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【摘要】随着市场经济的不断发展,员工的心理契约在企业劳动关系管理中占据着越来越重要的地位，对构建和谐劳动关系有着很重要的影响。但随着市场竞争的激烈和外部环境的变化，企业在经营战略和管理模式上做出了重大的变化与调整，增加了心理契约破裂的可能性，员工对企业失去信任，引发矛盾与冲突，严重影响到了和谐劳动关系的构建。
【关键词】心理契约；和谐劳动关系
一、心理契约的理论概述
“心理契约”最早由Argyris提出，用来描述雇佣关系双方之间不成文的、内隐的相互责任和期望。后来由Rousseau将心理契约的焦点从员工与企业双方的互动层面转移到员工个人层面，认为心理契约不是对员工和企业的期望，而是员工个人对自身责任和企业责任的感知，对自身与企业组织交换关系的信念与责任。心理契约具有主观性和内隐性，强调双方之间的公平性，强调人格尊严和相互之间的尊重。它存在于人的认知和意识中，会随着组织内外部环境的变化和个人对组织的理解的不同而处于一种不断变化与修订的状态，任何有关组织的变化和发展，都会使存在于员工内心深处的心理契约随着需求的变化而产生新的期望。
二、心理契约对构建和谐劳动关系的影响
（一）健康心理契约的促进作用
1．实现双方的共同约束
健康的心理契约将双方的行为约束延伸到精神层面，能够使员工正确地认识到劳动关系双方的权利和义务，以双方所负的责任来衡量对彼此的态度，并根据实际情况提出合理的心理期望与心理需求，在内心深处规范和指导各自的行为，降低企业的监督成本，实现双方的共同约束，促进和谐劳动关系的构建。
2．促进双方的有效沟通
健康的心理契约涉及到了雇佣关系的心理方面，能够使员工清楚地感知到自身的责任和企业组织的责任，了解彼此之间的期望，实现双方之间的有效沟通，这样双方就都会怀着彼此对各自的期望和要求而努力，增强信任度，减少不必要的冲突与摩擦，减少不安全感。
3．增强员工的忠诚感
健康的心理契约有利于实现员工与企业达成心理契约上的共识，帮助员工正确认识企业，建立一种和谐融洽的劳资关系，促使员工将个人目标与组织目标有机地结合起来，坚定对企业的信心，增强对企业的忠诚度，提高工作积极性与主动性，并通过努力工作来获取企业的认可，与企业建立良好的合作关系，促进劳动关系的稳定。
4．增强企业的凝聚力
健康的心理契约使企业与员工都明白彼此应承担的责任，企业为员工提供良好的工作条件，营造良好的工作氛围, 塑造良好的雇主品牌,吸引更多的优秀人才；同时，员工也会以对未来远景的积极期望而充分发挥自己的积极性与创造性，增强对企业的认同感与信任度，增强企业凝聚力, 为企业的长期发展奠定良好的基础, 进一步促进和谐劳动关系的构建。
（二）消极心理契约的阻碍作用
1．双方失去信任
消极的心理契约主要表现在心理契约的破裂与违背，一旦心理契约遭到破坏，员工对企业的信任度、认同感、归属感以及忠诚度都会大幅度削减，企业对员工失去信心, 感觉员工没有尽力为企业做贡献,只关注自己的经济利益,员工感到自己的努力没有得到企业的认可，彼此之间失去信任,诱发不可避免的矛盾与冲突。
2．导致员工离职
当消极的心理契约体现在企业未能满足员工的期望与要求，未完成在心理契约之中承担的责任的时候，员工就会感觉自己受到了很不公平的待遇,被企业所欺骗,失去对企业的信任，降低对企业的忠诚度，然后就会有离职的倾向，企业的离职率上升，凝聚力下降，劳动关系不稳定。
3．降低职务绩效
消极的心理契约导致员工对组织的责任感下降，工作满意度降低，严重打击员工的士气，降低员工的工作积极性与主动性，员工消极怠工，而且员工此时也仅仅注重眼前的经济利益，不愿意加班再去做一些职务外的工作，也不愿意去帮助同事，大大降低了企业的绩效。
4．出现反社会行为
消极的心理契约会使员工内心感到非常的不满，产生愤怒的情绪并对工作产生抱怨。极端情况下，员工会对组织进行报复，产生敌对的行为，如故意迟到、早退、缺勤或者拿企业的设备去做跟工作无关的事情，跟企业的其他员工联合起来对外败坏企业声誉，更严重的还会出现偷窃或者攻击行为，企业劳动关系遭到严重破坏。
三、基于心理契约构建和谐劳动关系
（一）实施心理契约的 EAR 循环管理，实现对员工的期望
心理契约的EAR循环，是指心理契约的建立( Establishing，E 阶段)、调整( Adjusting，A 阶段) 和实现 ( Realization，R 阶段)的过程。在建立阶段，企业应事先让员工了解企业所处的现实状况与未来的发展水平，然后员工根据实际情况建立一个容易达到其要求的合理预期；在调整阶段，企业要根据现实情况，及时与员工沟通，让员工根据企业所面临的实际状况来调整自己的期望；在实现阶段，企业应密切关注下属，及时了解员工的合理预期在多大程度上得到了实现，其余期望沒有实现的原因何在，并及时纠正以使员工的合理期望在更大程度上得到满足。
（二）加强有效沟通，消除在心理契约认识上的差距
心理契约是一种主观的心理活动，它建立在个体对一系列预期实现的判断上，这种判断更多地来源于个人的见解与体验，因此往往表现出个人的期望和实际不吻合的情况。通过建立有效的沟通渠道，加强双方的沟通，可以使双方各自将自己的预期定在合理的位置，同时也有利于企业充分了解员工的愿望和需求，在相互沟通的过程中消除在心理契约认识上的差距，增进两者之间的感情，避免不必要的误会与矛盾。
（三）鼓动员工参与企业管理，推进员工心理契约的均衡
员工积极有效地参与企业的管理活动，提高了员工“企业主人翁”的意识，增加了信任感，弱化了雇佣感，有助于员工心理契约的均衡。只有员工亲身参与了企业的管理活动，才能明白企业的发展变化，从而根据企业的变化主动地调整自己对企业的期望，保持自己的发展目标与企业目标一致。在员工的参与过程中，企业应该给予员工表达自己意见和建议的机会，尊重员工的物质和精神需要，增强员工对企业的归属感，推进员工心理契约的均衡。
（四）注重企业文化，营造心理契约的良好氛围
企业文化是组织内共有的价值观、思维方式和共同的心理程序，影响着企业心理契约的构建与形成。构建良好的企业文化，把员工视为企业的主体，突出以人为本，尊重个体之间的差异，实现各尽其能、各尽其才，能够很大程度地提高员工工作的积极性与主动性，让员工感觉到自身价值得到了实现，增强自信心，增加对企业的责任感与归属感，并不断完善心理契约的实现，促进劳动关系的和谐发展。
总之，心理契约虽然不是有形的明文规定的契约，但是却能发挥出强于有形契约的作用。因此，在企业的不断发展与管理实践中，要时刻重视心理契约的存在及其影响，积极构建良好的心理契约，促进员工与企业的共同发展，构建使员工和企业彼此之间取得真正信任的和谐劳动关系。
参考文献
[1] 石若坤.心理契约视野下的和谐劳动关系构建[J].中国劳动关系学院学报，2007(7)
[2] 崔雅晋.心理契约破裂与员工越轨行为的关系研究[J].重庆交通大学学报，2013（2）.
[3] 叶雪文.灵活运用心理契约构建和谐劳动关系[J].广州广播电视大学学报,2011（5）.
【关键词】心理契约；和谐劳动关系
一、心理契约的理论概述
“心理契约”最早由Argyris提出，用来描述雇佣关系双方之间不成文的、内隐的相互责任和期望。后来由Rousseau将心理契约的焦点从员工与企业双方的互动层面转移到员工个人层面，认为心理契约不是对员工和企业的期望，而是员工个人对自身责任和企业责任的感知，对自身与企业组织交换关系的信念与责任。心理契约具有主观性和内隐性，强调双方之间的公平性，强调人格尊严和相互之间的尊重。它存在于人的认知和意识中，会随着组织内外部环境的变化和个人对组织的理解的不同而处于一种不断变化与修订的状态，任何有关组织的变化和发展，都会使存在于员工内心深处的心理契约随着需求的变化而产生新的期望。
二、心理契约对构建和谐劳动关系的影响
（一）健康心理契约的促进作用
1．实现双方的共同约束
健康的心理契约将双方的行为约束延伸到精神层面，能够使员工正确地认识到劳动关系双方的权利和义务，以双方所负的责任来衡量对彼此的态度，并根据实际情况提出合理的心理期望与心理需求，在内心深处规范和指导各自的行为，降低企业的监督成本，实现双方的共同约束，促进和谐劳动关系的构建。
2．促进双方的有效沟通
健康的心理契约涉及到了雇佣关系的心理方面，能够使员工清楚地感知到自身的责任和企业组织的责任，了解彼此之间的期望，实现双方之间的有效沟通，这样双方就都会怀着彼此对各自的期望和要求而努力，增强信任度，减少不必要的冲突与摩擦，减少不安全感。
3．增强员工的忠诚感
健康的心理契约有利于实现员工与企业达成心理契约上的共识，帮助员工正确认识企业，建立一种和谐融洽的劳资关系，促使员工将个人目标与组织目标有机地结合起来，坚定对企业的信心，增强对企业的忠诚度，提高工作积极性与主动性，并通过努力工作来获取企业的认可，与企业建立良好的合作关系，促进劳动关系的稳定。
4．增强企业的凝聚力
健康的心理契约使企业与员工都明白彼此应承担的责任，企业为员工提供良好的工作条件，营造良好的工作氛围, 塑造良好的雇主品牌,吸引更多的优秀人才；同时，员工也会以对未来远景的积极期望而充分发挥自己的积极性与创造性，增强对企业的认同感与信任度，增强企业凝聚力, 为企业的长期发展奠定良好的基础, 进一步促进和谐劳动关系的构建。
（二）消极心理契约的阻碍作用
1．双方失去信任
消极的心理契约主要表现在心理契约的破裂与违背，一旦心理契约遭到破坏，员工对企业的信任度、认同感、归属感以及忠诚度都会大幅度削减，企业对员工失去信心, 感觉员工没有尽力为企业做贡献,只关注自己的经济利益,员工感到自己的努力没有得到企业的认可，彼此之间失去信任,诱发不可避免的矛盾与冲突。
2．导致员工离职
当消极的心理契约体现在企业未能满足员工的期望与要求，未完成在心理契约之中承担的责任的时候，员工就会感觉自己受到了很不公平的待遇,被企业所欺骗,失去对企业的信任，降低对企业的忠诚度，然后就会有离职的倾向，企业的离职率上升，凝聚力下降，劳动关系不稳定。
3．降低职务绩效
消极的心理契约导致员工对组织的责任感下降，工作满意度降低，严重打击员工的士气，降低员工的工作积极性与主动性，员工消极怠工，而且员工此时也仅仅注重眼前的经济利益，不愿意加班再去做一些职务外的工作，也不愿意去帮助同事，大大降低了企业的绩效。
4．出现反社会行为
消极的心理契约会使员工内心感到非常的不满，产生愤怒的情绪并对工作产生抱怨。极端情况下，员工会对组织进行报复，产生敌对的行为，如故意迟到、早退、缺勤或者拿企业的设备去做跟工作无关的事情，跟企业的其他员工联合起来对外败坏企业声誉，更严重的还会出现偷窃或者攻击行为，企业劳动关系遭到严重破坏。
三、基于心理契约构建和谐劳动关系
（一）实施心理契约的 EAR 循环管理，实现对员工的期望
心理契约的EAR循环，是指心理契约的建立( Establishing，E 阶段)、调整( Adjusting，A 阶段) 和实现 ( Realization，R 阶段)的过程。在建立阶段，企业应事先让员工了解企业所处的现实状况与未来的发展水平，然后员工根据实际情况建立一个容易达到其要求的合理预期；在调整阶段，企业要根据现实情况，及时与员工沟通，让员工根据企业所面临的实际状况来调整自己的期望；在实现阶段，企业应密切关注下属，及时了解员工的合理预期在多大程度上得到了实现，其余期望沒有实现的原因何在，并及时纠正以使员工的合理期望在更大程度上得到满足。
（二）加强有效沟通，消除在心理契约认识上的差距
心理契约是一种主观的心理活动，它建立在个体对一系列预期实现的判断上，这种判断更多地来源于个人的见解与体验，因此往往表现出个人的期望和实际不吻合的情况。通过建立有效的沟通渠道，加强双方的沟通，可以使双方各自将自己的预期定在合理的位置，同时也有利于企业充分了解员工的愿望和需求，在相互沟通的过程中消除在心理契约认识上的差距，增进两者之间的感情，避免不必要的误会与矛盾。
（三）鼓动员工参与企业管理，推进员工心理契约的均衡
员工积极有效地参与企业的管理活动，提高了员工“企业主人翁”的意识，增加了信任感，弱化了雇佣感，有助于员工心理契约的均衡。只有员工亲身参与了企业的管理活动，才能明白企业的发展变化，从而根据企业的变化主动地调整自己对企业的期望，保持自己的发展目标与企业目标一致。在员工的参与过程中，企业应该给予员工表达自己意见和建议的机会，尊重员工的物质和精神需要，增强员工对企业的归属感，推进员工心理契约的均衡。
（四）注重企业文化，营造心理契约的良好氛围
企业文化是组织内共有的价值观、思维方式和共同的心理程序，影响着企业心理契约的构建与形成。构建良好的企业文化，把员工视为企业的主体，突出以人为本，尊重个体之间的差异，实现各尽其能、各尽其才，能够很大程度地提高员工工作的积极性与主动性，让员工感觉到自身价值得到了实现，增强自信心，增加对企业的责任感与归属感，并不断完善心理契约的实现，促进劳动关系的和谐发展。
总之，心理契约虽然不是有形的明文规定的契约，但是却能发挥出强于有形契约的作用。因此，在企业的不断发展与管理实践中，要时刻重视心理契约的存在及其影响，积极构建良好的心理契约，促进员工与企业的共同发展，构建使员工和企业彼此之间取得真正信任的和谐劳动关系。
参考文献
[1] 石若坤.心理契约视野下的和谐劳动关系构建[J].中国劳动关系学院学报，2007(7)
[2] 崔雅晋.心理契约破裂与员工越轨行为的关系研究[J].重庆交通大学学报，2013（2）.
[3] 叶雪文.灵活运用心理契约构建和谐劳动关系[J].广州广播电视大学学报,2011（5）.