[摘 要]近年来，企业文化对企业的影响力越来越受到重视。很多企业家和管理者都越来越关心企业文化，而企业文化中有一个特殊的种类。它就是角色型组织文化。这种文化普遍存在于国有企业当中，它对员工绩效的影响也值得探究。本文通过阐述角色型组织文化的内涵和特征，以及它对员工绩效的影响，来使我们更加深入了解这一企业文化的弊端。从而使企业都能规避这种文化。
　　[关键词]角色型企业文化；员工绩效；影响
　　在二十世纪八十年代的时候掀起了一股“企业文化浪潮”。因为二十世纪六十年代日本的企业在世界市场上的称雄引起了全世界的震惊。也引起了企业家和管理学家对企业文化的关注。所以也就涌现出一大批关于企业文化的理解以及分类。基于组织结构意义上的企业文化分类有：角色型企业文化，权力型企业文化，任务型企业文化，人本型企业文化。许多国内外的学者都对企业文化的影响进行了探究，也得出了许多的研究结果。但是很少有人对角色型企业文化进行探究，而这种文化类型还是普遍存在于我们的国有企业中。它的存在对员工的绩效也是存在很大的影响的，接下来我们来对它进行研究。
　　1 角色型组织文化的涵义和特征
　　1.1 角色型组织文化的涵义
　　角色型组织文化，这是传统官僚组织的典型形式，它由多个层级的等级制度构成，每一个层级向上级汇报，非常重视坚持原则和专职专责，不能容忍任何模糊不清的行为和想法。因此，组织有着健全的正式规则，规章制度和工作程序。它是一种非常重视规章制度，希望员工遵守规章制度，不允许有任何违规行为。这种制度在不用改革的环境中会节省很多的时间，免去很多的麻烦，但是在急需改革的环境中是比较危险的。而在如今这样一种市场经济条件下，外部环境是瞬息万变。企业可能随时面临变化，所以我们更应该对这一企业文化加深了解。
　　1.2 角色型组织文化的特征
　　1.2.1 管理者把工作任务精细分工和高度专业化，借助一系列较为完整的制度和法规保障组织的顺利运行。员工所需要做的仅仅是按照工作的安排做就可以了。对自己的工作缺少较多的主动型，所以这样就可能影响员工对工作的积极性，员工只是照章办事。
　　1.2.2 組织由处于不同等级的各种不同角色构成，职责和工作被清晰界定，要求各个角色做好份内之事，反对越轨，反对张扬个性。在这样的组织文化，员工是不鼓励创新的。做好自己的工作，扮演好自己的角色就好了。
　　1.2.3 组织包含层次分明的等级制度，繁杂的规则、程序和系统，重视垂直交流和上级权威。上级领导拥有绝对的权威，每一个角色都有属于自己的等级。
　　1.2.4 权力与个人角色、职位、头衔相联系，角色意味着权利和责任。角色的不同可能意味这身份和地位的不同。不同的身份又有不同的权利。
　　2 角色型组织文化对员工绩效的影响分析
　　2.1 角色型企业文化从员工个人发展对员工绩效的影响
　　角色型企业文化它有着健全的正式规则，规章制度和工作程序，所以它的行为准则方面相当完善。但是它对价值观念这一方面明显的重视不足可能会使企业太过呆板，失去其应有的灵活性。在这样的企业文化中组织的要求是做好本职工作，不鼓励创新而且更加关心员工所处的角色而不是他的能力。这样的企业它可能会抑制员工的创新和员工自身的发展。员工进入一个公司，他一定是对自己有一定要求，渴望自身发展。如果一个员工进入一个企业，努力工作，可是企业不看重这些，不能提拔。因为他们只看重角色和资历，只需要你按部就班，做好本职工作就好了。那么员工就会失望，继而不会再继续努力。在许多国有企业中，就存在这样的情况。员工按资排辈，发放薪酬。再努力工作也不一定得到提拔。员工大多觉得自身发展无望，所以也不认真工作，仅仅混日子。这样的企业文化氛围可能会抑制员工这些方面的发展，从而使员工绩效不能达到企业所期望的程度。
　　2.2 角色型企业文化从员工激励角度对员工绩效的影响
　　我们都知道激励因素也是影响员工绩效的一个非常重要的因素。在福勒和法林顿确定的绩优工作者的几大特征中，第九点就提到绩优工作者会获得使他们成为卓越的各种激励。在角色型文化中，它的内在激励可能不一定使员工得到满足。角色型文化强调的是制度以及精细分工，每人做好自己分内的工作不可张扬。这样的工作大多是按照要求划分好的，所以员工对自己的工作仅仅只是被动的接受，而没有主动权。在完成工作后也不会因完成了自己想要完成的工作而有满足感和成就感。所以在这种企业文化中，员工大多不会因为工作本身而受到激励。这有碍于员工获得责任感，荣誉感，胜任感，成就感这一些内在的激励，使员工绩效的提高受到抑制。
　　2.3 角色型企业文化从企业凝聚力角度对员工绩效的影响
　　角色型企业文化它有很好的行为规范，组织各成员有自己的很好的分工。但是正是因为精细的社会分工以及完整的行为规范，使各成员之间缺乏更多的感情沟通，缺乏团体的相容和凝聚力。美國的彼得斯和沃特曼在《追求卓越》一书中，寻找最佳公司的过程中发现，这些公司组织的特征是凝聚力文化占支配地位。而在缺乏凝聚力文化的企业中，企业更像是一个高速运转的冰冷的机器。而我们人又都是感情动物，除了物质层面的需要，我们也有感情层面的需要。让我们有感情的企业，才会使我们投入更多的精力去为了它努力奉献，努力工作。而在缺乏凝聚力的企业中，组织成员自然不会有归属感，不会把企业当家，更不会为了这样的企业而努力的去工作，这自然也影响了员工绩效。
　　3 结束语
　　作为一名管理学的大家哈罗德·孔茨也认为，组织的效力更深受组织文化的影响。如果可以选择，人们大都更愿意在可以参与决策的过程，评价一个人是根据他（她）的工作业绩，而不是根据他与人的交情。人们可以与各方公开交往，人们在很大程度上行使自我管理的机会。很明显，这与角色型企业文化是相悖的。这也就是它对员工绩效有较大抑制作用的原因。所以，使用角色型企业文化的企业不应该只是按照一套理论严格执行，而应该不断探究，更应该在员工的创新和个人发展，员工的内在激励以及企业凝聚力给予更多的关注，来确保员工绩效水平，使企业在竞争中处于劣势。这就是这个研究的意义所在，我们在发觉这样文化的弊端，并积极努力地改进，以使得更优秀的企业文化存在于企业中，使得员工价值观与企业价值观更趋于一致，企业取得更好的发展。
　　参考文献：
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　　[2]吉雷·梅楚尼奇.组织学习、绩效与变革：战略人力资源开发导论[M].北京：中国人民大学出版社，2005.
　　[3]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2014.
　　作者简介：
　　任芷漫（1995—），女，汉族，四川绵阳人，大学本科，单位西华师范大学，研究方向管理学企业管理人力资源管理。