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怕犯成长错误导致缩头乌龟!
有些人特别怕失败。这种“输不起”的心态,来自“输不起”的文化,有一句经典的话总结了“输不起”怕失败的原因—“成者为王败者为寇”。一旦不成功,其下场很悲惨。社会嘲笑失败者,而不嘲笑不行动者。文化对失败的不包容,使很多人陷入不作为的状态—由于对失败的恐惧,所以找各种理由来制造不可能,寻找种种借口不行动,来充实“枪打出头鸟”。
“输不起”的结果一定是“不作为”,不愿意承担责任,不愿意接受困难与挑战。为了改变这种人性的弱点,我在企业倡导“出头鸟”的文化。但是,“出头鸟”本身又是一个复杂的管理问题。
倡导“出头鸟”文化
举一个我们团队中关于“出头鸟”的例子。
“好客山东”是山东省旅游局重磅打造的节庆旅游新品牌,山东作为全国节能减排、太阳能产业发展的排头兵,今年的圣火被定位为“太阳能圣火”。皇明有幸被选定为主会场之一,并且是圣火采集地。于是,我们不仅要筹办大型的焰火晚会,还有诸多的准备工作。
不巧的是,我正赶上出国考察,当时我把任务“一篮子”打包交给几位负责人。其中一位责任人向我承诺:“我组织大家做,有功劳是大家的,有失误有责任是我的,一句话,保证完成任务。”我发现企业所推动的“出头鸟”文化正在起作用,但是坦率地说,我不无忧虑。
从总体上说,这次活动最终效果应该说比较圆满,上下皆大欢喜,中国太阳谷向人们展示了它的精彩和靓丽。但这中间也发生了一个重大的事故,当我在国外通过邮件,发现苗头时也非常着急,严厉批评那位责任人,他一开始没有认识到事故的重要性,思想陷入“为了活动而做活动”中,后期悟到事故的严重时,他发短信给我,要求承担这种失误的责任并接受处分。
我没有处分他,我还很欣赏他的这种“出头鸟”的勇气,因为我清楚他所犯的错误叫失误,如果给这样的失误定性的话,它算是“成长中的错误”,其性质不是原则性错误。
一个团队要创新、要成长、要走别人没有走过的路,不可避免地犯这样那样的成长错误。重要的是,作为领导者要善于区别“错误”:对那些恶意的违犯原则,明知故犯的渎职行为,一定要严厉处理,但对于因为探索、因为摸着石头过河而造成的失误,要区别对待。只有树立这样的风气,才能给团队中的成员营造敢说敢做敢于探索的信心,也才能培养出员工创新工作的勇气。
重新定义失败者
美国人有两句瞧不起人的话,一个是liar(说谎者),一个是 loser(失败者),但美国人对loser(失败者)的定义,与中国人不同。美国人不是因一个人失败了才看不起他,其把loser(失败者)定义为:天天把失败、把“不可能”、把“不可为”挂在嘴边,找理由不去干、不去做的人。他们坚信通过努力勤奋工作,可以获得比别人更好的生活。他们鼓励一种精神:屡败屡战!
在美国,破产者通常被认为是承担着风险的人,这种“屡败屡战”的精神激励着美国人不因遭受挫折而放弃,他们一次次尝试,从人生的谷底爬起,重新奋斗直到达到目标。
当团队的其他成员发现,那些敢于担当、敢于负责、敢说敢做的人被提拔被重用,敢于出头有好果子吃时,就会形成敢于担当、勇于做事的导向。
一个团队应坚决反对渎职、有令不行,反对严重破坏原则侵犯底线的行为,但团队也要特别鼓励那些积极干事的员工,帮助他们少走弯路,创造敢说敢做的机制和文化,让员工勇敢去工作。
更要做“绩效鸟”
金融危机导致企业更注重于“事事效果”,凡事要看结果,凡事要讲效益和效率。因此,在倡导“出头鸟”文化的演变中,我更主张的是做务实的、做有绩效的 “出头鸟”。我们2010年的经营方针中,提出“大胆设想小心求证”,也给“出头鸟”们提供了方法论。
“大胆设想”就是能干、想干、愿意干。人一旦有意愿,智商即使是70的阿甘都能成功。有了想干事的意愿,再“小心求证”,用科学严谨的态度去实践每一步。为了鼓励创新,皇明在公司内是杜绝“不作为”,根除“不可能”。
很多人的毛病就是脑袋瓜里认为:这事我是不可控的,那事是我无能为力的,人一旦有了这样的思维,就容易放弃。人们不是不想作为,人都是希望自己是有用的,是能做成事的,之所以自甘放弃,是认为“不可作为”所以才“不作为”。
而所谓“不可作为”背后的原因是没有真正想做好事的激情、热情和追求。如果是想作为,没有条件创造条件都要上,没有路自己闯出一条路来走。让我们敬佩的英雄是逢山开路遇水架桥的,即使对面有敌人的猛烈火力,都阻挡不了他们想占领阵地的强烈信心,这种精神能助他们攻城掠地,无往而不胜!
我们并不希望出头鸟只是“没有功劳还有苦劳”,因为这样会是空运转,并且严重浪费公司的资源。我们要求所有准备做“出头鸟”的部门,或者责任人,要积极学会“改善”。改的是什么?改的就是“不善”,要改不善,先要发现不善,找到不足之处。所以发现“不善”发现问题,是改善的第一步;挖根源找原因是改善的第二步;第三步就是创新去解决问题。
这种“出头鸟”企业文化,就是通过很多有绩效的“出头鸟”的案例、故事,最后升级到管理法则,并能用来统一员工思想,增强员工凝聚力,带动员工为达成目标而向同一方向努力。
企业本身也要善于做好“出头鸟”。虽然榜样企业或者龙头企业也时不时地遭受着暗箭、流弹的中伤,但是社会不会永远为一个人、为一家企业开绿灯,绿灯红灯是不断交替闪烁的。如果不时时给自己亮红灯,不反思不检点自己,不实施自检机制,那社会就要亮红灯,外人就会亮红牌。相信一点,毁灭和拯救自己的永远都是自己。
有些人特别怕失败。这种“输不起”的心态,来自“输不起”的文化,有一句经典的话总结了“输不起”怕失败的原因—“成者为王败者为寇”。一旦不成功,其下场很悲惨。社会嘲笑失败者,而不嘲笑不行动者。文化对失败的不包容,使很多人陷入不作为的状态—由于对失败的恐惧,所以找各种理由来制造不可能,寻找种种借口不行动,来充实“枪打出头鸟”。
“输不起”的结果一定是“不作为”,不愿意承担责任,不愿意接受困难与挑战。为了改变这种人性的弱点,我在企业倡导“出头鸟”的文化。但是,“出头鸟”本身又是一个复杂的管理问题。
倡导“出头鸟”文化
举一个我们团队中关于“出头鸟”的例子。
“好客山东”是山东省旅游局重磅打造的节庆旅游新品牌,山东作为全国节能减排、太阳能产业发展的排头兵,今年的圣火被定位为“太阳能圣火”。皇明有幸被选定为主会场之一,并且是圣火采集地。于是,我们不仅要筹办大型的焰火晚会,还有诸多的准备工作。
不巧的是,我正赶上出国考察,当时我把任务“一篮子”打包交给几位负责人。其中一位责任人向我承诺:“我组织大家做,有功劳是大家的,有失误有责任是我的,一句话,保证完成任务。”我发现企业所推动的“出头鸟”文化正在起作用,但是坦率地说,我不无忧虑。
从总体上说,这次活动最终效果应该说比较圆满,上下皆大欢喜,中国太阳谷向人们展示了它的精彩和靓丽。但这中间也发生了一个重大的事故,当我在国外通过邮件,发现苗头时也非常着急,严厉批评那位责任人,他一开始没有认识到事故的重要性,思想陷入“为了活动而做活动”中,后期悟到事故的严重时,他发短信给我,要求承担这种失误的责任并接受处分。
我没有处分他,我还很欣赏他的这种“出头鸟”的勇气,因为我清楚他所犯的错误叫失误,如果给这样的失误定性的话,它算是“成长中的错误”,其性质不是原则性错误。
一个团队要创新、要成长、要走别人没有走过的路,不可避免地犯这样那样的成长错误。重要的是,作为领导者要善于区别“错误”:对那些恶意的违犯原则,明知故犯的渎职行为,一定要严厉处理,但对于因为探索、因为摸着石头过河而造成的失误,要区别对待。只有树立这样的风气,才能给团队中的成员营造敢说敢做敢于探索的信心,也才能培养出员工创新工作的勇气。
重新定义失败者
美国人有两句瞧不起人的话,一个是liar(说谎者),一个是 loser(失败者),但美国人对loser(失败者)的定义,与中国人不同。美国人不是因一个人失败了才看不起他,其把loser(失败者)定义为:天天把失败、把“不可能”、把“不可为”挂在嘴边,找理由不去干、不去做的人。他们坚信通过努力勤奋工作,可以获得比别人更好的生活。他们鼓励一种精神:屡败屡战!
在美国,破产者通常被认为是承担着风险的人,这种“屡败屡战”的精神激励着美国人不因遭受挫折而放弃,他们一次次尝试,从人生的谷底爬起,重新奋斗直到达到目标。
当团队的其他成员发现,那些敢于担当、敢于负责、敢说敢做的人被提拔被重用,敢于出头有好果子吃时,就会形成敢于担当、勇于做事的导向。
一个团队应坚决反对渎职、有令不行,反对严重破坏原则侵犯底线的行为,但团队也要特别鼓励那些积极干事的员工,帮助他们少走弯路,创造敢说敢做的机制和文化,让员工勇敢去工作。
更要做“绩效鸟”
金融危机导致企业更注重于“事事效果”,凡事要看结果,凡事要讲效益和效率。因此,在倡导“出头鸟”文化的演变中,我更主张的是做务实的、做有绩效的 “出头鸟”。我们2010年的经营方针中,提出“大胆设想小心求证”,也给“出头鸟”们提供了方法论。
“大胆设想”就是能干、想干、愿意干。人一旦有意愿,智商即使是70的阿甘都能成功。有了想干事的意愿,再“小心求证”,用科学严谨的态度去实践每一步。为了鼓励创新,皇明在公司内是杜绝“不作为”,根除“不可能”。
很多人的毛病就是脑袋瓜里认为:这事我是不可控的,那事是我无能为力的,人一旦有了这样的思维,就容易放弃。人们不是不想作为,人都是希望自己是有用的,是能做成事的,之所以自甘放弃,是认为“不可作为”所以才“不作为”。
而所谓“不可作为”背后的原因是没有真正想做好事的激情、热情和追求。如果是想作为,没有条件创造条件都要上,没有路自己闯出一条路来走。让我们敬佩的英雄是逢山开路遇水架桥的,即使对面有敌人的猛烈火力,都阻挡不了他们想占领阵地的强烈信心,这种精神能助他们攻城掠地,无往而不胜!
我们并不希望出头鸟只是“没有功劳还有苦劳”,因为这样会是空运转,并且严重浪费公司的资源。我们要求所有准备做“出头鸟”的部门,或者责任人,要积极学会“改善”。改的是什么?改的就是“不善”,要改不善,先要发现不善,找到不足之处。所以发现“不善”发现问题,是改善的第一步;挖根源找原因是改善的第二步;第三步就是创新去解决问题。
这种“出头鸟”企业文化,就是通过很多有绩效的“出头鸟”的案例、故事,最后升级到管理法则,并能用来统一员工思想,增强员工凝聚力,带动员工为达成目标而向同一方向努力。
企业本身也要善于做好“出头鸟”。虽然榜样企业或者龙头企业也时不时地遭受着暗箭、流弹的中伤,但是社会不会永远为一个人、为一家企业开绿灯,绿灯红灯是不断交替闪烁的。如果不时时给自己亮红灯,不反思不检点自己,不实施自检机制,那社会就要亮红灯,外人就会亮红牌。相信一点,毁灭和拯救自己的永远都是自己。