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随着“三集五大”体系建设的深入推进和特高压、智能电网技术的快速发展，江苏省电力公司（以下简称“江苏公司”）对人才的需求愈加迫切，如何在较短时间内将众多应聘毕业生进行科学、准确的分层分类，择优选拔出适合公司发展需要的人才是高校毕业生招聘中面临的重要问题。近几年来，江苏公司在高校毕业生招聘中采用“冰山理论”人才测评模型，借助科学的人才测评技术，以心理测量学、统计学、组织行为学以及人力资源管理学等学科为基础，依托网络在线测评平台，采用笔试、心理测验、面试以及专家评价等方式，进行学生的筛选与选拔，实现了高校毕业生招聘的科学性、标准化和专业化，最大程度实现人尽其才、才尽其用，充分发挥了新进学生的主动性和创造性。
人才测评在校园招聘中的应用
人才测评的理论依据
人才测评依据的冰山理论人才测评模型是将个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是人的外在表现，是容易了解与测量的部分，能够在比较短的时间内采用适当的方法进行测量。“冰山以下部分”包括就业动机、角色定位、价值观和品质等，是人内在的、难以测量的部分，很难受到外界的影响而改变，但对人的行为表现起着关键性作用。
人才测评体系的构成
江苏公司构建的高校毕业生招聘测评体系分为“劣汰”与“择优”两个阶段。“劣汰”阶段对应个体素质的“冰山以上部分”，该阶段的测评重点是将不符合公司企业文化和基本素质要求的高校毕业生从目标群体中淘汰出去，初步筛选出满足公司用人基本要求的目标群体。因此，该阶段的测评方式是将应聘学生与公司文化、岗位基本能力要求等进行对照，主要以简历、资质证书筛选和纸笔、线上测评形式进行。“择优”阶段对应个体素质的“冰山以下部分”，该阶段的测评重点是选拔出目标群体中最适合、最优秀的应聘毕业生。因此，该阶段的测评方式是将具体岗位能力要求与应聘学生的综合素质及个性特征进行全面对比，主要以面试和专家评价等形式进行。
人才测评的主要步骤
（1）核查基本条件——材料预审。依托国网公司统一招聘平台，初步核查毕业生的院校、学历、年龄等相关信息，严格高校毕业生准入基本条件，将不符合招聘要求的毕业生排除在进入下一步测评的人员名单外。
（2）看到简历的背面——纸笔测试。通过纸笔测试方式，初步掌握应聘学生的基本特征，看到应聘简历的背面。
①明确考察维度：江苏公司主要从逻辑分析、数字运用、图形推理、言语理解、资料分析、企业文化、英语阅读理解及专业能力共8个维度，对学生的基本素质进行全面考察。同时，严格遵循心理统计测量学的理论，根据不同的岗位选择相应的考察维度。如营销类岗位和生产类岗位，两者的岗位性质和工作内容截然不同，所需要的性格特点与能力特质也相差甚远，因此会结合岗位实际工作需要，有所侧重的设置考察维度。
②确定维度权重：根据不同的岗位能力要求，确定需要进行重点考察的内容，制订不同维度的考察权重。每个维度（测评指标项）都有其对应的得分绩优区间，运用测量统计学方法，对各个维度得分进行统计，即可得出“岗位匹配度”（百分比），即学生与用人标准之间匹配吻合程度。
③试测完善试卷：笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于基础知识、专业知识；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。试卷初稿编制完成后，江苏公司通常会邀请系统外部专家进行试测，采用头脑风暴法和问卷调查的形式，将发现的问题记录下来，不断完善试题内容，使之更加贴合岗位实际，提高纸笔测试的有效性。
（3）探寻心灵的深处——心理测验。简历筛选与笔试对学历、经验、知识技能等可进行考量，但对个性特征等抽象内容则很难把握。有些大学生可能在知识层面上符合该岗位要求，但个性特征却会限制他们的发展。比如技术科研岗位，应聘者掌握相关专业知识，但如果自学能力较差，缺乏钻研创新精神，就不适合此类工作。通过心理测验可以很好地把握学生的个性特征，为企业选人提供有力支撑。心理测验是测评应聘学生心理素质、能力特征，预测其发展潜力，了解其人格品质及职业兴趣等特质的一项测评技术。在校园招聘中江苏公司经常采用的心理测验有16PF，从乐群性、固执性、兴奋性等16个相对独立的维度测量大学生的心理健康水平、应对挫折的抗压性以及焦虑感，进而挑选符合企业需要、心理健康的学生。江苏公司运用人才测评网站向每一位应聘学生发送心理测验邀请，学生登录网站在线完成相应的测试后，网站会自动生成学生的测评报告，明晰学生的性格类型，兴趣倾向与心理健康水平。
（4）挑选最合适的人才——面试。纸笔测试和心理测验是校园招聘过程中的“劣汰”阶段，要想选拔出合适的岗位人才，需要进一步“择优”。江苏公司主要采用无领导小组讨论、团队游戏以及结构化面试等多种方法开展面试，甄选人才。
①设置面试维度：招聘小组在面试时同样需要严格遵循心理统计测量学的理论，根据不同的岗位选择相应的考察维度，如营销类岗位更注重学生的言语表达，应变能力以及影响力；而生产类岗位更注重学生的动手能力、创新意识以及学习能力。在面试择优环节中，招聘小组需要考虑到不同岗位之间的差异，合理设置面试维度，考察出学生的个体差异。
②选择面试形式：面试形式多种多样，之前江苏公司采用较多的是结构化面试和半结构化面试，随着对人才测评技术的学习与深入了解，近年也逐步采用新颖多样的面试形式。
——无领导小组讨论。是江苏公司在校园招聘中经常使用的一种测评技术，主要通过情景模拟的方式对学生进行集体面试，通常在面试的第一轮进行。通过无领导小组讨论，可以观察学生的组织协调能力、言语表达能力、团队合作以及影响力等是否达到拟任岗位要求，判断学生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合公司的团体气氛。 ——团队游戏。是指通过团体协作来共同完成任务的游戏。通过团队游戏可以考察团队成员相互之间的沟通能力、团队协作能力、合作意识、动手能力以及创新意识。江苏公司通常会根据招聘岗位性质，编写团队游戏的主题，如设计一款符合电力公司企业文化的纪念品，并设置考核维度与评分标准。在游戏过程中，面试官通过观察学生的言语表达、动手能力以及团队合作意识，确定各个维度的分值，并进行综合评定，确定淘汰人选。
——结构化面试。结构化面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官与应聘者面对面交谈和观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等素质的一种考试活动。江苏公司的结构化面试内容主要分自我介绍、综合素质以及专业知识3个部分，考察维度主要有综合能力、领导能力和个性特征3个层面。以情境性题目和行为性题目类型为主，根据学生在校期间的表现推测其在未来工作岗位上的工作能力。
每年参加江苏公司面试的学生人数众多，为提高面试效率，首先会通过无领导小组讨论和团队游戏，注重考察学生的综合能力，淘汰部分不满足要求的学生，通常聘请系统外部人才测评专家协作面试。随后进行第二轮结构化面试，邀请多名电力专家及人力资源专家共同参与。
应用人才测评的招聘成效
校园招聘中人才测评技术的应用帮助江苏公司实现了人才识别从经验判断到科学选拔，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术提高了高校毕业生招聘的科学性和有效性，有利于选拔录用优秀、高端人才，提升员工队伍整体素质能力，为公司发展提供有力的人才支撑。
人才测评技术已被江苏公司充分运用在高校毕业生招聘的全过程。一方面减轻了招聘工作量，提高了招聘的效率与质量，引进毕业生素质逐年升高。2013年，江苏公司录用的毕业生，电工类比例达到91%，博士生33名；研究生比例达到35%，同比提高6个百分点；“985”、“211工程”院校生源达到60%，同比提高10个百分点。另一方面也为各个专业岗位选拔了合适的优秀人才，使得新员工能够在各自的工作岗位中充分发挥所长，在获得用人单位好评的同时，员工的归属感愈加强烈，对公司企业文化的认可度也越来越高。
新员工在岗位工作满半年和一年时，江苏公司会组织新员工进行座谈，鼓励新员工畅谈在公司工作的体会和想法、个人职业生涯规划与定位以及对公司未来发展的期许，从中了解新员工对自身岗位价值的认可度以及在团队中的融入度，为新员工的培训计划制订和薪酬激励奠定基础。从2012年新员工的座谈情况来看，员工对公司的认可程度很高，对公司未来的发展充满了信心，也希望自己能够为公司做出最大的贡献，充分体现出了招聘工作的科学有效性。
人才测评的改进与提升
完善人才测评理论体系
江苏公司将进一步完善人才测评理论体系，结合近几年校园招聘的实战经验，编制符合公司发展需求、体现不同岗位能力要求的人才测评量表，例如每月编写一套无领导小组面试试题，结合社会热点话题、时事政治等，撰写出可供大学生讨论的两难题、情景题等，以及相对应的考察维度和评分标准。另外，建立完备的测评题库，广泛听取公司系统内、外部专家学者的意见，同步进行优秀员工深度访谈，结合不同岗位要求设定维度，根据不同维度撰写合适的题目，建立岗位素质胜任力测评题库。通过定期收集、修订、完善测评量表和题库，完成江苏公司人才测评体系的更新提升，做到与时俱进，与高校学生生活同步，测评量表与题目新颖独特，信效度高。
加强人才素质测评队伍建设
加强招聘专家组的培训，无论在笔试还是面试环节，招聘成员的专业度决定了招聘结果的有效性。江苏公司在今后的培训工作中，将尝试通过定制个性化的培训方案，积极引入人才测评的新理论、新技术和新成果，科学地设置培训课程，使招聘小组的成员熟悉和掌握各种人才测评方法的同时，加强自身对心理学、管理学、测量学的专业知识的掌握。在平时的工作中，招聘小组的成员可以每两周举行一次读书分享会，由组长确定一个共同的主题，大家一起交流这两周的学习心得，如下次分享会组织讨论文件筐的测评应用，在这两周的时间内每位小组成员在空余时间发挥所长，制作PPT、电子杂志、书面材料等，在分享会上讨论，互相学习，共同提高进步。每半年人力资源部可以邀请外部人才测评资深专家为招聘小组做讲座，进行知识讲解与实战演练，从理论与实践两方面综合提高招聘组员的能力，为下一年度的校园招聘打下扎实的基础，也为江苏公司内部竞聘人才测评项目贡献自己的力量。
健全学生招聘绩效评价体系
学生招聘是否有效，取决于招聘时的评价与录用后的工作绩效评价之间的差距。因此，除了做好招聘工作外，更要做好绩效评价工作，提高评价的精确性。结合新员工的岗位工作能力、任务完成情况和绩效考核结果，与校园招聘时的预期表现进行对比，发现两者之间的差距，寻找差距产生的原因。若是因为招聘过程中未能准确判断甄别，就需要在今后的招聘工作中提高人才测评水平与面试技巧，进一步提高人才测评技术的科学性和合理性。（作者查显光供职于江苏省电力公司人力资源部；尹文莉供职于江苏省电力信息技术有限公司；祝和明、蒋宁华系江苏省电力公司人力资源部副处长）
人才测评在校园招聘中的应用
人才测评的理论依据
人才测评依据的冰山理论人才测评模型是将个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是人的外在表现，是容易了解与测量的部分，能够在比较短的时间内采用适当的方法进行测量。“冰山以下部分”包括就业动机、角色定位、价值观和品质等，是人内在的、难以测量的部分，很难受到外界的影响而改变，但对人的行为表现起着关键性作用。
人才测评体系的构成
江苏公司构建的高校毕业生招聘测评体系分为“劣汰”与“择优”两个阶段。“劣汰”阶段对应个体素质的“冰山以上部分”，该阶段的测评重点是将不符合公司企业文化和基本素质要求的高校毕业生从目标群体中淘汰出去，初步筛选出满足公司用人基本要求的目标群体。因此，该阶段的测评方式是将应聘学生与公司文化、岗位基本能力要求等进行对照，主要以简历、资质证书筛选和纸笔、线上测评形式进行。“择优”阶段对应个体素质的“冰山以下部分”，该阶段的测评重点是选拔出目标群体中最适合、最优秀的应聘毕业生。因此，该阶段的测评方式是将具体岗位能力要求与应聘学生的综合素质及个性特征进行全面对比，主要以面试和专家评价等形式进行。
人才测评的主要步骤
（1）核查基本条件——材料预审。依托国网公司统一招聘平台，初步核查毕业生的院校、学历、年龄等相关信息，严格高校毕业生准入基本条件，将不符合招聘要求的毕业生排除在进入下一步测评的人员名单外。
（2）看到简历的背面——纸笔测试。通过纸笔测试方式，初步掌握应聘学生的基本特征，看到应聘简历的背面。
①明确考察维度：江苏公司主要从逻辑分析、数字运用、图形推理、言语理解、资料分析、企业文化、英语阅读理解及专业能力共8个维度，对学生的基本素质进行全面考察。同时，严格遵循心理统计测量学的理论，根据不同的岗位选择相应的考察维度。如营销类岗位和生产类岗位，两者的岗位性质和工作内容截然不同，所需要的性格特点与能力特质也相差甚远，因此会结合岗位实际工作需要，有所侧重的设置考察维度。
②确定维度权重：根据不同的岗位能力要求，确定需要进行重点考察的内容，制订不同维度的考察权重。每个维度（测评指标项）都有其对应的得分绩优区间，运用测量统计学方法，对各个维度得分进行统计，即可得出“岗位匹配度”（百分比），即学生与用人标准之间匹配吻合程度。
③试测完善试卷：笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于基础知识、专业知识；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。试卷初稿编制完成后，江苏公司通常会邀请系统外部专家进行试测，采用头脑风暴法和问卷调查的形式，将发现的问题记录下来，不断完善试题内容，使之更加贴合岗位实际，提高纸笔测试的有效性。
（3）探寻心灵的深处——心理测验。简历筛选与笔试对学历、经验、知识技能等可进行考量，但对个性特征等抽象内容则很难把握。有些大学生可能在知识层面上符合该岗位要求，但个性特征却会限制他们的发展。比如技术科研岗位，应聘者掌握相关专业知识，但如果自学能力较差，缺乏钻研创新精神，就不适合此类工作。通过心理测验可以很好地把握学生的个性特征，为企业选人提供有力支撑。心理测验是测评应聘学生心理素质、能力特征，预测其发展潜力，了解其人格品质及职业兴趣等特质的一项测评技术。在校园招聘中江苏公司经常采用的心理测验有16PF，从乐群性、固执性、兴奋性等16个相对独立的维度测量大学生的心理健康水平、应对挫折的抗压性以及焦虑感，进而挑选符合企业需要、心理健康的学生。江苏公司运用人才测评网站向每一位应聘学生发送心理测验邀请，学生登录网站在线完成相应的测试后，网站会自动生成学生的测评报告，明晰学生的性格类型，兴趣倾向与心理健康水平。
（4）挑选最合适的人才——面试。纸笔测试和心理测验是校园招聘过程中的“劣汰”阶段，要想选拔出合适的岗位人才，需要进一步“择优”。江苏公司主要采用无领导小组讨论、团队游戏以及结构化面试等多种方法开展面试，甄选人才。
①设置面试维度：招聘小组在面试时同样需要严格遵循心理统计测量学的理论，根据不同的岗位选择相应的考察维度，如营销类岗位更注重学生的言语表达，应变能力以及影响力；而生产类岗位更注重学生的动手能力、创新意识以及学习能力。在面试择优环节中，招聘小组需要考虑到不同岗位之间的差异，合理设置面试维度，考察出学生的个体差异。
②选择面试形式：面试形式多种多样，之前江苏公司采用较多的是结构化面试和半结构化面试，随着对人才测评技术的学习与深入了解，近年也逐步采用新颖多样的面试形式。
——无领导小组讨论。是江苏公司在校园招聘中经常使用的一种测评技术，主要通过情景模拟的方式对学生进行集体面试，通常在面试的第一轮进行。通过无领导小组讨论，可以观察学生的组织协调能力、言语表达能力、团队合作以及影响力等是否达到拟任岗位要求，判断学生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合公司的团体气氛。 ——团队游戏。是指通过团体协作来共同完成任务的游戏。通过团队游戏可以考察团队成员相互之间的沟通能力、团队协作能力、合作意识、动手能力以及创新意识。江苏公司通常会根据招聘岗位性质，编写团队游戏的主题，如设计一款符合电力公司企业文化的纪念品，并设置考核维度与评分标准。在游戏过程中，面试官通过观察学生的言语表达、动手能力以及团队合作意识，确定各个维度的分值，并进行综合评定，确定淘汰人选。
——结构化面试。结构化面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官与应聘者面对面交谈和观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等素质的一种考试活动。江苏公司的结构化面试内容主要分自我介绍、综合素质以及专业知识3个部分，考察维度主要有综合能力、领导能力和个性特征3个层面。以情境性题目和行为性题目类型为主，根据学生在校期间的表现推测其在未来工作岗位上的工作能力。
每年参加江苏公司面试的学生人数众多，为提高面试效率，首先会通过无领导小组讨论和团队游戏，注重考察学生的综合能力，淘汰部分不满足要求的学生，通常聘请系统外部人才测评专家协作面试。随后进行第二轮结构化面试，邀请多名电力专家及人力资源专家共同参与。
应用人才测评的招聘成效
校园招聘中人才测评技术的应用帮助江苏公司实现了人才识别从经验判断到科学选拔，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术提高了高校毕业生招聘的科学性和有效性，有利于选拔录用优秀、高端人才，提升员工队伍整体素质能力，为公司发展提供有力的人才支撑。
人才测评技术已被江苏公司充分运用在高校毕业生招聘的全过程。一方面减轻了招聘工作量，提高了招聘的效率与质量，引进毕业生素质逐年升高。2013年，江苏公司录用的毕业生，电工类比例达到91%，博士生33名；研究生比例达到35%，同比提高6个百分点；“985”、“211工程”院校生源达到60%，同比提高10个百分点。另一方面也为各个专业岗位选拔了合适的优秀人才，使得新员工能够在各自的工作岗位中充分发挥所长，在获得用人单位好评的同时，员工的归属感愈加强烈，对公司企业文化的认可度也越来越高。
新员工在岗位工作满半年和一年时，江苏公司会组织新员工进行座谈，鼓励新员工畅谈在公司工作的体会和想法、个人职业生涯规划与定位以及对公司未来发展的期许，从中了解新员工对自身岗位价值的认可度以及在团队中的融入度，为新员工的培训计划制订和薪酬激励奠定基础。从2012年新员工的座谈情况来看，员工对公司的认可程度很高，对公司未来的发展充满了信心，也希望自己能够为公司做出最大的贡献，充分体现出了招聘工作的科学有效性。
人才测评的改进与提升
完善人才测评理论体系
江苏公司将进一步完善人才测评理论体系，结合近几年校园招聘的实战经验，编制符合公司发展需求、体现不同岗位能力要求的人才测评量表，例如每月编写一套无领导小组面试试题，结合社会热点话题、时事政治等，撰写出可供大学生讨论的两难题、情景题等，以及相对应的考察维度和评分标准。另外，建立完备的测评题库，广泛听取公司系统内、外部专家学者的意见，同步进行优秀员工深度访谈，结合不同岗位要求设定维度，根据不同维度撰写合适的题目，建立岗位素质胜任力测评题库。通过定期收集、修订、完善测评量表和题库，完成江苏公司人才测评体系的更新提升，做到与时俱进，与高校学生生活同步，测评量表与题目新颖独特，信效度高。
加强人才素质测评队伍建设
加强招聘专家组的培训，无论在笔试还是面试环节，招聘成员的专业度决定了招聘结果的有效性。江苏公司在今后的培训工作中，将尝试通过定制个性化的培训方案，积极引入人才测评的新理论、新技术和新成果，科学地设置培训课程，使招聘小组的成员熟悉和掌握各种人才测评方法的同时，加强自身对心理学、管理学、测量学的专业知识的掌握。在平时的工作中，招聘小组的成员可以每两周举行一次读书分享会，由组长确定一个共同的主题，大家一起交流这两周的学习心得，如下次分享会组织讨论文件筐的测评应用，在这两周的时间内每位小组成员在空余时间发挥所长，制作PPT、电子杂志、书面材料等，在分享会上讨论，互相学习，共同提高进步。每半年人力资源部可以邀请外部人才测评资深专家为招聘小组做讲座，进行知识讲解与实战演练，从理论与实践两方面综合提高招聘组员的能力，为下一年度的校园招聘打下扎实的基础，也为江苏公司内部竞聘人才测评项目贡献自己的力量。
健全学生招聘绩效评价体系
学生招聘是否有效，取决于招聘时的评价与录用后的工作绩效评价之间的差距。因此，除了做好招聘工作外，更要做好绩效评价工作，提高评价的精确性。结合新员工的岗位工作能力、任务完成情况和绩效考核结果，与校园招聘时的预期表现进行对比，发现两者之间的差距，寻找差距产生的原因。若是因为招聘过程中未能准确判断甄别，就需要在今后的招聘工作中提高人才测评水平与面试技巧，进一步提高人才测评技术的科学性和合理性。（作者查显光供职于江苏省电力公司人力资源部；尹文莉供职于江苏省电力信息技术有限公司；祝和明、蒋宁华系江苏省电力公司人力资源部副处长）