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摘要：发达国家在劳动市场交易方面的经济理论与实践，以及劳动关系的运行方面有着悠久的历史，对于要在宏观层面上构建我国和谐的劳动关系来说，借鉴发达国家劳动关系运行的成功经验至关重要。本文认为，从制度创新上入手，根据我国的文化特点，建立中国特色的和谐的劳动关系是构建和谐劳动关系的一个大方向。
关键词：发达国家；劳动关系；运行状况；启示
中图分类号：D412
文献标识码：A
文章编号：1001-828X(2011)06-0074-01
和谐的劳动关系是指用工单位与劳动者共同构建的劳资关系融洽、经营范围和顺，员工各得其所、所展其能、各获所需、和谐相处的劳动关系。和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和义务的平衡。要达成这一态势，需要把握政策、规范操作、健全机制、综合协调，营造出民主、公正、和谐的氛围。
一、构建和谐劳动关系的经济学简析
现代经济理论从博弈论、信息经济学、契约理论和人力资源管理等角度分析企业领导和员工之间劳动关系，产生冲突的主要的原因是在企业和员工之间存在信息不对称或者说是信息不完备。通过有效地沟通交流，整合和规范信息通道，更好地配置信息资源，减少信息不对称，在对称和不对称之间寻找一种参与者各方利益最优化的平衡，这就是博弈论中所说的实现双赢的博弈均衡。
发达国家在上述的经济理论与实践，以及劳动关系的运行方面有着悠久的历史，因此，对于要在宏观层面上构建我国和谐的劳动关系来说，借鉴发达国家劳动关系运行的成功经验至关重要。
二、发达国家的劳动关系的运行状况
1 美国的劳资关系。美国劳资关系调整的基本特征是在法律规范下的劳资双方自我调整，前提是法律体系健全，核心是自我调整为主。美国在劳资关系方面的立法可大致分成两类，一类是有关劳资关系的各种标准的立法，另一类是有关劳资关系调整的机制或方法的立法。法律体系的出发点是均衡和制约。这样的立法适应劳资关系调整的需要，给劳资关系双方当事人自主协商确定劳资关系提供了广阔的活动余地。
在严密的法律框架下，劳资关系调整建立在劳资双方自我协商基础之上。无论是劳资关系的建立，还是劳资关系的维护，大多是劳资关系双方自主确定和协调。一是注重集体谈判和集体合同的效力；二是允许工人自己组织或参加工会并选举谈判代表；三是政府积极推动集体谈判。适应劳资关系日益复杂化、多样化的要求，美国在劳资争议处理方面逐步建立了多条渠道、多种形式处理争议的体制，包括充分发挥劳资关系双方的自主性，注意把争议解决在基层；针对不同类型的劳资争议，分别采取不同的处理方法；行政与法律手段并用等。
2 德国的劳资关系。德国实行社会市场经济，在处理劳资关系方面进行了富有成效的探索，劳资矛盾相对缓和，结成了较为稳定的“社会伙伴关系”，对社会稳定和经济发展产生了积极影响。
调整劳资双方矛盾的社会运行机制主要是两大社会平衡系统。一是经济利益平衡系统。联邦政府通过累进税缩小资本拥有者和劳动者之间极为悬殊的收入差距，同时利用行政和立法手段实行社会保障制度，通过社会再分配缓和劳资关系。二是经济权利平衡系统。依据联邦立法确定的结社自由原则，工人成立工会，雇主成立雇主协会，分别代表劳资双方利益，通过协商谈判，达成对各行各业的业主和劳动者都具有约束力的、以劳动者工资待遇和劳动条件为主要内容的劳资协议。
在德国，劳资双方处于相对平等的位置，通过协商对话结成社会合作伙伴关系。在处理劳资关系的整个社会程序中，联邦政府不参加具体操作，而是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。德国实行劳资平等共决的企业组织制度，通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织保障职工的权利、职工委员会的权利、监事会的权利。三层组织相互制约，相互监督，使企业职工能够通过各种组织形式参加企业管理，行使应有的权利，如共同决定权、参与决定权、自主决定权等。
3 英国的劳资关系。英国劳资关系具有深厚的自愿主义的传统，自愿主义是英国劳资关系体系中一个非常独特的方面。英国劳资双方在解决它们之间的纠纷时，反对任何外界的介入，主要靠自愿的原则来解决。在自愿主义原则下，英国发展了非正式谈判及考察性会议的形式来解决纠纷。英国对工会代表权、集体谈判或罢工没有明确的法律规定。虽然法律规定工人有权组织工会，但并没有明确规定工会有权利得到雇主的承认，工会处于不利地位，这就意味着如果雇主不承认工会的合法性，工会就没有办法进行谈判。集体谈判也缺乏法律的保护，无论是谈判本身还是在集体协议的实施方面都是如此。
20世纪90年代以来英国的劳资关系有了较大的变化，而变化的主要因素来自于工会自身的变化。英国职工大会在1992年的年会上提出了争取实现“社会伙伴关系”的目标。这种“新合作主义”倾向在经济政策方面的具体反映是，工会希望实现高工资的同时，也为经济增长、劳动生产率的提高而努力，并积极支持提高工人的技能水平。为顺应这种趋势，工会也开始进行了合并活动。通过合并，工会组织结构随之发生的根本性变化是以几个大工会为主的格局渐渐形成，最后形成有英国特点的走向“社会伙伴关系”的工会结构。
三、对构建我国和谐劳动关系的启示
从发达国家的劳动关系可以发现，发达国家的经济能够持续发展，与一定的稳定的劳动关系和合理的劳动关系调整机制相适应。文化传统对一国劳动关系有很大的影响，在文化传统的基础上建立的和谐劳动关系能够促进一国经济稳定发展，能够促进生产力的进步。德国的劳动关系模式能够充分发挥企业监事会、董事会、职工委员会三层组织的共同作用，合理地协调劳资双方和政府的关系，保护劳动者的根本利益。日本建立在终身雇佣制度、年功序列的工资制度、考核评分制度、调和的工会组织、职工持股的利益共享制度基础上的劳动关系模式能够很好地协调企业的劳动关系，不过这与其民族特点和文化传统有很大的联系。这两个发达国家的劳动关系模式对我国构建和谐劳动关系有很大的借鉴意义，因为其能够节约大量的社会成本，有利于经济稳定发展。从制度创新上人手，根据我国的文化特点，建立中国特色的和谐的劳动关系是构建和谐劳动关系的一个大方向。
关键词：发达国家；劳动关系；运行状况；启示
中图分类号：D412
文献标识码：A
文章编号：1001-828X(2011)06-0074-01
和谐的劳动关系是指用工单位与劳动者共同构建的劳资关系融洽、经营范围和顺，员工各得其所、所展其能、各获所需、和谐相处的劳动关系。和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和义务的平衡。要达成这一态势，需要把握政策、规范操作、健全机制、综合协调，营造出民主、公正、和谐的氛围。
一、构建和谐劳动关系的经济学简析
现代经济理论从博弈论、信息经济学、契约理论和人力资源管理等角度分析企业领导和员工之间劳动关系，产生冲突的主要的原因是在企业和员工之间存在信息不对称或者说是信息不完备。通过有效地沟通交流，整合和规范信息通道，更好地配置信息资源，减少信息不对称，在对称和不对称之间寻找一种参与者各方利益最优化的平衡，这就是博弈论中所说的实现双赢的博弈均衡。
发达国家在上述的经济理论与实践，以及劳动关系的运行方面有着悠久的历史，因此，对于要在宏观层面上构建我国和谐的劳动关系来说，借鉴发达国家劳动关系运行的成功经验至关重要。
二、发达国家的劳动关系的运行状况
1 美国的劳资关系。美国劳资关系调整的基本特征是在法律规范下的劳资双方自我调整，前提是法律体系健全，核心是自我调整为主。美国在劳资关系方面的立法可大致分成两类，一类是有关劳资关系的各种标准的立法，另一类是有关劳资关系调整的机制或方法的立法。法律体系的出发点是均衡和制约。这样的立法适应劳资关系调整的需要，给劳资关系双方当事人自主协商确定劳资关系提供了广阔的活动余地。
在严密的法律框架下，劳资关系调整建立在劳资双方自我协商基础之上。无论是劳资关系的建立，还是劳资关系的维护，大多是劳资关系双方自主确定和协调。一是注重集体谈判和集体合同的效力；二是允许工人自己组织或参加工会并选举谈判代表；三是政府积极推动集体谈判。适应劳资关系日益复杂化、多样化的要求，美国在劳资争议处理方面逐步建立了多条渠道、多种形式处理争议的体制，包括充分发挥劳资关系双方的自主性，注意把争议解决在基层；针对不同类型的劳资争议，分别采取不同的处理方法；行政与法律手段并用等。
2 德国的劳资关系。德国实行社会市场经济，在处理劳资关系方面进行了富有成效的探索，劳资矛盾相对缓和，结成了较为稳定的“社会伙伴关系”，对社会稳定和经济发展产生了积极影响。
调整劳资双方矛盾的社会运行机制主要是两大社会平衡系统。一是经济利益平衡系统。联邦政府通过累进税缩小资本拥有者和劳动者之间极为悬殊的收入差距，同时利用行政和立法手段实行社会保障制度，通过社会再分配缓和劳资关系。二是经济权利平衡系统。依据联邦立法确定的结社自由原则，工人成立工会，雇主成立雇主协会，分别代表劳资双方利益，通过协商谈判，达成对各行各业的业主和劳动者都具有约束力的、以劳动者工资待遇和劳动条件为主要内容的劳资协议。
在德国，劳资双方处于相对平等的位置，通过协商对话结成社会合作伙伴关系。在处理劳资关系的整个社会程序中，联邦政府不参加具体操作，而是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。德国实行劳资平等共决的企业组织制度，通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织保障职工的权利、职工委员会的权利、监事会的权利。三层组织相互制约，相互监督，使企业职工能够通过各种组织形式参加企业管理，行使应有的权利，如共同决定权、参与决定权、自主决定权等。
3 英国的劳资关系。英国劳资关系具有深厚的自愿主义的传统，自愿主义是英国劳资关系体系中一个非常独特的方面。英国劳资双方在解决它们之间的纠纷时，反对任何外界的介入，主要靠自愿的原则来解决。在自愿主义原则下，英国发展了非正式谈判及考察性会议的形式来解决纠纷。英国对工会代表权、集体谈判或罢工没有明确的法律规定。虽然法律规定工人有权组织工会，但并没有明确规定工会有权利得到雇主的承认，工会处于不利地位，这就意味着如果雇主不承认工会的合法性，工会就没有办法进行谈判。集体谈判也缺乏法律的保护，无论是谈判本身还是在集体协议的实施方面都是如此。
20世纪90年代以来英国的劳资关系有了较大的变化，而变化的主要因素来自于工会自身的变化。英国职工大会在1992年的年会上提出了争取实现“社会伙伴关系”的目标。这种“新合作主义”倾向在经济政策方面的具体反映是，工会希望实现高工资的同时，也为经济增长、劳动生产率的提高而努力，并积极支持提高工人的技能水平。为顺应这种趋势，工会也开始进行了合并活动。通过合并，工会组织结构随之发生的根本性变化是以几个大工会为主的格局渐渐形成，最后形成有英国特点的走向“社会伙伴关系”的工会结构。
三、对构建我国和谐劳动关系的启示
从发达国家的劳动关系可以发现，发达国家的经济能够持续发展，与一定的稳定的劳动关系和合理的劳动关系调整机制相适应。文化传统对一国劳动关系有很大的影响，在文化传统的基础上建立的和谐劳动关系能够促进一国经济稳定发展，能够促进生产力的进步。德国的劳动关系模式能够充分发挥企业监事会、董事会、职工委员会三层组织的共同作用，合理地协调劳资双方和政府的关系，保护劳动者的根本利益。日本建立在终身雇佣制度、年功序列的工资制度、考核评分制度、调和的工会组织、职工持股的利益共享制度基础上的劳动关系模式能够很好地协调企业的劳动关系，不过这与其民族特点和文化传统有很大的联系。这两个发达国家的劳动关系模式对我国构建和谐劳动关系有很大的借鉴意义，因为其能够节约大量的社会成本，有利于经济稳定发展。从制度创新上人手，根据我国的文化特点，建立中国特色的和谐的劳动关系是构建和谐劳动关系的一个大方向。