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【摘要】 根据国内外研究成果归纳出HR经理胜任特征模型,讨论了如何对HR经理绩效考评,并提出在利用胜任特征模型进行HR经理绩效考评时的注意事项,为现代企业对人力资源经理绩效考评提供了一种可选择的方法。
【关键词】 胜任特征模型;HR经理;绩效考评
全球化商业环境的竞争对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。人力资源成为公司获取竞争优势的工具之一。HR经理在企业中占有重要地位,是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋、人事策略的实践和咨询者、员工利益的代言人和组织价值的创造者。正是由于HR经理本身地位所具有的特殊的重要性,他所具备的胜任素质应该满足多方面、多层次的要求,这就使得HR经理胜任素质的评定和考评具有一定的难度。HR经理胜任特征模型能为HR经理的绩效考评提供的一定的参考。
一、胜任特征与胜任特征模型概念阐述
胜任特征的概念最早是由哈佛大学戴维·麦克米兰教授在1973次提出的,主要指那些能带来高效或杰出工作绩效的潜在特征。美国心理学家斯宾塞对此进行了扩充,在1993年提出了一个较完整的定义:胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任特征模型是指一定的工作情境中所应具备的胜任特征的总和。茨威尔认为胜任特征模型中可以包含三种类型的胜任特征:(1)区分性的胜任特征,即最能区分绩效出众和绩效平平员工的胜任特征;(2)基准胜任特征,即取得事业成功所必备的最基本的胜任特征;(3)变革胜任特征,即管理者和/或员工一般比较缺乏的有待提高的胜任特征。
二、HR经理的胜任特征模型
国际人力资源管理研究院(IHRI)提出了HR经理胜任素质模型,该模型由人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理者、正直诚信笃行者、战略绩效管理者6个角色和30项具体要求组成。根据中国社会特点,结合国内外的研究成果,将我国HR经理的角色定位为企业经营部门的战略伙伴、人力资源管理专家、组织变革的推动者、员工利益的代言人,针对不同的角色,形成了初步的我国企业人力资源经理胜任特征模型仅供参考(见表1)。
三、基于胜任特征模型下的HR经理绩效考评流程设计
现行对HR经理的考评周期一般为一年,由HR经理的上级高管作为考评负责人。利用胜任特征模型对HR经理的绩效考评,应将HR经理的胜任特征作为应用基础。完整的HR经理的绩效考评应包括 5个步骤:
1.制定绩效目标。由HR经理的考评负责人与HR经理共同参与制定。HR经理的绩效目标应由两部分组成:一是HR经理的工作目标。来源于企业战略目标到部门目标的层层分解,结合本岗位职责,制定出2～5个符合SMART原则的工作目标;二是个人发展目标。从上述HR胜任特征模型中的胜任素质描述中转化而来,然后赋予每个目标相应的权重,按重要程度降序排列。
2.绩效沟通与绩效辅导。由于市场环境、组织环境、工作内容都会发生变化,HR经理的考评负责人也有必要了解HR经理的工作进展和工作状态,因而,整个绩效期间的绩效沟通成为必要。与此同时,基于胜任特征模型的绩效评估既重视绩效结果,也重视胜任特征的表现,由此在整个绩效期间内都需要HR经理的考评负责人有针对性地观察和监控HR经理的绩效行为,对照胜任特征模型的行为要求,对HR经理的绩效行为进行指导和反馈以改善HR经理个体的胜任特征。在这一阶段,应把HR经理个体胜任特征发展作为影响绩效的最主要因素来考虑,可以利用胜任特征模型将注意力集中于同优秀绩效有相关的关键行为上,从而使双方更加重视对待绩效讨论,并投入时间和精力来形成发展计划以及改进建议。
3.绩效考评。绩效目标由工作目标和个人发展目标构成。对工作目标的考评结果也叫绩效结果,它通常体现的是短期目标的完成情况。对个人发展目标的考评,其实就是将胜任特征模型应用到HR经理的绩效考评中。首先要根据胜任特征模型提供的一系列胜任素质为依据,不仅要清晰地界定每一具体胜任特征,而且要具体描述HR经理胜任职位或实现特定绩效目标而必须做出的具体绩效行为,用具体的行为事例来衡量HR经理的绩效,用这些行为范例清楚地说明什么樣的行为才能够展示其胜任特征,这样就可以将胜任特征模型转化成360 度行为评估量表,使参与评估的评估人员有据可依。同时,通过对参与考评的评估者进行相应培训,确保评估结果的客观性和公正性。至于如何在绩效结果和胜任特征二者之间取得平衡,则取决于企业所属行业的具体性质,两方面评估的综合结果将作为薪酬分配、岗位变动、培训和职业生涯规划与开发的依据。
4.绩效反馈。在一个绩效周期结束后,HR经理需要了解他在整个绩效周期中的表现、企业高管及其他同事对自己的看法,需要对绩效考评的结果与考评负责人达成共识并一起制定改进计划、明确下阶段绩效目标和计划以及为自己的个人发展提供信息。绩效面谈是绩效反馈的主要内容和形式,由胜任特征模型作为依据的绩效反馈与面谈则更加具有针对性和指导意义,通过将HR经理自身的实际行为与特征和岗位胜任特征进行对比,能使其客观看待自己的绩效、了解企业高管对自己的期望、意识到自己还有哪些有待改进的方面。
5.绩效改进。传统的绩效考评侧重于考评员工过去的工作绩效,而现代的绩效管理则强调如何改进员工未来的绩效。利用胜任特征模型对HR经理的考评主要考察HR经理现有的优点、表现最优秀的地方、最明显的劣势以及现有胜任特征与目前及未来工作的胜任特征要求之间的差距。可以大大提高绩效诊断的效率,帮助HR考评负责人和HR 经理找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因,从而为改进方案的设计提供帮助。
四、利用胜任特征模型对HR经理绩效考评的注意事项
HR经理胜任特征模型固然为HR经理的绩效考评衡量提供一个了框架,以胜任特征为基础的模式,清楚地描述出与成功至关重要的那些技能、知识以及胜任特征。但是在对HR经理进行考评时一定要注意HR经理的胜任特征,会受到企业所处的生命周期、企业产权形式、企业发展历史、业务性质等因素的影响,因而不能完全照搬和简单复制。要根据实际情况设计和企业自身特点,找出最佳胜任特征模型,这也是保证其最终实施效果达到良好的基础和前提。所以,如何根据企业自身情况定义和调整HR经理的胜任特征标准变的尤为重要。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003
[2]涂云海.胜任特征模型的设计及在人力资源管理中的应用[J].现代商业.2008(1):239～240
[3]仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论.2003,6(2):4～8
[4]梁建春,时勘.组织的核心胜任特征理论及其人力资源管理[J].重庆大学学报(社会科学版).2005(4):127～129
[5]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社,2005
[6]王悦.基于胜任特征的绩效管理体系探析[J].现代商贸工业.2009(3):118～119
【关键词】 胜任特征模型;HR经理;绩效考评
全球化商业环境的竞争对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。人力资源成为公司获取竞争优势的工具之一。HR经理在企业中占有重要地位,是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋、人事策略的实践和咨询者、员工利益的代言人和组织价值的创造者。正是由于HR经理本身地位所具有的特殊的重要性,他所具备的胜任素质应该满足多方面、多层次的要求,这就使得HR经理胜任素质的评定和考评具有一定的难度。HR经理胜任特征模型能为HR经理的绩效考评提供的一定的参考。
一、胜任特征与胜任特征模型概念阐述
胜任特征的概念最早是由哈佛大学戴维·麦克米兰教授在1973次提出的,主要指那些能带来高效或杰出工作绩效的潜在特征。美国心理学家斯宾塞对此进行了扩充,在1993年提出了一个较完整的定义:胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任特征模型是指一定的工作情境中所应具备的胜任特征的总和。茨威尔认为胜任特征模型中可以包含三种类型的胜任特征:(1)区分性的胜任特征,即最能区分绩效出众和绩效平平员工的胜任特征;(2)基准胜任特征,即取得事业成功所必备的最基本的胜任特征;(3)变革胜任特征,即管理者和/或员工一般比较缺乏的有待提高的胜任特征。
二、HR经理的胜任特征模型
国际人力资源管理研究院(IHRI)提出了HR经理胜任素质模型,该模型由人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理者、正直诚信笃行者、战略绩效管理者6个角色和30项具体要求组成。根据中国社会特点,结合国内外的研究成果,将我国HR经理的角色定位为企业经营部门的战略伙伴、人力资源管理专家、组织变革的推动者、员工利益的代言人,针对不同的角色,形成了初步的我国企业人力资源经理胜任特征模型仅供参考(见表1)。
三、基于胜任特征模型下的HR经理绩效考评流程设计
现行对HR经理的考评周期一般为一年,由HR经理的上级高管作为考评负责人。利用胜任特征模型对HR经理的绩效考评,应将HR经理的胜任特征作为应用基础。完整的HR经理的绩效考评应包括 5个步骤:
1.制定绩效目标。由HR经理的考评负责人与HR经理共同参与制定。HR经理的绩效目标应由两部分组成:一是HR经理的工作目标。来源于企业战略目标到部门目标的层层分解,结合本岗位职责,制定出2～5个符合SMART原则的工作目标;二是个人发展目标。从上述HR胜任特征模型中的胜任素质描述中转化而来,然后赋予每个目标相应的权重,按重要程度降序排列。
2.绩效沟通与绩效辅导。由于市场环境、组织环境、工作内容都会发生变化,HR经理的考评负责人也有必要了解HR经理的工作进展和工作状态,因而,整个绩效期间的绩效沟通成为必要。与此同时,基于胜任特征模型的绩效评估既重视绩效结果,也重视胜任特征的表现,由此在整个绩效期间内都需要HR经理的考评负责人有针对性地观察和监控HR经理的绩效行为,对照胜任特征模型的行为要求,对HR经理的绩效行为进行指导和反馈以改善HR经理个体的胜任特征。在这一阶段,应把HR经理个体胜任特征发展作为影响绩效的最主要因素来考虑,可以利用胜任特征模型将注意力集中于同优秀绩效有相关的关键行为上,从而使双方更加重视对待绩效讨论,并投入时间和精力来形成发展计划以及改进建议。
3.绩效考评。绩效目标由工作目标和个人发展目标构成。对工作目标的考评结果也叫绩效结果,它通常体现的是短期目标的完成情况。对个人发展目标的考评,其实就是将胜任特征模型应用到HR经理的绩效考评中。首先要根据胜任特征模型提供的一系列胜任素质为依据,不仅要清晰地界定每一具体胜任特征,而且要具体描述HR经理胜任职位或实现特定绩效目标而必须做出的具体绩效行为,用具体的行为事例来衡量HR经理的绩效,用这些行为范例清楚地说明什么樣的行为才能够展示其胜任特征,这样就可以将胜任特征模型转化成360 度行为评估量表,使参与评估的评估人员有据可依。同时,通过对参与考评的评估者进行相应培训,确保评估结果的客观性和公正性。至于如何在绩效结果和胜任特征二者之间取得平衡,则取决于企业所属行业的具体性质,两方面评估的综合结果将作为薪酬分配、岗位变动、培训和职业生涯规划与开发的依据。
4.绩效反馈。在一个绩效周期结束后,HR经理需要了解他在整个绩效周期中的表现、企业高管及其他同事对自己的看法,需要对绩效考评的结果与考评负责人达成共识并一起制定改进计划、明确下阶段绩效目标和计划以及为自己的个人发展提供信息。绩效面谈是绩效反馈的主要内容和形式,由胜任特征模型作为依据的绩效反馈与面谈则更加具有针对性和指导意义,通过将HR经理自身的实际行为与特征和岗位胜任特征进行对比,能使其客观看待自己的绩效、了解企业高管对自己的期望、意识到自己还有哪些有待改进的方面。
5.绩效改进。传统的绩效考评侧重于考评员工过去的工作绩效,而现代的绩效管理则强调如何改进员工未来的绩效。利用胜任特征模型对HR经理的考评主要考察HR经理现有的优点、表现最优秀的地方、最明显的劣势以及现有胜任特征与目前及未来工作的胜任特征要求之间的差距。可以大大提高绩效诊断的效率,帮助HR考评负责人和HR 经理找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因,从而为改进方案的设计提供帮助。
四、利用胜任特征模型对HR经理绩效考评的注意事项
HR经理胜任特征模型固然为HR经理的绩效考评衡量提供一个了框架,以胜任特征为基础的模式,清楚地描述出与成功至关重要的那些技能、知识以及胜任特征。但是在对HR经理进行考评时一定要注意HR经理的胜任特征,会受到企业所处的生命周期、企业产权形式、企业发展历史、业务性质等因素的影响,因而不能完全照搬和简单复制。要根据实际情况设计和企业自身特点,找出最佳胜任特征模型,这也是保证其最终实施效果达到良好的基础和前提。所以,如何根据企业自身情况定义和调整HR经理的胜任特征标准变的尤为重要。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003
[2]涂云海.胜任特征模型的设计及在人力资源管理中的应用[J].现代商业.2008(1):239～240
[3]仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论.2003,6(2):4～8
[4]梁建春,时勘.组织的核心胜任特征理论及其人力资源管理[J].重庆大学学报(社会科学版).2005(4):127～129
[5]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社,2005
[6]王悦.基于胜任特征的绩效管理体系探析[J].现代商贸工业.2009(3):118～119