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摘要：人力资源是现代企业管理的核心内容，而实现人力资源潜在价值的最大化及职业生涯目标，则是企业人力资源培训工作的重要内容容。本文通过对部分中小企业人力资源培训现状、存在问题及问题根源进行深入分析和研究，并针对此问题，提出了改善建议，建议企业需转变思想观念，强化培训机制建设;政府机构建立健全职能，不断优化主体结构;职能部门充分发挥优势，有效整合资源。
关键词：中小企业;人力资源;培训
人力资源作为企业的“第二利润源泉”，是现代企业管理的核心内容。吸引高素质人才后，如何实现人力资源潜在价值的最大化及职业生涯目标，则是企业人力资源培训工作的重要内容。本文通过实地走访调研，对部分中小企业人力资源培训的现状进行深入分析和研究，提出了一些适合中小企业人力资源培训体系建设建议，保证企业可持续发展。
一、人力资源培训现状
（一）现有培训模式
1、工作前基础培训。岗前培训也叫新员工培训，新员工人职，一般进行两方面培训。首先是由人力资源部门开展的入职培训，主要包括公司发展历程、规章制度、员工守则、企业文化等内容，一般采用讲授法进行集中培训。接着各部门结合新员工的工作岗位进行岗位专业技能培训，一般由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对新员工进行“师带徒”的培训。
2、关于工作晋升培训。讨论型培训（讨论型）。他们大多组织沙龙活动和小组讨论，将工作中遇到的困难问题作为讨论话题，让参与的员工提前了解话题，鼓励他们积极思考，积极提问，表达个人感受。通过员工之间的相互交流，有利于拓宽思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。
3、在线培训（非讨论）。大多数员工都是通过播放视频来进行培训的。运用视觉和听觉感知，直观生动;教材生动，给学生以真实感，也更容易引起学员的关注，激发学习兴趣;视听教材可反复使用，更好地适应学员的个体差异和不同水平。扩大培训经验。拓展训练是一种基于员工高度参与的体验式学习方法。它允许员工体验并获得他们自己的感受和经验。然后通过激励引导，使员工得到精神上的震撼，帮助员工调整心态，提高沟通能力和团队合作能力。在企业文化的引入、员工关系的改善、工作质量效果的改善等方面具有重要意义。
（二）存在问题
1、重形式轻体系建设。大部分中小企业均不定期地对本单位员工进行各种培训，但只重视短期利益，缺乏长期性、系统性的人力资源培训方案。培训的规范性、连续性难以保证，导致员工技能未能提高，企业也未得到收益。
2、忽视全员培训。中小企业受培训经费所限，有的企业只对生产工人进行培训，忽视对管理人员或企业经营者的培训;有的企业则只对新员工进行培训，忽视对资深老员工的培训。
3、培训评估系统不健全。及时且持续开展培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。许多企业在员工培训完成后，采用卷面考试的方式进行评估，仅能考察员工对理论知识的掌握程度，无法对培训后员工整体情况的变化进行全面评估分析。
（三）问题根源
1、机構设置与人员配备专业化程度偏低。许多中小企业为了实现高速发展目标，仅重视各种“硬件”的投资，而忽视了员工素质的提高，对人力资源的管理关注度较低，经调查显示，中小企业设立人力资源部门仅15%，配备的人员不专业，基本上没有接触过专业训练，很多都只是停留在人事的事物性工作和简单的劳资福利方面。
2、缺乏正确的人力资源管理理念。中小企业虽然逐渐意识到人力资源对人才培养的重要性，但由于受到资金和观念上的压力还是无法实现。因此，多数中小企业的管理者在日常发展中重使用、轻培育，缺乏符合企业发展的人力资源管理理念。
二、人力资源培训体系建设改革建议
（一）转变思想观念，强化培训机制建设
1、健全完善人力资源培训与开发管理机制。知识经济时代，终生学习成为个人发展必需。企业要想获得长久发展，必须霞视人力资源培训与开发机制建设;把企业人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，贯彻“以人为本”的价值观，坚持人力资源为企业第一资源。高度重视员工在企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用，将企业的长期规划和员工的长远发展有机结合在一起。
2、完善人力资源培训与歼发制度。结合自身规模及未来发展规划，适度开展人力资源培训与开发;定期总结，根据实际情况及时调整培训计划;及时调动员工学习热情，由“要我学”转变为“我要学”，提高员工参与培训的积极性。
3、创新培训模式，提升培训效果。新经济时代，传统的以知识和技能传授为主的培训已难以适应时代的需要，企业需通过改善员的工作业绩和工作态度来提升企业的整体绩效，提升企业适应外部环境变化的能力。
4、打破传统的集中灌输性培训模式，将传统的“应时培训”转变为“应需培训”，凸显培训作用。
5、采取理论实践相结合、模拟与操作相结合的方法。可利用二维动画、仿真系统进行“远程式”培训，也可利用微信、QQ、微博等现代化网络信息软件进行实时“警示教育”和“技术指导”培训等。
6、将传统培训与素质拓展培训相结合。传统培训以教师为中心（以教为主），素质拓展培训以学员为中心（以学为主），要“教学”结合，将实践性学习，通过特定的形式更为深刻地理解培训内容，既提升了专业知识，又增强了员工的团队、心理素质，为提高工作效能打下坚实基础。
7、建立人力资源管理数据库。在大数据时代背景下，企业人力资源管理者要对自身所承担责任进行角色转变，要转变观念及方法。通过对绩效数据、业务性数据、日常数据等各种的数据记载，摸清每位员工所欠缺的、不利于本单位发展的部分，从而开展合理的、明确的员工培训，促进人力资源管理和绩效考核的良性互动，有利于企业的未来发展。 三、政策建议
（一）建立健全政府职能，不断优化主体结构。
1、强化机构配置，建立有效培训供给体系。政府作为公共利益的维护者、社会服务的协调者，应协调好自身与市场、企业以及社会等各个方面的关系，明确政尉、市场、企业、社会培训机构在企业员工培训过程中的角色。通过设立由政府相关部门直接管理的培训机构，或政府购买服务的方式，建立政府支撑的企业员工培训供给体系。
2、加强制度建设，加大资金扶持力度。政府机构还需完善企业员工培训法律法规制度，规范各培训服务供给行为，加大财政支持力度，设立企业培训基金、广泛开展公益培训等措施，通过“供给带动需求”，鼓励企业积极参与培训，扩大培训覆盖面。
（二）充分发挥职能部门优势，有效整合资源。
职能部门需发挥好引路、牵线，搭桥的作用，激发和释放人才创新创业活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和实现。整合区域化培训资源，开辟企业培训新途径。
1、强化内部培训师队伍的建设与管理。发挥区位人才优势，通过对区内现有高级管理人才、技能人才、业务骨干等进行整合，根据其特长聘用为区内内部培训师，并明确内部培训师管理制度、激励制度、培训课程等，设立内部培训师的进入和退出制度，确保内部培训师管理有据可依。同时增强了人才的认同感、归属感和满意度，让人才价值得到充分尊重和实现。
2、借助优秀平台资源，共享培训经验。发挥本土企业优势，整合区内管理先进单位的优秀经验或管理平台，组织中小企业考察学习或使用;通过赴外招聘、留學人员交流平台资源，适时引进国外先进的培训软件和培训方式，聘请国外的培训专家开展知识讲座或举办学术报告会、研讨会等，提高中小企业人力资源掌握和应用先进管理知识的能力。
3、搭建区内培训平台。通过“互联网+人才培训”模式，搭建区内人才培训网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供区内人才进行课程的学习。此种培训方式，信息量大，新知识、新观念传递优势明显，可灵活选择学习时、地点、内容，节省了学员集中培训的时间与费用。
4、建立基于高校的校企合作模式。利用高校现有师资队伍、科研、硬件设施等优势，弥补中小企业培训资金、人才、智力的不足，通过政府出面，搭建合作平台，通过建立培训合作委员会、管理人才和技能人才培训阵地等形式，建立校企合作多元化合作内容。同时，为保障校企合作的发展动力，政府部门可通过制定相关政策和法律法规、建立企业和学校合作信息平台、采取有效的利益调控手段等形式，鼓励企业参与到校企合作中。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2007
[2]和云，安星，薛竞等.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014（63）
[3]曹华锋.知识经济时代国企人力资源管理的创新探索[J].经济师，2019，（12）：273-275.
关键词：中小企业;人力资源;培训
人力资源作为企业的“第二利润源泉”，是现代企业管理的核心内容。吸引高素质人才后，如何实现人力资源潜在价值的最大化及职业生涯目标，则是企业人力资源培训工作的重要内容。本文通过实地走访调研，对部分中小企业人力资源培训的现状进行深入分析和研究，提出了一些适合中小企业人力资源培训体系建设建议，保证企业可持续发展。
一、人力资源培训现状
（一）现有培训模式
1、工作前基础培训。岗前培训也叫新员工培训，新员工人职，一般进行两方面培训。首先是由人力资源部门开展的入职培训，主要包括公司发展历程、规章制度、员工守则、企业文化等内容，一般采用讲授法进行集中培训。接着各部门结合新员工的工作岗位进行岗位专业技能培训，一般由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对新员工进行“师带徒”的培训。
2、关于工作晋升培训。讨论型培训（讨论型）。他们大多组织沙龙活动和小组讨论，将工作中遇到的困难问题作为讨论话题，让参与的员工提前了解话题，鼓励他们积极思考，积极提问，表达个人感受。通过员工之间的相互交流，有利于拓宽思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。
3、在线培训（非讨论）。大多数员工都是通过播放视频来进行培训的。运用视觉和听觉感知，直观生动;教材生动，给学生以真实感，也更容易引起学员的关注，激发学习兴趣;视听教材可反复使用，更好地适应学员的个体差异和不同水平。扩大培训经验。拓展训练是一种基于员工高度参与的体验式学习方法。它允许员工体验并获得他们自己的感受和经验。然后通过激励引导，使员工得到精神上的震撼，帮助员工调整心态，提高沟通能力和团队合作能力。在企业文化的引入、员工关系的改善、工作质量效果的改善等方面具有重要意义。
（二）存在问题
1、重形式轻体系建设。大部分中小企业均不定期地对本单位员工进行各种培训，但只重视短期利益，缺乏长期性、系统性的人力资源培训方案。培训的规范性、连续性难以保证，导致员工技能未能提高，企业也未得到收益。
2、忽视全员培训。中小企业受培训经费所限，有的企业只对生产工人进行培训，忽视对管理人员或企业经营者的培训;有的企业则只对新员工进行培训，忽视对资深老员工的培训。
3、培训评估系统不健全。及时且持续开展培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。许多企业在员工培训完成后，采用卷面考试的方式进行评估，仅能考察员工对理论知识的掌握程度，无法对培训后员工整体情况的变化进行全面评估分析。
（三）问题根源
1、机構设置与人员配备专业化程度偏低。许多中小企业为了实现高速发展目标，仅重视各种“硬件”的投资，而忽视了员工素质的提高，对人力资源的管理关注度较低，经调查显示，中小企业设立人力资源部门仅15%，配备的人员不专业，基本上没有接触过专业训练，很多都只是停留在人事的事物性工作和简单的劳资福利方面。
2、缺乏正确的人力资源管理理念。中小企业虽然逐渐意识到人力资源对人才培养的重要性，但由于受到资金和观念上的压力还是无法实现。因此，多数中小企业的管理者在日常发展中重使用、轻培育，缺乏符合企业发展的人力资源管理理念。
二、人力资源培训体系建设改革建议
（一）转变思想观念，强化培训机制建设
1、健全完善人力资源培训与开发管理机制。知识经济时代，终生学习成为个人发展必需。企业要想获得长久发展，必须霞视人力资源培训与开发机制建设;把企业人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，贯彻“以人为本”的价值观，坚持人力资源为企业第一资源。高度重视员工在企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用，将企业的长期规划和员工的长远发展有机结合在一起。
2、完善人力资源培训与歼发制度。结合自身规模及未来发展规划，适度开展人力资源培训与开发;定期总结，根据实际情况及时调整培训计划;及时调动员工学习热情，由“要我学”转变为“我要学”，提高员工参与培训的积极性。
3、创新培训模式，提升培训效果。新经济时代，传统的以知识和技能传授为主的培训已难以适应时代的需要，企业需通过改善员的工作业绩和工作态度来提升企业的整体绩效，提升企业适应外部环境变化的能力。
4、打破传统的集中灌输性培训模式，将传统的“应时培训”转变为“应需培训”，凸显培训作用。
5、采取理论实践相结合、模拟与操作相结合的方法。可利用二维动画、仿真系统进行“远程式”培训，也可利用微信、QQ、微博等现代化网络信息软件进行实时“警示教育”和“技术指导”培训等。
6、将传统培训与素质拓展培训相结合。传统培训以教师为中心（以教为主），素质拓展培训以学员为中心（以学为主），要“教学”结合，将实践性学习，通过特定的形式更为深刻地理解培训内容，既提升了专业知识，又增强了员工的团队、心理素质，为提高工作效能打下坚实基础。
7、建立人力资源管理数据库。在大数据时代背景下，企业人力资源管理者要对自身所承担责任进行角色转变，要转变观念及方法。通过对绩效数据、业务性数据、日常数据等各种的数据记载，摸清每位员工所欠缺的、不利于本单位发展的部分，从而开展合理的、明确的员工培训，促进人力资源管理和绩效考核的良性互动，有利于企业的未来发展。 三、政策建议
（一）建立健全政府职能，不断优化主体结构。
1、强化机构配置，建立有效培训供给体系。政府作为公共利益的维护者、社会服务的协调者，应协调好自身与市场、企业以及社会等各个方面的关系，明确政尉、市场、企业、社会培训机构在企业员工培训过程中的角色。通过设立由政府相关部门直接管理的培训机构，或政府购买服务的方式，建立政府支撑的企业员工培训供给体系。
2、加强制度建设，加大资金扶持力度。政府机构还需完善企业员工培训法律法规制度，规范各培训服务供给行为，加大财政支持力度，设立企业培训基金、广泛开展公益培训等措施，通过“供给带动需求”，鼓励企业积极参与培训，扩大培训覆盖面。
（二）充分发挥职能部门优势，有效整合资源。
职能部门需发挥好引路、牵线，搭桥的作用，激发和释放人才创新创业活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和实现。整合区域化培训资源，开辟企业培训新途径。
1、强化内部培训师队伍的建设与管理。发挥区位人才优势，通过对区内现有高级管理人才、技能人才、业务骨干等进行整合，根据其特长聘用为区内内部培训师，并明确内部培训师管理制度、激励制度、培训课程等，设立内部培训师的进入和退出制度，确保内部培训师管理有据可依。同时增强了人才的认同感、归属感和满意度，让人才价值得到充分尊重和实现。
2、借助优秀平台资源，共享培训经验。发挥本土企业优势，整合区内管理先进单位的优秀经验或管理平台，组织中小企业考察学习或使用;通过赴外招聘、留學人员交流平台资源，适时引进国外先进的培训软件和培训方式，聘请国外的培训专家开展知识讲座或举办学术报告会、研讨会等，提高中小企业人力资源掌握和应用先进管理知识的能力。
3、搭建区内培训平台。通过“互联网+人才培训”模式，搭建区内人才培训网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供区内人才进行课程的学习。此种培训方式，信息量大，新知识、新观念传递优势明显，可灵活选择学习时、地点、内容，节省了学员集中培训的时间与费用。
4、建立基于高校的校企合作模式。利用高校现有师资队伍、科研、硬件设施等优势，弥补中小企业培训资金、人才、智力的不足，通过政府出面，搭建合作平台，通过建立培训合作委员会、管理人才和技能人才培训阵地等形式，建立校企合作多元化合作内容。同时，为保障校企合作的发展动力，政府部门可通过制定相关政策和法律法规、建立企业和学校合作信息平台、采取有效的利益调控手段等形式，鼓励企业参与到校企合作中。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2007
[2]和云，安星，薛竞等.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014（63）
[3]曹华锋.知识经济时代国企人力资源管理的创新探索[J].经济师，2019，（12）：273-275.