技术企业发展历史较短，企业管理体系不完善的问题，提出销售人员绩效管理体系的改进策略，对高新技术企业的发展具有重要意义。
一、高新技术企业和绩效管理概述
（一）高新技术企业的特征
高新技术企业主要是指从事高科技产品的设计、开发、生产、销售以及相关服务的知识密集型企业。其中高新技术产品由省或市里的科技行政管理部门根据高新技术产品目录进行认定，且企业的技术性收入和高新技术产品销售收入的总和达到总收入的60%以上。
高新技术企业和一般的企业相比具有以下几个特征：
（1）员工的知识层次和需求层次较高。高新技术企业需要的是具有一定创造力的人才，他们须具备一定的专业知识和技能，能够应用创造性思维开发或设计出新的产品，因此其员工的知识层次和需求层次较高。
（2）工作过程难以监督控制。高新技术企业的人才在工作过程中很多是没有固定的流程和步骤，其灵感很可能发生在工作时间和范围之外，尤其是像销售人员，其长时间在外地工作，因此企业很难对其进行全过程监督控制，只能根据最终的成果来衡量业绩。
（3）团队工作方式强烈。现代的高新技术企业的创新成果大多是由团队协作完成的，有的甚至是跨团队、跨岗位、跨地区协作。但一个重要的问题是这种团队协作的成果很难对企业人才的个人贡献与价值的评价带来参考。
（二）绩效管理体系的内涵
绩效管理体系主要由绩效目标体系、绩效管理过程体系、绩效制度体系以及组织保障体系几部分构成。其中绩效目标体系是企业的战略目标规划，也是制定各种绩效考核指标和进行绩效管理的纲领性文件。绩效管理过程体系则主要是分为计划、实施与辅导、评价以及反馈四个部分。绩效制度体系主要是对整个绩效管理体系的推进提供依据，如绩效考核制度、员工申诉制度等。组织保障体系则主要是进行绩效管理的决策和执行，一般是由企业的总经理、各部门的主要负责人等组成。
二、高新技术企业销售人员绩效管理体系存在的问题
（一）管理层绩效管理与绩效考核混淆不清
绩效考核是绩效管理的一个环节之一，如果在绩效管理体系构建和推进过程中只是考虑绩效考核方面，那么它将会制约企业员工的业绩，不利于企业的长期发展。然而目前很多的高新技术企业由于创建的时间较短，各种制度和体系不完善，管理层将大部分的资源和精力都放在了技术创新方面，而对绩效管理体系方面没有深入分析和研究，只是简单地运用绩效考核来激发员工的积极性。这种绩效管理方式对高新技术企业的长期发展是极其不利的，它会限制员工业绩的提高和发展。
（二）绩效沟通和反馈机制不完善
绩效管理是一个不断循环和优化的过程，它的有效推进和实施需要不断与员工进行沟通和反馈，如果缺乏这一过程，很容易会将绩效管理演变成绩效考核，违背了企业绩效管理目标。然而目前大部分高新技术企业的绩效沟通和反馈机制不完善，主要表现在以下方面：
首先是在绩效目标设定的时候，由于销售人员大多数在外地开拓市场不能参与，而这些目标设定几乎完全由企业的管理层决定，这种缺乏与一线销售人员沟通的绩效目标科学性不高，不能很好地起到绩效管理应有的作用。其次目前高新技术企业将很大的一部分资源投入在了产品或服务的创新方面，对销售人员的日常管理较少，很多一线销售人员与企业的管理层完全没有交流或反馈的机会和渠道。
（三）绩效考核结果应用不足
绩效管理的最终目标是实现绩效的提升，而绩效的提升很大程度上取决于绩效考核结果的应用。然而目前高新技术企业销售人员绩效考核结果的应用严重不足，主要表现在以下方面：
（1）导向性不足。绩效考核结果的应用主要是体现在薪酬分配和销售人员职业层级方面，除此之外，一个重要的方面就是要善于利用绩效考核结果来引导销售人员的工作行为，使其行为方向无限趋近企业的战略規划。
（2）绩效诊断和改进对策不足。在绩效考核过程中会发现很多问题，如果能对这些问题加以分析，从而指导绩效目标和计划的改进，将对企业销售人员绩效的提升有很大的意义。但现阶段的高新技术企业绩效诊断明显不足，很多企业只是在绩效考核结果出来之后，要求处于末位的销售人员提供书面的整改计划，企业本身没有采取针对性的措施去帮助员工整改和提升。
（3）考核激励应用力度不足。根据马斯诺需求层次理论，不同的的销售人员其需求是不一样的，然而很多高新技术企业在考核激励方面只是简单地采用物质激励，在精神激励或销售人员职位晋升等方面力度和空间不足。
三、高新技术企业销售人员绩效管理体系的改进策略
（一）管理层重视绩效管理体系的推进
绩效管理体系的推进需要得到管理层的重视和支持，因此高新技术企业的管理层除了抓技术创新之外，还应紧抓绩效管理体系的推进。例如可以成立绩效管理委员会，由总经理任委员会主任，负责绩效管理的统筹推进，下设办公室，负责绩效管理各项事务的实施，同时由专人负责绩效管理的各个环节，并定期召开会议研究绩效管理体系的改进方向。 （二）建立和优化绩效沟通和反馈机制
要想充分调动高新技术企业销售人员的工作积极性，就必须结合企业的实际情况，从考核结果公布、反馈以及申诉等方面建立和优化绩效沟通和反馈机制，同时定期组织相关人员对沟通和反馈信息进行总结和研究，从而全面提升绩效管理水平。
首先可以建立上下级定期沟通制度，在每个考核周期结束的时候，考评者一方面要将考核结果及时向销售人员公布，另一方面要通过视频、电话或面谈的方式与被考评者进行沟通和交流，客观地分析考核周期内存在的主要问题和改进的措施。
其次要建立员工申诉制度，例如设立总经理邮箱，下设申诉咨询办公室，员工对绩效管理过程存在异议的，可以通过书面的形式进行申诉。申诉咨询办公室及时公平、公正地处理员工的申诉或反馈信息。
（三）加强绩效考核结果的应用
绩效考核结果的合理利用可以有效提高员工的积极性，为企业的创新发展提供更大的动力。根据需求层次理论，可以从以下方面加强绩效考核结果的应用。
首先是将绩效考核结果应用于薪酬管理，对大部分销售人员来讲，调整薪酬可以大大提高其工作的积极性，为企业创造更大的经济效益。因此，高新技术企业销售人员的薪酬应参照考核结果进行发放。
其次将绩效考核结果应用于职位晋升，对一些业绩较好同时品德优良的销售人员，可以调整其职位或晋升层级。同时对一些连续多次绩效考核处于末位的销售人员，应加强业务指导和培训，如果经过指导和培训仍然没有成效，可以调整其岗位或解除劳动关系。
此外还可以将绩效考核结果应用于培訓方面，通过绩效考核结果，可以客观分析销售人员存在的不足，因此企业可以根据这些不足，开展针对性的培训，充分提高销售人员的专业素养和个人能力，从而为企业创造更大的效益。
四、结语
作为知识经济支柱的高新技术企业，正受到了越来越高的重视，大力推动高新技术企业的发展是国家经济结构转型，实现高质量发展的重要举措。高新技术企业的发展终究离不开销售人员，而绩效管理体系是提高销售人员工作积极性，促进企业长期发展的重要法宝。随着社会环境的变化，绩效管理体系也应该不断进行优化和调整，满足企业的发展需求。
参考文献：
[1]郭静婷.基于DEA的互联网企业营销人员绩效评价研究[D].北京邮电大学，2019.
[2]郭义攀.中小企业销售人员绩效考核体系研究[J].财会学习，2019（12）：179+191.
[3]崔进.营销人员绩效激励体系的创新与实施研究[J].现代商业，2019（22）：90-91.
关键词：高新技术;企业;销售人员;绩效管理体系
近年来，随着我国经济的发展和科技的进步，高新技术企业取得了突飞猛进的发展，国家也通过多种渠道鼓励高新技术企业持续创新发展。高新技术企业创立的时间普遍不长，要想持续健康发展，就必须留住或吸引人才，而绩效管理体系在人力资源管理中占据重要地位，直接关系到人才是否会为企业的创新和发展贡献力量。尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，高新技术企业的发展离不开销售人员，因为只有销售人员在前方开拓了市场，产品才能在市场中流通，企业才能收获经济效益，从而投入更多的资金用于技术的研发，创造出更好的产品。因此，针对目前高新技术企业发展历史较短，企业管理体系不完善的问题，提出销售人员绩效管理体系的改进策略，对高新技术企业的发展具有重要意义。
一、高新技术企业和绩效管理概述
（一）高新技术企业的特征
高新技术企业主要是指从事高科技产品的设计、开发、生产、销售以及相关服务的知识密集型企业。其中高新技术产品由省或市里的科技行政管理部门根据高新技术产品目录进行认定，且企业的技术性收入和高新技术产品销售收入的总和达到总收入的60%以上。
高新技术企业和一般的企业相比具有以下几个特征：
（1）员工的知识层次和需求层次较高。高新技术企业需要的是具有一定创造力的人才，他们须具备一定的专业知识和技能，能够应用创造性思维开发或设计出新的产品，因此其员工的知识层次和需求层次较高。
（2）工作过程难以监督控制。高新技术企业的人才在工作过程中很多是没有固定的流程和步骤，其灵感很可能发生在工作时间和范围之外，尤其是像销售人员，其长时间在外地工作，因此企业很难对其进行全过程监督控制，只能根据最终的成果来衡量业绩。
（3）团队工作方式强烈。现代的高新技术企业的创新成果大多是由团队协作完成的，有的甚至是跨团队、跨岗位、跨地区协作。但一个重要的问题是这种团队协作的成果很难对企业人才的个人贡献与价值的评价带来参考。
（二）绩效管理体系的内涵
绩效管理体系主要由绩效目标体系、绩效管理过程体系、绩效制度体系以及组织保障体系几部分构成。其中绩效目标体系是企业的战略目标规划，也是制定各种绩效考核指标和进行绩效管理的纲领性文件。绩效管理过程体系则主要是分为计划、实施与辅导、评价以及反馈四个部分。绩效制度体系主要是对整个绩效管理体系的推进提供依据，如绩效考核制度、员工申诉制度等。组织保障体系则主要是进行绩效管理的决策和执行，一般是由企业的总经理、各部门的主要负责人等组成。
二、高新技术企业销售人员绩效管理体系存在的问题
（一）管理层绩效管理与绩效考核混淆不清
绩效考核是绩效管理的一个环节之一，如果在绩效管理体系构建和推进过程中只是考虑绩效考核方面，那么它将会制约企业员工的业绩，不利于企业的长期发展。然而目前很多的高新技术企业由于创建的时间较短，各种制度和体系不完善，管理层将大部分的资源和精力都放在了技术创新方面，而对绩效管理体系方面没有深入分析和研究，只是简单地运用绩效考核来激发员工的积极性。这种绩效管理方式对高新技术企业的长期发展是极其不利的，它会限制员工业绩的提高和发展。
（二）绩效沟通和反馈机制不完善
绩效管理是一个不断循环和优化的过程，它的有效推进和实施需要不断与员工进行沟通和反馈，如果缺乏这一过程，很容易会将绩效管理演变成绩效考核，违背了企业绩效管理目标。然而目前大部分高新技术企业的绩效沟通和反馈机制不完善，主要表现在以下方面：
首先是在绩效目标设定的时候，由于销售人员大多数在外地开拓市场不能参与，而这些目标设定几乎完全由企业的管理层决定，这种缺乏与一线销售人员沟通的绩效目标科学性不高，不能很好地起到绩效管理应有的作用。其次目前高新技术企业将很大的一部分资源投入在了产品或服务的创新方面，对销售人员的日常管理较少，很多一线销售人员与企业的管理层完全没有交流或反馈的机会和渠道。
（三）绩效考核结果应用不足
绩效管理的最终目标是实现绩效的提升，而绩效的提升很大程度上取决于绩效考核结果的应用。然而目前高新技术企业销售人员绩效考核结果的应用严重不足，主要表现在以下方面：
（1）导向性不足。绩效考核结果的应用主要是体现在薪酬分配和销售人员职业层级方面，除此之外，一个重要的方面就是要善于利用绩效考核结果来引导销售人员的工作行为，使其行为方向无限趋近企业的战略規划。
（2）绩效诊断和改进对策不足。在绩效考核过程中会发现很多问题，如果能对这些问题加以分析，从而指导绩效目标和计划的改进，将对企业销售人员绩效的提升有很大的意义。但现阶段的高新技术企业绩效诊断明显不足，很多企业只是在绩效考核结果出来之后，要求处于末位的销售人员提供书面的整改计划，企业本身没有采取针对性的措施去帮助员工整改和提升。
（3）考核激励应用力度不足。根据马斯诺需求层次理论，不同的的销售人员其需求是不一样的，然而很多高新技术企业在考核激励方面只是简单地采用物质激励，在精神激励或销售人员职位晋升等方面力度和空间不足。
三、高新技术企业销售人员绩效管理体系的改进策略
（一）管理层重视绩效管理体系的推进
绩效管理体系的推进需要得到管理层的重视和支持，因此高新技术企业的管理层除了抓技术创新之外，还应紧抓绩效管理体系的推进。例如可以成立绩效管理委员会，由总经理任委员会主任，负责绩效管理的统筹推进，下设办公室，负责绩效管理各项事务的实施，同时由专人负责绩效管理的各个环节，并定期召开会议研究绩效管理体系的改进方向。 （二）建立和优化绩效沟通和反馈机制
要想充分调动高新技术企业销售人员的工作积极性，就必须结合企业的实际情况，从考核结果公布、反馈以及申诉等方面建立和优化绩效沟通和反馈机制，同时定期组织相关人员对沟通和反馈信息进行总结和研究，从而全面提升绩效管理水平。
首先可以建立上下级定期沟通制度，在每个考核周期结束的时候，考评者一方面要将考核结果及时向销售人员公布，另一方面要通过视频、电话或面谈的方式与被考评者进行沟通和交流，客观地分析考核周期内存在的主要问题和改进的措施。
其次要建立员工申诉制度，例如设立总经理邮箱，下设申诉咨询办公室，员工对绩效管理过程存在异议的，可以通过书面的形式进行申诉。申诉咨询办公室及时公平、公正地处理员工的申诉或反馈信息。
（三）加强绩效考核结果的应用
绩效考核结果的合理利用可以有效提高员工的积极性，为企业的创新发展提供更大的动力。根据需求层次理论，可以从以下方面加强绩效考核结果的应用。
首先是将绩效考核结果应用于薪酬管理，对大部分销售人员来讲，调整薪酬可以大大提高其工作的积极性，为企业创造更大的经济效益。因此，高新技术企业销售人员的薪酬应参照考核结果进行发放。
其次将绩效考核结果应用于职位晋升，对一些业绩较好同时品德优良的销售人员，可以调整其职位或晋升层级。同时对一些连续多次绩效考核处于末位的销售人员，应加强业务指导和培训，如果经过指导和培训仍然没有成效，可以调整其岗位或解除劳动关系。
此外还可以将绩效考核结果应用于培訓方面，通过绩效考核结果，可以客观分析销售人员存在的不足，因此企业可以根据这些不足，开展针对性的培训，充分提高销售人员的专业素养和个人能力，从而为企业创造更大的效益。
四、结语
作为知识经济支柱的高新技术企业，正受到了越来越高的重视，大力推动高新技术企业的发展是国家经济结构转型，实现高质量发展的重要举措。高新技术企业的发展终究离不开销售人员，而绩效管理体系是提高销售人员工作积极性，促进企业长期发展的重要法宝。随着社会环境的变化，绩效管理体系也应该不断进行优化和调整，满足企业的发展需求。
参考文献：
[1]郭静婷.基于DEA的互联网企业营销人员绩效评价研究[D].北京邮电大学，2019.
[2]郭义攀.中小企业销售人员绩效考核体系研究[J].财会学习，2019（12）：179+191.
[3]崔进.营销人员绩效激励体系的创新与实施研究[J].现代商业，2019（22）：90-91.