论文部分内容阅读
摘要：我国现有的企业人力资源管理是在传统的计划经济体制下转变而形成的,一直采取平均主义、吃大锅饭的管理形式,因此,其管理的思想、管理方式都难以适应企业在现在经济形势下的发展,新政策、新形势下加强企业人力资源管理是促进企业发展的重要手段，如何高效开展企业人力资源管理工作，已成为落实科学发展观的重要举措。
关键词：人力资源管理； 绩效考核
1当前企业人力资源管理中存在的问题
1.1 观念滞后，忽视人力资源管理
人力资源被经济学家称为第一資源，是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，所以对于人力资源应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的许多企业没有把人力资源管理作为单位的一项战略性工作，对人力资源的管理缺乏一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，人事、劳资、社保、培训等管理，人力作为一种资源的管理，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，每个人都是身兼数职，许多工作是力不从心，办事效率低，想管也管不好，这种组织文化的弊端，严重地阻碍了企业发展战略的实现。
1.2 绩效考核工作形式化，考核结果效力缺位
对考核工作认识不到位，重视程度不够。不重视平时的考核，没有资料的积累。主要表现在平时考核不到位、敷衍了事，无计划、无总结，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。考核内容量化指标不细，各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。确定考核等次不严肃，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。对民主评议、民主测评不够重视，不能广泛听取职工群众的意见，把考核蒙上神秘色彩。考核中有的单位用“统一标准”考核所有岗位、所有人员，从而陷人多重矛盾之中。有80％被调查的人员认为，这样考核缺乏可比性与合理性，对优者、庸者的正、负激励力度不到位，不能起到激励前者，鞭策后者的作用，影响了考核的权威性。有的单位不重视考核总结，考核工作结束后，没有充分有效的利用和转化考核结果，不注意向考核对象反馈考核意见，考核结果没有同职工的绩效及奖惩明显挂钩，使考核作用不能充分发挥。
1.3 缺乏科学有效的激励机制
目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，使之缺乏科学系统的分配方法和严格可行的考核实施办法，从而造成激励机制不健全，执行缺乏活力。现在企业执行的工资由工本工资、绩效工资和津补贴组成。按要求绩效工资要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得，但在实际运作过程中，大部分单位都把绩效工资按照部门绩效统一发放，这样绩效工资的调节和激励作用就无从体现。同时，我国企业的激励机制主要由考核、职务升降、奖励、工资福利保险管理等环节构成，但目前缺少针对不同职务层次的分类考核体系，仅靠职务晋升不能激发中低层管理人员工作热情，难以调动职工的积极性。特别是工资制度中的工资“水平”与“公平”问题已经成为反映强烈的社会热点问题。
1.4 管理者缺乏现代人力资源管理知识和理论
我国大多数企业中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，缺乏现代人力资源管理与开发的理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的人员所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面狭窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何最大限度地调动职工积极性、合理组织劳动和培养单位情感文化上，而是整日忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就更不可能适应现代管理的需要。
1.5 用人制度缺乏公开民主机制和科学操作程序
企业人员选用权力过分集中，缺乏法制化规范以及公开民主机制，透明度差，难以准确、全面、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。同时在人员选用上受传统观念的影响，论资排辈，很大程度上不是因人设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事。人员的升迁主要不是以能力实绩为准绳，而是以主要领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观、公正、公平，从而造成良莠不分，优劣错位，严重挫伤广大职工的工作积极性。
2解决人力资源管理问题的对策
2.1 切实转变企业人力资源管理观念
观念支配人的行为，转变企业人力资源管理观念，首先要做到从“工具论”向“以人为本”的转变，即由传统的把员工当作工具管理这一缺乏人性的人力资源管理观念向注重以人为本、尊重人的意愿的现代管理观念的转变。其次要做到从“对人管理”向“以事管理人”的转变，传统观念强调人的管理而忽视人所从事的事情，具有片面性。最后，要打破传统管理中权力高度集中的不良体制，使管理者的权力受到约束，权力的使用更加透明。
2.2 加强人力资源培训
人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，拥有高素质的人力资源是企业发展的动力。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，其中员工培训是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。湖南省电力公司近两年相当重视培训，出现员工不在工作状态就在培训状态，通过培训、竞赛等一系列的形式，提高员工业务素质和操作技能，同时加强对员工的整体素质、思维方式、创新能力等方面的培训。
2.3 全面推进绩效管理
绩效考核是人力资源绩效管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动职工积极性的重要环节。客观、公正的绩效评价是对职工努力工作的肯定，是对职工进行奖惩的依据。企业全面推进绩效管理，建立绩效考核体系时，首先要明确考核的最终目的。其次是设立科学的评价指标。在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效。第三是考核的结果必须与收入、晋升等激励办法挂钩，这样才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是企业对考核结果的成功运用。企业广泛采用能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。
2.4拓宽员工成长通道
注重企业文化建设，建立合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的激励制度。湖南省电力公司新颁布的《员工职业发展通道办法》和《岗位能效工资办法》通过深化企业用人和分配制度改革，激发员工的积极性和创造性，解决结构性缺员、素质性缺员的矛盾，加快员工职业生涯的设计实现与企业的共同发展。这“两个办法”的实施就很好地将技能水平、劳动贡献与报酬直接挂钩，员工通过提升自己专业技术、技能来获得个人职业生涯的发展，员工能级的提升完全取决于员工个人的主观努力。
3结束语
企业现代人力资源管理模式无论是管理理念的转变还是管理模式的再造都无法一蹴而就。而且,各企业具体情况的千差万别,实现现代人力资源管理模式与具体实践的深度结合将面临巨大的困境。因此,企业现代人力资源管理模式改革将伴随着必然性、渐进性和不平衡性等特征。
关键词：人力资源管理； 绩效考核
1当前企业人力资源管理中存在的问题
1.1 观念滞后，忽视人力资源管理
人力资源被经济学家称为第一資源，是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，所以对于人力资源应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的许多企业没有把人力资源管理作为单位的一项战略性工作，对人力资源的管理缺乏一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，人事、劳资、社保、培训等管理，人力作为一种资源的管理，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，每个人都是身兼数职，许多工作是力不从心，办事效率低，想管也管不好，这种组织文化的弊端，严重地阻碍了企业发展战略的实现。
1.2 绩效考核工作形式化，考核结果效力缺位
对考核工作认识不到位，重视程度不够。不重视平时的考核，没有资料的积累。主要表现在平时考核不到位、敷衍了事，无计划、无总结，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。考核内容量化指标不细，各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。确定考核等次不严肃，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。对民主评议、民主测评不够重视，不能广泛听取职工群众的意见，把考核蒙上神秘色彩。考核中有的单位用“统一标准”考核所有岗位、所有人员，从而陷人多重矛盾之中。有80％被调查的人员认为，这样考核缺乏可比性与合理性，对优者、庸者的正、负激励力度不到位，不能起到激励前者，鞭策后者的作用，影响了考核的权威性。有的单位不重视考核总结，考核工作结束后，没有充分有效的利用和转化考核结果，不注意向考核对象反馈考核意见，考核结果没有同职工的绩效及奖惩明显挂钩，使考核作用不能充分发挥。
1.3 缺乏科学有效的激励机制
目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，使之缺乏科学系统的分配方法和严格可行的考核实施办法，从而造成激励机制不健全，执行缺乏活力。现在企业执行的工资由工本工资、绩效工资和津补贴组成。按要求绩效工资要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得，但在实际运作过程中，大部分单位都把绩效工资按照部门绩效统一发放，这样绩效工资的调节和激励作用就无从体现。同时，我国企业的激励机制主要由考核、职务升降、奖励、工资福利保险管理等环节构成，但目前缺少针对不同职务层次的分类考核体系，仅靠职务晋升不能激发中低层管理人员工作热情，难以调动职工的积极性。特别是工资制度中的工资“水平”与“公平”问题已经成为反映强烈的社会热点问题。
1.4 管理者缺乏现代人力资源管理知识和理论
我国大多数企业中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，缺乏现代人力资源管理与开发的理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的人员所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面狭窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何最大限度地调动职工积极性、合理组织劳动和培养单位情感文化上，而是整日忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就更不可能适应现代管理的需要。
1.5 用人制度缺乏公开民主机制和科学操作程序
企业人员选用权力过分集中，缺乏法制化规范以及公开民主机制，透明度差，难以准确、全面、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。同时在人员选用上受传统观念的影响，论资排辈，很大程度上不是因人设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事。人员的升迁主要不是以能力实绩为准绳，而是以主要领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观、公正、公平，从而造成良莠不分，优劣错位，严重挫伤广大职工的工作积极性。
2解决人力资源管理问题的对策
2.1 切实转变企业人力资源管理观念
观念支配人的行为，转变企业人力资源管理观念，首先要做到从“工具论”向“以人为本”的转变，即由传统的把员工当作工具管理这一缺乏人性的人力资源管理观念向注重以人为本、尊重人的意愿的现代管理观念的转变。其次要做到从“对人管理”向“以事管理人”的转变，传统观念强调人的管理而忽视人所从事的事情，具有片面性。最后，要打破传统管理中权力高度集中的不良体制，使管理者的权力受到约束，权力的使用更加透明。
2.2 加强人力资源培训
人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，拥有高素质的人力资源是企业发展的动力。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，其中员工培训是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。湖南省电力公司近两年相当重视培训，出现员工不在工作状态就在培训状态，通过培训、竞赛等一系列的形式，提高员工业务素质和操作技能，同时加强对员工的整体素质、思维方式、创新能力等方面的培训。
2.3 全面推进绩效管理
绩效考核是人力资源绩效管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动职工积极性的重要环节。客观、公正的绩效评价是对职工努力工作的肯定，是对职工进行奖惩的依据。企业全面推进绩效管理，建立绩效考核体系时，首先要明确考核的最终目的。其次是设立科学的评价指标。在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效。第三是考核的结果必须与收入、晋升等激励办法挂钩，这样才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是企业对考核结果的成功运用。企业广泛采用能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。
2.4拓宽员工成长通道
注重企业文化建设，建立合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的激励制度。湖南省电力公司新颁布的《员工职业发展通道办法》和《岗位能效工资办法》通过深化企业用人和分配制度改革，激发员工的积极性和创造性，解决结构性缺员、素质性缺员的矛盾，加快员工职业生涯的设计实现与企业的共同发展。这“两个办法”的实施就很好地将技能水平、劳动贡献与报酬直接挂钩，员工通过提升自己专业技术、技能来获得个人职业生涯的发展，员工能级的提升完全取决于员工个人的主观努力。
3结束语
企业现代人力资源管理模式无论是管理理念的转变还是管理模式的再造都无法一蹴而就。而且,各企业具体情况的千差万别,实现现代人力资源管理模式与具体实践的深度结合将面临巨大的困境。因此,企业现代人力资源管理模式改革将伴随着必然性、渐进性和不平衡性等特征。