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央视《经济半小时》栏目播出了两档节目：一档题为“温州制造面临危机”；另一档题为“珠三角打响‘福利战’”。两档节目阐述了当前我国东部企业所出现的两种现象。其一是原材料涨价、劳动力成本提高等难题让温州30多万家中小企业中有20％左右正面临停工或倒闭，中国制造正面临着前所未有的危机；其二是珠三角地区的企业已经打响“福利战”，大幅提高员工的福利，为员工提供免费吃住以及娱乐锻炼条件，同时为员工提供更多的培训机会等。面临生存危机的企业主肯定会有疑问：劳动力成本的上涨已经成为当前制造企业经营艰难的一大因素，在高福利的背后，企业怎么才能保证自己的利润呢?花在员工身上的钱到底值不值得?通过记者对广州视源公司创始人孙永辉的采访，似乎找到了珠三角制造业企业打响“福利战”的动因，即低工资会使员工的流动率加大，企业人才流失的损失要远远高于企业留住人才所花费的成本。正像孙永辉所说的，招聘要花钱，一场招聘八百块钱，坐在招聘台后面的几个员工的工资要支付，招聘回来不能胜任，培训，培训期间也要支付所有的工资与福利保障等，可以说处处都花钱，更严重的是员工不守信的成本也很高。
在当前产品制造成本急剧增长的压力下，珠三角“福利战”企业采取提高员工福利的策略不乏是明智之举，它提升了企业留住知识性人才的边际收益。然而，珠三角企业仅仅从留住人才层面上考虑提高企业员工薪酬福利的重要性，将会低估薪酬福利本身所产生的连带效应。实际上，企业一套完备的激励制度所起到的是多米诺骨牌式的连锁效应，而留住人才只是多米诺骨牌中的第一块。提升员工的荣誉感，激发员工的积极性，加强企业员工之间的互动，促进企业员工隐性知识的显性化等将会成为此多米诺骨牌群的其他组成部分。在肯定珠三角“福利战”企业福利策略所带来骨牌正效应的基础上，假定留住人才是多米诺骨牌中的第一块，假定为企业隐性知识的创造与整合提供优化环境是骨牌中的第二块，那么，珠三角企业在“福利战”中应该如何看待第二块牌的战略作用?如何利用第二块骨牌完善企业隐性知识整合与管理，实现“福利战”背后所深含的价值呢?
一、激励机制是企业隐性知识创造与整合的前提与基础
隐性知识的概念是由英国学者波兰尼1958年在《人的研究》一书中首次提出的。所谓隐性知识，是指来源于个体或群体对外部客观世界的感知与判断，具有高度个性化，不可编码等特点的知识。20世纪90年代，日本学者野中郁次郎对其进行了分类，他认为，隐性知识包括认知和技术两个要素，认知要素是指人脑对外部世界的模拟和理解，技术要素是Know－how方面的知识，指具体对特定问题的解决方案。隐性知识分布于企业内部员工个体、群体、企业等不同层面的知识主体之中。相应地，认知型隐性知识与技术型隐性知识也就分别隐含于个体、群体、企业等不同层面。将隐性知识的分类同企业不同层面的知识主体相结合，可得出企业隐性知识的三维细分，如表1所示。
表1中对隐性知识的内容细分同样适用于珠三角企业。以往，珠三角企业尤其是中小企业，仅仅是利用低廉的劳动力成本，依赖生产要素的大量投入和扩张，采用的是劳动密集型加粗放式的利润增长方式来谋求成长。而当前，原材料涨价、劳动力成本提高等因素已经迫使我国东部地区数以万计的企业停工搬迁，这足以说明我国制造业企业必须快速着手实现向知识密集型加集约式的利润增长方式转变。因而，提高企业员工的知识水平，努力实现对企业个体层次、群体层次、企业层次的隐性知识的整合与管理以培育更多的企业核心技术，将是当前珠三角企业在高成本压力下谋求的生存之道。但是，企业若想开发、储备与整合更多的隐性知识，则必须要以企业员工为出发点和根本点，提供隐性知识显性化所需要的先决条件，即激发企业员工愿意拿出自己的隐性知识与其他人交流并共享的主观意愿。从前不久温州某服装企业的倒闭原因来看，因为该企业一再压低员工工资和福利，导致多数高级服装技工失去了企业归属感，进而使他们丧失了隐性知识共享的积极性。
激励机制是企业整合与管理隐性知识的前提条件。通过对员工合理的培训与激励，可以增强员工的企业向心力，提高员工创造的积极性，可以提升企业员工在个体层次下认知型隐性知识与技术型隐性知识的奉献意愿。正如宝洁人力资源副总监翟玉燕所说：“员工满意了，开心了，他才能最大限度地发挥自身的积极性，而这种生产力并不是说你拿着鞭子站在后面监督就可以的，必须要靠员工自己发挥主观能动性。”翟玉燕所指的生产力也就是在工作中所形成的隐性能力，即隐性知识。那何为激励呢?所谓激励是指领导者以认识员工的内在心理系统的内容与特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发员工潜能和工作热情，并将员工行为目标与组织目标协调的过程。对于企业隐性知识的载体企业员工来说，他们通常用自己所掌握的隐性知识来体现自身的价值，不愿主动与他人共享。当员工在工作中过多地运用自己多年对事物的感悟和深层次的理解等方面所积累的隐性知识时，他们会有一定的期望，期望自身的效用价值最大化，自我体验自己虽然不是一个“最优秀的人”，但一定要努力成为让别人与自己“满意的人”。员工在判断是否拿出自己的隐性知识参与共享时，他们有一定的衡量标准，即将隐性知识的独享收益与共享收益相博弈，当共享收益大于独享收益时，他们更愿意拿出自己的价值观、心智模式、技巧、诀窍等与其他人分享，这无疑会促进企业员工整体知识水平的提高，利于企业显性知识的创造以及核心技术的生成。企业员工用来判断隐性知识是否共享的“共享收益”即企业管理层为员工所提供的激励措施。可以说，珠三角等地企业的“福利战”为自身隐性知识的整合与管理创造了条件。然而，珠三角“福利战”企业仅仅想通过福利保障措施来打一套譬如挽留人才、塑造共同愿景、创造知识型团队等动作的“组合拳”还远远不够。珠三角“福利战”企业在目前应该由“福利战”转向“激励战”，构架完备的激励机制来提高员工的隐性知识“共享收益”，在尽可能短的时间内实现企业隐性知识的高效整合与有序转化。
二、“福利战”企业实现隐性知识整合与管理激励措施
激励能够激发企业员工奉献自身隐性知识以及分享他人隐性知识的愿望、动机和激情，并有效地将自己的行为自觉地导入组织的发展目标。美国心理学家赫茨伯格在1959年提出了“双因素理论”，赫茨伯格认为，保健因素是使员工不产生不满足的因素，有了它不会产生很大的激励，但缺乏了它会产生极大的不满足；激励因素是促使员工 产生满足感的因素，缺乏它时不会感到非常不满足，但具备它时能产生巨大的激励作用。基于赫茨伯格的“双因素理论”，珠三角“福利战”企业利用激励机制以实现隐性知识的交融再造需要分两步实施。
(一)保健因素与企业隐性知识载体“不满意”的防范
赫茨伯格认为，保健因素同工作条件紧密相关。隐性知识的载体即企业员工作为理性经济人，会对自己的工作条件有一定的心理期望。企业员工具体所处的工作条件大致包括：(1)薪酬福利：有竞争力的薪酬福利体系；(2)工作保障：工作的安全性与稳定性；(3)管理制度：科学、完善的管理体系；(4)人际关系：和上下级以及周围同事能融洽相处；(5)领导素质：领导个人的知识水平以及做事的科学性；(6)团队合作：工作中良好的团队合作氛围。对于上述保健因素，如果员工得到满足后就没有“不满”，得不到满足则产生“不满”。隐性知识的效用价值具有很大的潜在性，企业隐性知识的价值创造取决于隐性知识载体自身知识水平的高低、隐性知识贡献的意愿与程度、企业员工与组织之间隐性知识的相互匹配程度以及认知程度。不同的保健因素，会对隐性知识载体的“不满”程度以及企业隐性知识的创造效果产生不同的影响。
任何薪酬福利体系的不科学，都将导致企业员工的满意度降低、跳槽率增加、管理出现相对混乱的局面。面对低工资、低福利，企业员工往往选择消极怠工或另寻他路，即使企业通过交流会或“传、帮、带”等方式开展有针对性的隐性知识创造活动，企业员工也将会选择避开自己的感悟、诀窍、经验等进而抵触此类活动。在广州宝洁，专职的福利官每天的工作就是保证宝洁的福利和工资不能比竞争对手低，同时还要不断地和员工沟通，了解员工对什么样的福利更感兴趣。宝洁公司加大福利投入的效果是削弱了员工的不满程度，增强了员工的认同感。此外，在领导素质与管理制度方面，员工作为隐性知识的载体也会有自己的心理体验，领导者是否正直英明、组织管理是否合理公平，都会影响企业员工对所在组织的满意度的认同。有失公平的领导模式与不科学的管理体系既能够使企业员工体味到压抑的工作环境，又将会削弱员工与组织之间隐性知识的相互匹配程度以及认知程度。当企业员工质疑企业管理程序的公正性时，他们隐性知识的贡献程度将会大打折扣。另外，人际关系与团队合作也影响着企业隐性知识的整合，与上下级以及周围同事和谐相处能够愉悦员工的心情，良好的团队合作氛围能够促使员工寻求更多的交流机会，而互动恰恰为知识的转移提供了土壤，促进了企业员工知识水平的提高与企业隐性知识的创造。在工作环境方面，珠三角“福利战”企业也做了较大的改善。宝洁公司规定，非生产部门的员工可以享受每周在家办公一天的福利，而且公司也不需要他们解释理由。广州视源公司为员工提供免费健身房、琴房、瑜珈馆等，当员工聚在一起娱乐锻炼时，有利于员工人际关系的沟通。从珠三角企业的“福利战”策略来看，他们确实留住了人才，削弱了员工的“不满意程度”，为企业隐性知识的整合与转化奠定了基础。
(二)激励因素与企业隐性知识载体行为动机的激发
根据“双因素理论”，保健因素的满足能够使企业员工在对待是否共享隐性知识这一问题上没有“不愿意”。然而，保健因素的满足并不能使企业员工在分享隐性知识问题上趋向于主观上的“愿意”。珠三角“福利战”企业若想提升企业员工奉献隐性知识的主观“愿意”，还必须在满足员工“保健因素”的基础上进一步考虑 “激励因素”。激励因素同员工的工作内容相联系，大致包括：(1)工作兴趣：工作兴趣与个人兴趣相一致：(2)工作自主：能够不受过多的约束开展自己的工作；(3)工作责任：能够感受到自己肩负着重要的职责；(4)工作挑战：工作对自己的能力有很大的挑战，能使自己的能力得到很好的发挥；(5)工作成就：出色完成工作并得到及时的认同，从工作中给自身带来成就感；(6)职位晋升：工作出色能够为自身带来职位升级机会。假定企业能够满足员工上述性质的激励因素，必将会增强每位员工的组织归属感与集体荣辱感，进而塑造优秀的企业文化与核心价值观。而员工良好的共同愿景与科学的价值体系恰恰是企业层次的认知型隐性知识，其又反作用于企业员工分享个体层次隐性知识的主观“愿意”。
激励因素是由工作本身带来的，在企业隐性知识方面，它们的满足能够使员工感到“愿意”从而达到较高的激励状态。首先来看工作兴趣与工作自主，浓厚的工作兴趣与合理的工作自主能够激发员工的工作灵感，提高觉悟，敢于创新，利于员工获取更多的技巧与经验以及提高自身的隐性知识水平。珠三角“福利战”企业在岗位安排上需要充分考虑所确定人选的兴趣与特长，岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣，使员工喜欢自己的工作，焕发对职业的热情。此外，企业员工能否脱离既有工作程序或方法，甚至管理制度或系统的束缚，直接影响着他们隐性知识的价值创造，这是由于现有的工作程序方法以及管理制度等所蕴涵的知识乃属既有的和经过标准化的，也是代表前人运用知识所总结的威果。如果企业员工只是依照它们照章行事，缺乏工作自主性，则无法形成自身技能型隐性知识创造的空间。其次，工作责任与工作挑战是以工作压力的形式最大限度地激发企业员工的能力，满足企业员工自我实现的需要。在增强员工责任感方面，珠三角“福利战”企业需要依赖企业文化的凝聚作用，树立员工的集体责任感与荣辱感，利用职工持股等措施体现职工的企业主导地位。2008年4月，广州宝洁推出了一项“员工长期储蓄计划”，该计划让宝洁的中国员工第一次成为宝洁的股东。而宝洁公司实施该策略的目的就是引导员工分享企业发展的成果，承担企业发展的重任。另外，在工作挑战方面，珠三角“福利战”企业应该向员工提供更多富有挑战性的工作，多给员工一些充分发挥能力的机会。挑战性的工作能够使员工全身心地工作，付出极大的努力，享受到成长的快乐。最后，我们来看工作成就与职位升迁。企业员工的工作成就是指员工通过自己的努力完成了预期的目标或任务，得到自己及他人的认同而让自己感到自豪。我们可以把隐性知识载体的成就比作激发器，它激活了企业员工个体的被激励状态。当企业在此种状态下有针对性地开展隐性知识交流与创造活动或经验总结时，企业所设计的合理的隐性知识创造目标与被激励状态相互作用，于是企业员工认知型与技能型隐性知识的共享意愿也相应被激发。职位晋升是对企业员工能力的一种肯定，是对员工最具吸引力的激励措施。员工职位的晋升意味着有更大的权利，可以获得创造更大成就的机会。随着企业员工自身隐性知识水平的提高以及工作成就的不断满足，他们会渴望寻求新的自我发展空间，寻找适合自己的更高层次的均衡状态。因此，珠三角“福利战”企业必须根据其不同阶段、不同需求建立完善的晋升体系，使隐性知识载体的发展需要与企业的晋升机制相得益彰。
基于留住人才的考虑，珠三角企业通过“福利战”确实将多米诺骨牌的首颗砝码放至正确的位置。然而，如何将第二颗骨牌放在正确的位置，以实现隐性知识创造的价值最大化，珠三角“福利战”企业还有更远的路要走。总之，珠三角企业要认清“福利战”背后的新契机，通晓保健因素与激励因素各自的作用与价值，运用激励机制加快本企业的知识创造与整合，培育更多的核心资产与较高的技术壁垒，以使企业自身在当前高成本的压力下获取更为广阔的发展空间。
在当前产品制造成本急剧增长的压力下，珠三角“福利战”企业采取提高员工福利的策略不乏是明智之举，它提升了企业留住知识性人才的边际收益。然而，珠三角企业仅仅从留住人才层面上考虑提高企业员工薪酬福利的重要性，将会低估薪酬福利本身所产生的连带效应。实际上，企业一套完备的激励制度所起到的是多米诺骨牌式的连锁效应，而留住人才只是多米诺骨牌中的第一块。提升员工的荣誉感，激发员工的积极性，加强企业员工之间的互动，促进企业员工隐性知识的显性化等将会成为此多米诺骨牌群的其他组成部分。在肯定珠三角“福利战”企业福利策略所带来骨牌正效应的基础上，假定留住人才是多米诺骨牌中的第一块，假定为企业隐性知识的创造与整合提供优化环境是骨牌中的第二块，那么，珠三角企业在“福利战”中应该如何看待第二块牌的战略作用?如何利用第二块骨牌完善企业隐性知识整合与管理，实现“福利战”背后所深含的价值呢?
一、激励机制是企业隐性知识创造与整合的前提与基础
隐性知识的概念是由英国学者波兰尼1958年在《人的研究》一书中首次提出的。所谓隐性知识，是指来源于个体或群体对外部客观世界的感知与判断，具有高度个性化，不可编码等特点的知识。20世纪90年代，日本学者野中郁次郎对其进行了分类，他认为，隐性知识包括认知和技术两个要素，认知要素是指人脑对外部世界的模拟和理解，技术要素是Know－how方面的知识，指具体对特定问题的解决方案。隐性知识分布于企业内部员工个体、群体、企业等不同层面的知识主体之中。相应地，认知型隐性知识与技术型隐性知识也就分别隐含于个体、群体、企业等不同层面。将隐性知识的分类同企业不同层面的知识主体相结合，可得出企业隐性知识的三维细分，如表1所示。
表1中对隐性知识的内容细分同样适用于珠三角企业。以往，珠三角企业尤其是中小企业，仅仅是利用低廉的劳动力成本，依赖生产要素的大量投入和扩张，采用的是劳动密集型加粗放式的利润增长方式来谋求成长。而当前，原材料涨价、劳动力成本提高等因素已经迫使我国东部地区数以万计的企业停工搬迁，这足以说明我国制造业企业必须快速着手实现向知识密集型加集约式的利润增长方式转变。因而，提高企业员工的知识水平，努力实现对企业个体层次、群体层次、企业层次的隐性知识的整合与管理以培育更多的企业核心技术，将是当前珠三角企业在高成本压力下谋求的生存之道。但是，企业若想开发、储备与整合更多的隐性知识，则必须要以企业员工为出发点和根本点，提供隐性知识显性化所需要的先决条件，即激发企业员工愿意拿出自己的隐性知识与其他人交流并共享的主观意愿。从前不久温州某服装企业的倒闭原因来看，因为该企业一再压低员工工资和福利，导致多数高级服装技工失去了企业归属感，进而使他们丧失了隐性知识共享的积极性。
激励机制是企业整合与管理隐性知识的前提条件。通过对员工合理的培训与激励，可以增强员工的企业向心力，提高员工创造的积极性，可以提升企业员工在个体层次下认知型隐性知识与技术型隐性知识的奉献意愿。正如宝洁人力资源副总监翟玉燕所说：“员工满意了，开心了，他才能最大限度地发挥自身的积极性，而这种生产力并不是说你拿着鞭子站在后面监督就可以的，必须要靠员工自己发挥主观能动性。”翟玉燕所指的生产力也就是在工作中所形成的隐性能力，即隐性知识。那何为激励呢?所谓激励是指领导者以认识员工的内在心理系统的内容与特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发员工潜能和工作热情，并将员工行为目标与组织目标协调的过程。对于企业隐性知识的载体企业员工来说，他们通常用自己所掌握的隐性知识来体现自身的价值，不愿主动与他人共享。当员工在工作中过多地运用自己多年对事物的感悟和深层次的理解等方面所积累的隐性知识时，他们会有一定的期望，期望自身的效用价值最大化，自我体验自己虽然不是一个“最优秀的人”，但一定要努力成为让别人与自己“满意的人”。员工在判断是否拿出自己的隐性知识参与共享时，他们有一定的衡量标准，即将隐性知识的独享收益与共享收益相博弈，当共享收益大于独享收益时，他们更愿意拿出自己的价值观、心智模式、技巧、诀窍等与其他人分享，这无疑会促进企业员工整体知识水平的提高，利于企业显性知识的创造以及核心技术的生成。企业员工用来判断隐性知识是否共享的“共享收益”即企业管理层为员工所提供的激励措施。可以说，珠三角等地企业的“福利战”为自身隐性知识的整合与管理创造了条件。然而，珠三角“福利战”企业仅仅想通过福利保障措施来打一套譬如挽留人才、塑造共同愿景、创造知识型团队等动作的“组合拳”还远远不够。珠三角“福利战”企业在目前应该由“福利战”转向“激励战”，构架完备的激励机制来提高员工的隐性知识“共享收益”，在尽可能短的时间内实现企业隐性知识的高效整合与有序转化。
二、“福利战”企业实现隐性知识整合与管理激励措施
激励能够激发企业员工奉献自身隐性知识以及分享他人隐性知识的愿望、动机和激情，并有效地将自己的行为自觉地导入组织的发展目标。美国心理学家赫茨伯格在1959年提出了“双因素理论”，赫茨伯格认为，保健因素是使员工不产生不满足的因素，有了它不会产生很大的激励，但缺乏了它会产生极大的不满足；激励因素是促使员工 产生满足感的因素，缺乏它时不会感到非常不满足，但具备它时能产生巨大的激励作用。基于赫茨伯格的“双因素理论”，珠三角“福利战”企业利用激励机制以实现隐性知识的交融再造需要分两步实施。
(一)保健因素与企业隐性知识载体“不满意”的防范
赫茨伯格认为，保健因素同工作条件紧密相关。隐性知识的载体即企业员工作为理性经济人，会对自己的工作条件有一定的心理期望。企业员工具体所处的工作条件大致包括：(1)薪酬福利：有竞争力的薪酬福利体系；(2)工作保障：工作的安全性与稳定性；(3)管理制度：科学、完善的管理体系；(4)人际关系：和上下级以及周围同事能融洽相处；(5)领导素质：领导个人的知识水平以及做事的科学性；(6)团队合作：工作中良好的团队合作氛围。对于上述保健因素，如果员工得到满足后就没有“不满”，得不到满足则产生“不满”。隐性知识的效用价值具有很大的潜在性，企业隐性知识的价值创造取决于隐性知识载体自身知识水平的高低、隐性知识贡献的意愿与程度、企业员工与组织之间隐性知识的相互匹配程度以及认知程度。不同的保健因素，会对隐性知识载体的“不满”程度以及企业隐性知识的创造效果产生不同的影响。
任何薪酬福利体系的不科学，都将导致企业员工的满意度降低、跳槽率增加、管理出现相对混乱的局面。面对低工资、低福利，企业员工往往选择消极怠工或另寻他路，即使企业通过交流会或“传、帮、带”等方式开展有针对性的隐性知识创造活动，企业员工也将会选择避开自己的感悟、诀窍、经验等进而抵触此类活动。在广州宝洁，专职的福利官每天的工作就是保证宝洁的福利和工资不能比竞争对手低，同时还要不断地和员工沟通，了解员工对什么样的福利更感兴趣。宝洁公司加大福利投入的效果是削弱了员工的不满程度，增强了员工的认同感。此外，在领导素质与管理制度方面，员工作为隐性知识的载体也会有自己的心理体验，领导者是否正直英明、组织管理是否合理公平，都会影响企业员工对所在组织的满意度的认同。有失公平的领导模式与不科学的管理体系既能够使企业员工体味到压抑的工作环境，又将会削弱员工与组织之间隐性知识的相互匹配程度以及认知程度。当企业员工质疑企业管理程序的公正性时，他们隐性知识的贡献程度将会大打折扣。另外，人际关系与团队合作也影响着企业隐性知识的整合，与上下级以及周围同事和谐相处能够愉悦员工的心情，良好的团队合作氛围能够促使员工寻求更多的交流机会，而互动恰恰为知识的转移提供了土壤，促进了企业员工知识水平的提高与企业隐性知识的创造。在工作环境方面，珠三角“福利战”企业也做了较大的改善。宝洁公司规定，非生产部门的员工可以享受每周在家办公一天的福利，而且公司也不需要他们解释理由。广州视源公司为员工提供免费健身房、琴房、瑜珈馆等，当员工聚在一起娱乐锻炼时，有利于员工人际关系的沟通。从珠三角企业的“福利战”策略来看，他们确实留住了人才，削弱了员工的“不满意程度”，为企业隐性知识的整合与转化奠定了基础。
(二)激励因素与企业隐性知识载体行为动机的激发
根据“双因素理论”，保健因素的满足能够使企业员工在对待是否共享隐性知识这一问题上没有“不愿意”。然而，保健因素的满足并不能使企业员工在分享隐性知识问题上趋向于主观上的“愿意”。珠三角“福利战”企业若想提升企业员工奉献隐性知识的主观“愿意”，还必须在满足员工“保健因素”的基础上进一步考虑 “激励因素”。激励因素同员工的工作内容相联系，大致包括：(1)工作兴趣：工作兴趣与个人兴趣相一致：(2)工作自主：能够不受过多的约束开展自己的工作；(3)工作责任：能够感受到自己肩负着重要的职责；(4)工作挑战：工作对自己的能力有很大的挑战，能使自己的能力得到很好的发挥；(5)工作成就：出色完成工作并得到及时的认同，从工作中给自身带来成就感；(6)职位晋升：工作出色能够为自身带来职位升级机会。假定企业能够满足员工上述性质的激励因素，必将会增强每位员工的组织归属感与集体荣辱感，进而塑造优秀的企业文化与核心价值观。而员工良好的共同愿景与科学的价值体系恰恰是企业层次的认知型隐性知识，其又反作用于企业员工分享个体层次隐性知识的主观“愿意”。
激励因素是由工作本身带来的，在企业隐性知识方面，它们的满足能够使员工感到“愿意”从而达到较高的激励状态。首先来看工作兴趣与工作自主，浓厚的工作兴趣与合理的工作自主能够激发员工的工作灵感，提高觉悟，敢于创新，利于员工获取更多的技巧与经验以及提高自身的隐性知识水平。珠三角“福利战”企业在岗位安排上需要充分考虑所确定人选的兴趣与特长，岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣，使员工喜欢自己的工作，焕发对职业的热情。此外，企业员工能否脱离既有工作程序或方法，甚至管理制度或系统的束缚，直接影响着他们隐性知识的价值创造，这是由于现有的工作程序方法以及管理制度等所蕴涵的知识乃属既有的和经过标准化的，也是代表前人运用知识所总结的威果。如果企业员工只是依照它们照章行事，缺乏工作自主性，则无法形成自身技能型隐性知识创造的空间。其次，工作责任与工作挑战是以工作压力的形式最大限度地激发企业员工的能力，满足企业员工自我实现的需要。在增强员工责任感方面，珠三角“福利战”企业需要依赖企业文化的凝聚作用，树立员工的集体责任感与荣辱感，利用职工持股等措施体现职工的企业主导地位。2008年4月，广州宝洁推出了一项“员工长期储蓄计划”，该计划让宝洁的中国员工第一次成为宝洁的股东。而宝洁公司实施该策略的目的就是引导员工分享企业发展的成果，承担企业发展的重任。另外，在工作挑战方面，珠三角“福利战”企业应该向员工提供更多富有挑战性的工作，多给员工一些充分发挥能力的机会。挑战性的工作能够使员工全身心地工作，付出极大的努力，享受到成长的快乐。最后，我们来看工作成就与职位升迁。企业员工的工作成就是指员工通过自己的努力完成了预期的目标或任务，得到自己及他人的认同而让自己感到自豪。我们可以把隐性知识载体的成就比作激发器，它激活了企业员工个体的被激励状态。当企业在此种状态下有针对性地开展隐性知识交流与创造活动或经验总结时，企业所设计的合理的隐性知识创造目标与被激励状态相互作用，于是企业员工认知型与技能型隐性知识的共享意愿也相应被激发。职位晋升是对企业员工能力的一种肯定，是对员工最具吸引力的激励措施。员工职位的晋升意味着有更大的权利，可以获得创造更大成就的机会。随着企业员工自身隐性知识水平的提高以及工作成就的不断满足，他们会渴望寻求新的自我发展空间，寻找适合自己的更高层次的均衡状态。因此，珠三角“福利战”企业必须根据其不同阶段、不同需求建立完善的晋升体系，使隐性知识载体的发展需要与企业的晋升机制相得益彰。
基于留住人才的考虑，珠三角企业通过“福利战”确实将多米诺骨牌的首颗砝码放至正确的位置。然而，如何将第二颗骨牌放在正确的位置，以实现隐性知识创造的价值最大化，珠三角“福利战”企业还有更远的路要走。总之，珠三角企业要认清“福利战”背后的新契机，通晓保健因素与激励因素各自的作用与价值，运用激励机制加快本企业的知识创造与整合，培育更多的核心资产与较高的技术壁垒，以使企业自身在当前高成本的压力下获取更为广阔的发展空间。