论文部分内容阅读
摘要：本文通过研究国有企业绩效考核现状，结合国有企业管理特点，探索建立全过程管理绩效模型。以H公司的全过程管理绩效模型为案例，进一步详细阐述绩效模型的搭建和实施，最终实现以公司目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的全过程管理来实现对全公司各層各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导和科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业整体目标的管理体系。
关键词：绩效管理;绩效指标;考核周期;过程管理;绩效辅导
绩效考核作为重要的企业管理手段，是诸多管理大师一直思考和改进的管理理论与方法。美国著名的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯曾经说过：“管理就是组织成员工作效率的提升，这既是管理的最终目标，也是用来判断一个企业管理水平高低的重要标准。”因此，如何激励员工，帮助员工提升工作积极性，凝聚员工的能力与智慧成为企业在激烈的市场竞争中取得先机的核心能力之一。
一、国有企业绩效管理现状和面临的问题
（一）国有企业绩效考核现状
随着现代企业管理理念的普及以及各级领导部门的要求，目前大多数国有企业有较为明确的绩效管理要求，效益良好的企业基本都形成了较为完整的绩效考核体系，也是大多数企业日常管理的基本要求。因此，如何做好企业绩效管理，是公司思考的重要管理课题。
（二）国有企业绩效管理现状和面临的问题
国有企业绩效管理文化在国有企业尚未成熟，因此国有企业的绩效管理现状不甚理想，普遍存在以下问题。
第一，员工绩效与企业绩效脱钩。
第二，绩效考核目标不明确，甚至员工不知道自己的绩效目标。
第三，绩效管理是人力资源部的事情，与其他部门无关。
第四，绩效指标容易达成，出现好好先生现象。
第五，绩效管理仅为工资奖金分配和职务升迁服务。
第六，绩效考核员工参与度不够，拘泥于形式。
第七，绩效目标追求短期利益，缺乏长期利益的追求。
因此，国有企业建立适合自身发展需要、注重过程管理、强调时效性和有效性的绩效考核体系迫在眉睫。
二、国有企业全过程管理绩效模型的建立
（一）绩效目标的制定
以下为建议的绩效目标分解体系。
（二）绩效考核周期设定
月度考核：月度绩效部分与公司月度经济指标挂钩，提高员工企业忧患意识。部分与当月绩效挂钩，提高奖惩的有效性，做到及时沟通，及时改进。
季度考核：季度绩效与公司经济指标和当季度管理指标相挂钩，以便统一员工忧患意识和凝聚力，并实时修正工作目标，更好地为公司目标服务。
年度考核：年度指标为综合考评，回顾过去一年的各项指标，包括经济指标、业务指标、管理指标、质量指标、人员管理指标等等。
（三）国有企业全过程管理绩效模型建议
国有企业全过程管理绩效模型搭建中需要重点关注差异化指标的制定，确保指标能够较好地体现岗位目标：同时关注绩效指标确定的沟通工作，做好绩效开展过程中的绩效辅导，及时寻找绩效短板：最后要关注绩效结果的反馈，让员工及时了解自己的优点和不足。
三、H公司全过程管理绩效模型的建立与实施
（一）H公司简介
H公司是国内知名汽车物流企业，由国内两大国有企业共同投资组建，专业从事整车和汽车零部件物流的公共汽车物流服务商。公司集成口岸物流供应链资源，打造口岸整车和零部件两大汽车物流平台，为客户提供一体化汽车物流解决方案。
（二）H公司绩效管理面临的问题
H公司通过多年的努力，基本建立绩效考核的流程与内容，面对新的经济形势，还是存在一些问题，其中一些问题与大多数国有企业普遍相同。第一，员工对于自己的绩效目标不是很明确，且绩效目标更新不及时，员工无法将自身岗位目标和公司的工作目标相联系，缺乏企业主人翁意识。第二，员工团队比较年轻，因此绩效考核过程中缺乏绩效辅导。第三，绩效考核指标通用性太强，无法拉开岗位与岗位、职能与职能、职级与职级之间的考核差异;第
四、绩效情况须及时反馈，提高绩效考核的有效性。
因此.H公司亟待建立相对完整的绩效考核体系来全面实施绩效管理，提升员工和公司绩效，以实现公司上下凝心聚力，公司和员工携手创造未来。
（三）H公司全过程管理绩效模型概述
结合公司现状，绩效考核须更注重绩效目标的分解，员工沟通与辅导，考核指标的针对性、完整性以及绩效考核结果反馈和兑现的及时性。围绕这些管理重点，我们研究了H公司的“全过程管理绩效模型”。
（四）绩效模型的应用
1.基于绩效管理的人员招聘
基于绩效评估的结果，对高绩效行为的员工进行分析，构建高绩效的胜任力模型，是打造优秀人才的重要方法和途径。通过模型的建立，对招聘人员进行精准评估，对于各项能力素质进行大数据的汇总和积累，从而形成测评一筛选一录用一完善的人员选拔综合体系循环，更好地寻找适合公司发展所需的人才。
2.基于绩效管理的人员培训
根据绩效考核结果了解员工薄弱的方面，因地制宜地开展绩效辅导或培训，加快公司人才培养并树立与绩效管理和公司战略发展需求高度契合的人才培养理念。作为绩效管理有效性的载体，科学完善的培训起着重要的作用。通过绩效管理这个平台，更好地反映员工所需所想，用创新的思维去建立培训模式，着眼于效率、深度和精度，让肯学习、会学习的员工都能发挥所长，展现光彩，从而培养符合公司发展需要的人才。
3.基于绩效管理的薪酬激励
（1）基于绩效管理的物质激励
员工的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是唯一，但也是员工关心内容之一。企业可以根据上一年度的考核等级确定下一年度全年的考核奖，不同等级人员的个人考核奖的差距拉开：工作目标奖，每季度根据员工的工作负荷、工作质量、工作进度等情况进行考核发放。 （2）目标与岗位激励
由期望理论可知，个体越重视目标，则目标实现的概率越大。目标本身就具有激勵作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，从而保持目标朝向的积极性。公司一方面将考核等级较高的人员安排到重要的工作岗位上去，充分发挥他们的骨干作用：另一方面强调人员的优化配置，将不同层次、不同等级的人员合理配置到一个项目组中，不同层次的人承担不同工作和责任，既保证了项目的顺利完成，又实现了人员的最优配置，降低了人工成本。
四、结论与启示
（一）结论
随着国有企业全面参与市场竞争，国有企业员工活力的激活，员工绩效的提高是企业管理的重点内容。H公司作为新兴的国有企业，经过15年探索，形成了全过程管理绩效模型且在激励员工方面较为有效，也被员工所认可，同时在公司内部形成了绩效文化。因此，该模型对其他国有企业的绩效管理具有一定的参考意义。
（二）启示
企业绩效管理的顺利开展需要公司高层的支持、公司中层的推动和员工的理解与配合执行。除此之外绩效还需要一套完整的体系和模型来确保绩效工作的开展，因此绩效体系的建设和有效实施非常关键。绩效体系和模型需要全面涵盖工作目标的分解、差异化绩效指标的设定、考核方法的确定、考核过程的管理等环节，做好过程跟踪与反馈，最终实现有效的考核结果兑现和应用以及企业能力短板的发现、弥补与提升。
H公司将进一步完善全过程管理绩效模型，加强企业内绩效文化的打造，深入探索全过程管理的绩效方法，激活员工的积极性和活力，挖掘企业内部改善空间，全面提升企业能力.为公司坚持走高质量发展道路，为实现公司成为时代企业的目标而努力。
参考文献：
[l]James N.Baron， David M.Kreps.Strategic HumanResources.Beijing：Tsinghua University press，2003.
[2]孙科柳，蒋业财，解文涛.华为绩效管理方法论[J].中国人民大学出版社.2016.
[3]加里·德斯勒.人力资源管理（第9版）[M].北京：中国人民大学出版社.2008.
[4]约翰·惠特默.高绩效教练[M].机械工业出版社，2016.
[5]保罗R.尼文.本·拉莫尔特.OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器[M].机械工业出版社，2017.
作者简介：
许华燕，上海海通国际汽车码头有限公司，上海。
关键词：绩效管理;绩效指标;考核周期;过程管理;绩效辅导
绩效考核作为重要的企业管理手段，是诸多管理大师一直思考和改进的管理理论与方法。美国著名的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯曾经说过：“管理就是组织成员工作效率的提升，这既是管理的最终目标，也是用来判断一个企业管理水平高低的重要标准。”因此，如何激励员工，帮助员工提升工作积极性，凝聚员工的能力与智慧成为企业在激烈的市场竞争中取得先机的核心能力之一。
一、国有企业绩效管理现状和面临的问题
（一）国有企业绩效考核现状
随着现代企业管理理念的普及以及各级领导部门的要求，目前大多数国有企业有较为明确的绩效管理要求，效益良好的企业基本都形成了较为完整的绩效考核体系，也是大多数企业日常管理的基本要求。因此，如何做好企业绩效管理，是公司思考的重要管理课题。
（二）国有企业绩效管理现状和面临的问题
国有企业绩效管理文化在国有企业尚未成熟，因此国有企业的绩效管理现状不甚理想，普遍存在以下问题。
第一，员工绩效与企业绩效脱钩。
第二，绩效考核目标不明确，甚至员工不知道自己的绩效目标。
第三，绩效管理是人力资源部的事情，与其他部门无关。
第四，绩效指标容易达成，出现好好先生现象。
第五，绩效管理仅为工资奖金分配和职务升迁服务。
第六，绩效考核员工参与度不够，拘泥于形式。
第七，绩效目标追求短期利益，缺乏长期利益的追求。
因此，国有企业建立适合自身发展需要、注重过程管理、强调时效性和有效性的绩效考核体系迫在眉睫。
二、国有企业全过程管理绩效模型的建立
（一）绩效目标的制定
以下为建议的绩效目标分解体系。
（二）绩效考核周期设定
月度考核：月度绩效部分与公司月度经济指标挂钩，提高员工企业忧患意识。部分与当月绩效挂钩，提高奖惩的有效性，做到及时沟通，及时改进。
季度考核：季度绩效与公司经济指标和当季度管理指标相挂钩，以便统一员工忧患意识和凝聚力，并实时修正工作目标，更好地为公司目标服务。
年度考核：年度指标为综合考评，回顾过去一年的各项指标，包括经济指标、业务指标、管理指标、质量指标、人员管理指标等等。
（三）国有企业全过程管理绩效模型建议
国有企业全过程管理绩效模型搭建中需要重点关注差异化指标的制定，确保指标能够较好地体现岗位目标：同时关注绩效指标确定的沟通工作，做好绩效开展过程中的绩效辅导，及时寻找绩效短板：最后要关注绩效结果的反馈，让员工及时了解自己的优点和不足。
三、H公司全过程管理绩效模型的建立与实施
（一）H公司简介
H公司是国内知名汽车物流企业，由国内两大国有企业共同投资组建，专业从事整车和汽车零部件物流的公共汽车物流服务商。公司集成口岸物流供应链资源，打造口岸整车和零部件两大汽车物流平台，为客户提供一体化汽车物流解决方案。
（二）H公司绩效管理面临的问题
H公司通过多年的努力，基本建立绩效考核的流程与内容，面对新的经济形势，还是存在一些问题，其中一些问题与大多数国有企业普遍相同。第一，员工对于自己的绩效目标不是很明确，且绩效目标更新不及时，员工无法将自身岗位目标和公司的工作目标相联系，缺乏企业主人翁意识。第二，员工团队比较年轻，因此绩效考核过程中缺乏绩效辅导。第三，绩效考核指标通用性太强，无法拉开岗位与岗位、职能与职能、职级与职级之间的考核差异;第
四、绩效情况须及时反馈，提高绩效考核的有效性。
因此.H公司亟待建立相对完整的绩效考核体系来全面实施绩效管理，提升员工和公司绩效，以实现公司上下凝心聚力，公司和员工携手创造未来。
（三）H公司全过程管理绩效模型概述
结合公司现状，绩效考核须更注重绩效目标的分解，员工沟通与辅导，考核指标的针对性、完整性以及绩效考核结果反馈和兑现的及时性。围绕这些管理重点，我们研究了H公司的“全过程管理绩效模型”。
（四）绩效模型的应用
1.基于绩效管理的人员招聘
基于绩效评估的结果，对高绩效行为的员工进行分析，构建高绩效的胜任力模型，是打造优秀人才的重要方法和途径。通过模型的建立，对招聘人员进行精准评估，对于各项能力素质进行大数据的汇总和积累，从而形成测评一筛选一录用一完善的人员选拔综合体系循环，更好地寻找适合公司发展所需的人才。
2.基于绩效管理的人员培训
根据绩效考核结果了解员工薄弱的方面，因地制宜地开展绩效辅导或培训，加快公司人才培养并树立与绩效管理和公司战略发展需求高度契合的人才培养理念。作为绩效管理有效性的载体，科学完善的培训起着重要的作用。通过绩效管理这个平台，更好地反映员工所需所想，用创新的思维去建立培训模式，着眼于效率、深度和精度，让肯学习、会学习的员工都能发挥所长，展现光彩，从而培养符合公司发展需要的人才。
3.基于绩效管理的薪酬激励
（1）基于绩效管理的物质激励
员工的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是唯一，但也是员工关心内容之一。企业可以根据上一年度的考核等级确定下一年度全年的考核奖，不同等级人员的个人考核奖的差距拉开：工作目标奖，每季度根据员工的工作负荷、工作质量、工作进度等情况进行考核发放。 （2）目标与岗位激励
由期望理论可知，个体越重视目标，则目标实现的概率越大。目标本身就具有激勵作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，从而保持目标朝向的积极性。公司一方面将考核等级较高的人员安排到重要的工作岗位上去，充分发挥他们的骨干作用：另一方面强调人员的优化配置，将不同层次、不同等级的人员合理配置到一个项目组中，不同层次的人承担不同工作和责任，既保证了项目的顺利完成，又实现了人员的最优配置，降低了人工成本。
四、结论与启示
（一）结论
随着国有企业全面参与市场竞争，国有企业员工活力的激活，员工绩效的提高是企业管理的重点内容。H公司作为新兴的国有企业，经过15年探索，形成了全过程管理绩效模型且在激励员工方面较为有效，也被员工所认可，同时在公司内部形成了绩效文化。因此，该模型对其他国有企业的绩效管理具有一定的参考意义。
（二）启示
企业绩效管理的顺利开展需要公司高层的支持、公司中层的推动和员工的理解与配合执行。除此之外绩效还需要一套完整的体系和模型来确保绩效工作的开展，因此绩效体系的建设和有效实施非常关键。绩效体系和模型需要全面涵盖工作目标的分解、差异化绩效指标的设定、考核方法的确定、考核过程的管理等环节，做好过程跟踪与反馈，最终实现有效的考核结果兑现和应用以及企业能力短板的发现、弥补与提升。
H公司将进一步完善全过程管理绩效模型，加强企业内绩效文化的打造，深入探索全过程管理的绩效方法，激活员工的积极性和活力，挖掘企业内部改善空间，全面提升企业能力.为公司坚持走高质量发展道路，为实现公司成为时代企业的目标而努力。
参考文献：
[l]James N.Baron， David M.Kreps.Strategic HumanResources.Beijing：Tsinghua University press，2003.
[2]孙科柳，蒋业财，解文涛.华为绩效管理方法论[J].中国人民大学出版社.2016.
[3]加里·德斯勒.人力资源管理（第9版）[M].北京：中国人民大学出版社.2008.
[4]约翰·惠特默.高绩效教练[M].机械工业出版社，2016.
[5]保罗R.尼文.本·拉莫尔特.OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器[M].机械工业出版社，2017.
作者简介：
许华燕，上海海通国际汽车码头有限公司，上海。