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[摘 要] “全面二孩”政策的推行使女性有了更大的生育选择权，更多家庭将会选择生育两个孩子。而与此同时出现的问题是，女职工生育二胎，对其与用人单位的劳动关系中的合法权益的保护带来很大影响。生育二胎意味着更高的生育成本，也必然会引发多方主体间利益冲突。所以，国家应采取相应的扶持措施，以保证该政策的真正落实。
[关 键 词] 二胎；女职工；劳动合法权益；新挑战
[中图分类号] D922.1 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）19-0164-03
我国自2016年起实行“全面二孩”政策。这是我国在人口生育政策方面的一次重大调整，其所影响的社会群体范围是非常大的。而作为生育主体的女性，其自身的相关权益受影响的程度也十分大，特别是关于工作方面的合法权益的保护，再一次成为社会热议的话题。
我国的人口生育政策先后经历了计划生育、双独二孩、单独二孩及现在的全面二孩政策。计划生育政策严格要求每对夫妻只能生育一胎，双独二孩政策是指夫妻双方均为独生子女的家庭经申请允许生育两个孩子，而单独二孩政策在双独二孩政策的基础上放宽了要求，即只要满足夫妻一方为独生子女的家庭，就允许生育第二个孩子。
本文所研究的女职工的权益保护是指在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。全面二孩政策的推行让女职工有了更大的生育选择权，而女职工生育二胎不得不面对的一个问题就是其对工作带来的影响。在一胎时代，我国劳动法已经对女职工生育的相关权益保护做了规定，而在现在的二胎社会大背景下，女职工权益保护的制度与规定是否会遇到问题与挑战，女职工的就业歧视问题、“三期”的相关权益保护问题、生育保险制度及生育福利制度的完善、用人单位与女职工生育的利益冲突等内容，都值得深入研究。
一、国家现有法律规定的梳理
劳动法作为我国一个独立的部门法，其关于女职工生育问题的相关权益保护已有许多规定。具体涉及国家宪法、法律、行政法规、部门规章、地方性法规及其他规范性法律文件等。本文将从宪法、法律、法规的角度对我国现有的关于女职工生育的特殊权益保护的规定进行梳理。
（一）宪法
我国现行《宪法》第四十八条，以原则性的规定强调了妇女与男子享有权利的平等性，在社会经济劳动活动中的地位、劳动权、获酬权等方面的平等。另外，对于妇女的合法权利和权益，国家给予保护，其具体到劳动领域，指引低位阶的法律确认妇女的合法权利与权益，并给予切实的保护。
我国宪法的该条原则性的规定对于其他法律、法规、规章就保护女职工在劳动方面的特殊权益给出了指引与要求，其宪法位阶的特别性也对女职工权益保护的地位与重要性给予认可与保障。
（二）法律
我国关于女职工权益保护的法律有《劳动法》《劳动合同法》及《妇女权益保障法》。
其中，《劳动法》单列第七章为“女职工和未成年工特殊保护”，对女职工的劳动强度、工种的合理安排，“经期、孕期、产期、哺乳期”的特殊照顾，生育产假等方面做了规定。另外，在第二章“促进就业”中，第十三条规定了妇女在就业时享有的平等的劳动权，禁止性别歧视。在第三章“劳动合同与集体合同”中规定了在“三期”内的女职工关于劳动合同解除的特别规定，以及在第五章“工资”中规定了女职工同工同酬的经济权利。
《劳动合同法》在第四章的第四十二条，关于用人单位不得解除劳动合同的情形中，规定了在“三期”内的女职工不适用无过失性辞退和经济性裁员而解除劳动合同。
《妇女权益保障法》的第四章对妇女的劳动权益做出了详尽的规定。具体包括劳动权利的平等，禁止就业性别歧视，对“三期”的特殊保护，禁止安排妇女从事有损生理机能的工作，在晋升、分配住房、享受福利待遇等经济权益方面享受与男子平等待遇、同工同酬以及不得以结婚或生育为由解除劳动合同等。另外，第五十二条规定，妇女的合法权益受到侵害时可以直接向人民法院起诉，而不需要必须经过劳动仲裁的前置程序。
（三）法规
1.行政法规
国务院于2012年颁布了《女职工劳动保护特别规定》，其是在《女职工劳动保护规定》的基础上进行的修改与完善。具体规定了用人单位不能因为女职工的生育状况而予以降薪、辞退或安排有损生理机能的工作，规定了98天的产假制度，以及对生育津贴和生育保险费用规定等内容。
2.地方法规
有些省份在“全面二孩”政策出台后也相继颁布了相关地方性法律规范。例如，广东省在修订的《广东省人口与计划生育条例》中规定了在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。另外，《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》具体对月经期、孕期、产假、哺乳期等一系列女性特殊时期保护有了详细规定，同时将女职工符合法律、法规规定生育子女的奖励假延长至80天，产假因此延长至最少178天。
此外，《天津市妇女权益保障条例》规定用人单位的劳动合同中不得有限制女职工结婚、生育等内容，并规定了禁止性别歧视、“三期”经济权利等合法权益的保护以及产假期满后可以约定修哺乳假的内容。另外，还有安徽、江西、河北等省份也出台了相关地方法规。
二、关于女职工生育二胎劳动纠纷的案例分析
二胎政策的开放其实可以追溯至2013年的“单独二孩”政策。自该政策实施后，我国社会也逐渐开始出现夫妻生育二胎的现象，由此难免引发关于女职工生育二胎的劳动纠纷。本章选取了七个近年来司法实践中相关的典型案例进行梳理与分析，以此对我国二胎政策下女职工权益保护问题的司法实践现状进行研究。
（一）典型案例
案例一：劉某诉江苏J公司违法解除劳动合同纠纷案。原告刘某与被告J公司签订了自2009年1月14日起至2012年1月13日止为期三年的劳动合同，之后该公司发现刘某意外怀孕，以其违反国家法律法规为由解除刘某劳动合同。刘某不服向法院提起诉讼，法院最终判决被告J公司败诉。 案例二：X学院与鲁某劳动争议纠纷案。鲁某于2002年7月到X学院从事行政管理工作，2009年8月8日鲁某夫妇在香港特别行政区生育二胎，其后该校以鲁某生育二胎违反了国家的计划生育政策，扣发了她的产假期间的工资。而事实上鲁某于2009年9月至11月期间正常出勤。后鲁某上诉至法院，请求该校正常支付2009年9月至11月工资及过节费。法院支持了其请求，判决该校以违反计划生育政策为由扣发工资缺乏依据。
案例三：Z公司与张某劳动争议案。张某与Z公司签订了2006年7月1日至2016年6月30日的劳动合同。2015年11月2日，張某生育了一名女孩。2016年3月1日，张某到Z公司上班，但Z公司以张某回家待产未履行请假手续为由将张某予以辞退。后法院审理判决，Z公司违法解除劳动合同，向张某支付赔偿金。
案例四：F珠宝行劳动合同纠纷案。黎某与F珠宝行存在劳动合同关系，双方签订的《员工协议》中规定社保责任由员工个人承担。后黎某合法生育二胎，将F珠宝行起诉至法院要求支付生育费用与生育津贴。法院审理判决，双方签订的《员工协议》中关于未购买社保的责任条款因违反国家强制性规定而无效，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，因F珠宝行未为黎某缴纳社保，故F珠宝行应支付黎某生育保险待遇金。
案例五：袁某与S公司劳动合同纠纷案。该企业内部规章规定“违反计划生育政策”是“严重违反公司制度”，可以此为由解除合同。其员工袁某违法生育二胎，后该公司以此为由解除双方劳动合同。袁某不服起诉至法院，法院最终判决该公司不构成违法解除劳动合同，对袁某的诉讼请求不予支持。
案例六：陈某与B公司劳动合同纠纷案。原被告签订2012年5月11日至2016年5月10日的劳动合同，在2016年5月份原告经证实怀孕，被告后向原告表示继续履行劳动合同至原告的“三期”结束时止，但因双方未就原告工资待遇达成一致意见，原告表示不愿继续履行劳动合同并申请仲裁。后起诉至法院，法院认定被告未违法解除原告的劳动合同，原告拒绝继续履行合同，故应视为双方协商一致解除劳动合同。
案例七：方某诉Z大学科技与艺术学院劳动争议案。方某在美国生育一胎后，在中国生育了第二胎。Z大学认为其构成违法生育二胎，考核不合格不予发放年终奖，而其后方某提交辞职申请，之后将Z大学起诉至法院主张自己被迫辞职。法院审理认定方某因未能提供被迫辞职的相关证据，不予支持其诉讼请求。
（二）案例分析
总体而言，在生育女职工劳动纠纷案件中，女职工的合法权益很大概率上可以得到司法保障。上述典型案例，所涉及具体劳动权益纠纷的争议点主要可归纳为以下方面：
1.违法生育二胎
违法生育二胎的问题在司法实践中较为突出，由此引发的劳动关系争议也颇多。在上述案例一、二、五中，均涉及女职工违法生育二胎。具体而言，女职工违法生育二胎，用人单位能否以其违反国家法律法规为由解除劳动合同？能否将违法生育二胎作为内部规章内容予以规制以及违法生育二胎的女职工在“三期”内的生育待遇是否可以得到保障？分析上述案例可以得出，我国现在司法实务界并不支持用人单位可以因为女职工违法生育二胎而解除劳动关系，但是如果双方已经提前在内部规章制度中予以规定，则用人单位可以以女职工严重违反单位纪律为由解除劳动合同。另外，即使违法生育二胎，女职工在“三期”时期内产假正常享有，但工资、福利待遇、生产费用等需要自理。
2.对不被非法辞退的劳动权的保护
在我国司法实务界，女职工因生育问题被非法辞退的案例很多，用人单位通常会以许多法律未禁止的其他理由解除女职工的劳动合同。在案例三中，原告女职工属于合法生育二胎，被告公司以其未履行请假手续为由解除劳动合同。在案例六中，女职工在劳动合同即将到期前被证实怀孕，后公司虽表面延期劳动合同至女职工“三期”结束，但通过降薪等方式最终逼迫女职工申请辞职。案例七中，女职工因生育二胎，年终考核受到影响，迫使其申请辞职，而随后在起诉过程中，因为无法举证而得不到公司应给予的赔偿。
总体而言，我国制定法对该问题给予规定，对女职工合法权益给予保护。但在实际生活中，用人单位通常会以降薪、排挤、考核等方式逼迫女职工辞职，而女职工因为无法举证而得不到应有的赔偿金，实质上其劳动权得不到很好的保护。
3.生育保险纠纷
关于生育保险缴纳的纠纷也是司法实践中的高频案件。案例四中，被告公司在内部规章中将缴纳生育保险的责任归于职工个人。法院认定其违反国家强制性规定而无效并且公司应支付女职工生育保险待遇相关费用。通过案例四可以得出，在生育保险纠纷案件中，女职工的合法权益基本可以得到保障，国家相关法律以及司法程序可以给予女职工较好的救济。
三、二胎政策给女职工权益保护带来的挑战
（一）就业歧视或更严重
平等就业是女职工劳动权的一项重要内容。在实践中，即使我国多部法律法规就男女平等就业、禁止性别歧视作出规定，但就业歧视现象依旧或多或少存在。“全面二孩”政策的实施，或可能加重就业歧视现象。首先，对包括未生育的刚毕业女性在内的全体妇女而言，用人单位可能会更倾向录用男性职工，从而造成男女性别歧视。第二，对仅生育一胎的女性而言，可能因为还会生二胎而被用人单位歧视，加大成功就业的难度。昔日职场上曾一度出现已婚已育的女性成为“香饽饽”，而随着二胎时代的来临，该群体已失去竞争优势。第三，对已生育二胎的妇女而言，其在就业市场上可能会更具优势，更易受到用人单位的青睐。在找工作时，“已婚二孩”成了新的录用优先条件。
（二）用人单位变相规避法律侵害女职工权益
我国相关法律法规等实体法就女职工生育期间的权益保护做出了许多规定，劳动仲裁与诉讼程序也为女职工权益受损后寻求法律救济提供了途径。但是，在实践中，依旧有一些“隐形压力”影响女职工的生育意愿，这些“隐形压力”来源于用人单位变相规避法律规定，侵害女职工因生育而享有的合法权益。例如，施加冷暴力，通过调岗等方式边缘化，在工作中刻意刁难，加重业绩考核，安排高压工作或频繁出差等，女职工在此种情况下，虽明知自己合法权益被侵害，受到不公平待遇，但因为不想放弃工作而不得不妥协。 对大多数女性而言，第一胎是必然要生育的，但是在二胎政策出台后，女职工在考虑是否要生育二胎的问题时，如果因上述用工单位的变相规避法律行为而有可能被侵犯合法权益，可能会出现“不敢生”的现象，而这一现象背后的实质是其生育权与人权无法得到保障。
（三）生育福利制度需修改完善
生育福利制度是关乎女职工生育成本的一项重要制度。二胎政策下，生育成本于普通家庭而言，成为在做决策是否要生二胎时需要考量的一个越来越重要的因素。该项制度是由国家予以制定设计，但具体执行更多地需要用人单位的配合。我国现有的生育福利制度可以实现保护女职工生育的权益，但在“全面二孩”政策实施后，家庭生育成本将有升高的趋势，这将会对生育福利制度的修改完善提出一项新挑战。而“社会分担”应在解决该社会问题的过程中发挥应有作用，毕竟二胎的人口政策，社会整体也是其受益者。
四、新挑战的产生原因及解决方案讨论
（一）原因探究
二胎政策给女职工权益保护带来了新的挑战与问题，探究这些问题背后的原因，是女职工权益与企业发展之间的矛盾。二胎政策的实施将会导致社会整体生育成本陡然提升，进而使家庭、企业与国家之间的利益矛盾凸显。而将生育成本都转嫁给企业并不合理，企业作为“理性经济人”，其本质是追求利润最大化，“全面二孩”政策下，女职工生育二胎将会有两个产假，“三期”的时间期限结束后，其往往还要照顾婴幼儿，工作中断，生产力下降，会极大地增大企业人力资本，这是不争的事实。而职工的用工成本是企业成本的重要内容，市场经济条件下，企业应享有自主选择权。国家制定二胎政策，但将其所产生的社会负担转移给企业，很容易使企业变相规避法律侵害女职工合法权益以及在就业时对未生育女职工歧视性选择。
（二）解决方案讨论
1.尝试建立“男性分担”相关制度
因女性生育问题而引发的男女就业不平等现象，其背后深层的根源是男职工无需因为生育问题而降低工作能力和增加企业的用工成本。因此在这一思考路径下，想从根本上改善就业性别歧视问题，可以尝试建立“男性分担”相关制度，将生育孩子对工作造成的影响由只针对女性扩大至男性。当男性与女性都存在会因为家庭生育问题而影响工作时，企业在录用职工时对男女的性别因素的考量便会降低，从而改善女职工就业歧视的现象。例如，可以借鉴目前瑞典、我国台湾地区的规定，设立男性陪产假与育儿假，并可领取与女职工同等的生育津贴，且该生育待遇不可转移给其配偶。
2.完善相关配套措施
国家在赋予用人单位义务的同时，也应出台相关配套措施为其提供经济支持。在制度设计方面予以调整，平衡社会资源，尤其要对雇佣女职工的企业进行更多的资源补给。对于这项政策，建议政府民政部门或其他相关部门会同财政部门专门设立一项专门基金，对女职工所在单位进行补贴以减轻单位的负担。
3.推进生育保险制度改革
我国现有的生育保险制度，仍在沿袭之前计划生育政策下的倾向性优待，即对独生子女家庭会进行特殊保护。现在，“二孩政策”的全面推行，这些规定应进行修改完善，例如将对独生子女的特殊保护扩大到二胎。另外，在生育保险制度的多层次性、资金的来源渠道多樣化等方面，可以尝试进行创新和完善。
总体而言，二孩政策的目的是鼓励生育，优化我国人口结构，缓解社会人口问题。但是该目的的实现不仅需要政策的指引，也需要对生育女职工合法权益保障措施的完善给予配合，只有打消女职工对生育二胎的“顾虑”，才可能使其生育意愿与生育实践更具一致性，进而促进我国人口生育政策的落实。
参考文献：
[1]关怀，林嘉.劳动法[M].中国人民大学出版社，2012.
[2]王宏伟.“二孩时代”女职工权益维护刍议[J].北京市工会干部学院学报，2017（1）：10-15.
[3]高媛.职场女性生育成本分担模式的重构：从二孩引发的就业歧视问题着眼[J].中国劳动关系学院学报，2016（3）：42-46.
[4]杨冬梅.“全面二孩”考验女职工权益保障[J].工会博览，2016（7）：26-27.
[5]庄丽，唐茜.“全面二孩”背景下职业女性权益保障的调查与建议[J].经营管理者，2016（7）：152.
[关 键 词] 二胎；女职工；劳动合法权益；新挑战
[中图分类号] D922.1 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）19-0164-03
我国自2016年起实行“全面二孩”政策。这是我国在人口生育政策方面的一次重大调整，其所影响的社会群体范围是非常大的。而作为生育主体的女性，其自身的相关权益受影响的程度也十分大，特别是关于工作方面的合法权益的保护，再一次成为社会热议的话题。
我国的人口生育政策先后经历了计划生育、双独二孩、单独二孩及现在的全面二孩政策。计划生育政策严格要求每对夫妻只能生育一胎，双独二孩政策是指夫妻双方均为独生子女的家庭经申请允许生育两个孩子，而单独二孩政策在双独二孩政策的基础上放宽了要求，即只要满足夫妻一方为独生子女的家庭，就允许生育第二个孩子。
本文所研究的女职工的权益保护是指在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。全面二孩政策的推行让女职工有了更大的生育选择权，而女职工生育二胎不得不面对的一个问题就是其对工作带来的影响。在一胎时代，我国劳动法已经对女职工生育的相关权益保护做了规定，而在现在的二胎社会大背景下，女职工权益保护的制度与规定是否会遇到问题与挑战，女职工的就业歧视问题、“三期”的相关权益保护问题、生育保险制度及生育福利制度的完善、用人单位与女职工生育的利益冲突等内容，都值得深入研究。
一、国家现有法律规定的梳理
劳动法作为我国一个独立的部门法，其关于女职工生育问题的相关权益保护已有许多规定。具体涉及国家宪法、法律、行政法规、部门规章、地方性法规及其他规范性法律文件等。本文将从宪法、法律、法规的角度对我国现有的关于女职工生育的特殊权益保护的规定进行梳理。
（一）宪法
我国现行《宪法》第四十八条，以原则性的规定强调了妇女与男子享有权利的平等性，在社会经济劳动活动中的地位、劳动权、获酬权等方面的平等。另外，对于妇女的合法权利和权益，国家给予保护，其具体到劳动领域，指引低位阶的法律确认妇女的合法权利与权益，并给予切实的保护。
我国宪法的该条原则性的规定对于其他法律、法规、规章就保护女职工在劳动方面的特殊权益给出了指引与要求，其宪法位阶的特别性也对女职工权益保护的地位与重要性给予认可与保障。
（二）法律
我国关于女职工权益保护的法律有《劳动法》《劳动合同法》及《妇女权益保障法》。
其中，《劳动法》单列第七章为“女职工和未成年工特殊保护”，对女职工的劳动强度、工种的合理安排，“经期、孕期、产期、哺乳期”的特殊照顾，生育产假等方面做了规定。另外，在第二章“促进就业”中，第十三条规定了妇女在就业时享有的平等的劳动权，禁止性别歧视。在第三章“劳动合同与集体合同”中规定了在“三期”内的女职工关于劳动合同解除的特别规定，以及在第五章“工资”中规定了女职工同工同酬的经济权利。
《劳动合同法》在第四章的第四十二条，关于用人单位不得解除劳动合同的情形中，规定了在“三期”内的女职工不适用无过失性辞退和经济性裁员而解除劳动合同。
《妇女权益保障法》的第四章对妇女的劳动权益做出了详尽的规定。具体包括劳动权利的平等，禁止就业性别歧视，对“三期”的特殊保护，禁止安排妇女从事有损生理机能的工作，在晋升、分配住房、享受福利待遇等经济权益方面享受与男子平等待遇、同工同酬以及不得以结婚或生育为由解除劳动合同等。另外，第五十二条规定，妇女的合法权益受到侵害时可以直接向人民法院起诉，而不需要必须经过劳动仲裁的前置程序。
（三）法规
1.行政法规
国务院于2012年颁布了《女职工劳动保护特别规定》，其是在《女职工劳动保护规定》的基础上进行的修改与完善。具体规定了用人单位不能因为女职工的生育状况而予以降薪、辞退或安排有损生理机能的工作，规定了98天的产假制度，以及对生育津贴和生育保险费用规定等内容。
2.地方法规
有些省份在“全面二孩”政策出台后也相继颁布了相关地方性法律规范。例如，广东省在修订的《广东省人口与计划生育条例》中规定了在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。另外，《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》具体对月经期、孕期、产假、哺乳期等一系列女性特殊时期保护有了详细规定，同时将女职工符合法律、法规规定生育子女的奖励假延长至80天，产假因此延长至最少178天。
此外，《天津市妇女权益保障条例》规定用人单位的劳动合同中不得有限制女职工结婚、生育等内容，并规定了禁止性别歧视、“三期”经济权利等合法权益的保护以及产假期满后可以约定修哺乳假的内容。另外，还有安徽、江西、河北等省份也出台了相关地方法规。
二、关于女职工生育二胎劳动纠纷的案例分析
二胎政策的开放其实可以追溯至2013年的“单独二孩”政策。自该政策实施后，我国社会也逐渐开始出现夫妻生育二胎的现象，由此难免引发关于女职工生育二胎的劳动纠纷。本章选取了七个近年来司法实践中相关的典型案例进行梳理与分析，以此对我国二胎政策下女职工权益保护问题的司法实践现状进行研究。
（一）典型案例
案例一：劉某诉江苏J公司违法解除劳动合同纠纷案。原告刘某与被告J公司签订了自2009年1月14日起至2012年1月13日止为期三年的劳动合同，之后该公司发现刘某意外怀孕，以其违反国家法律法规为由解除刘某劳动合同。刘某不服向法院提起诉讼，法院最终判决被告J公司败诉。 案例二：X学院与鲁某劳动争议纠纷案。鲁某于2002年7月到X学院从事行政管理工作，2009年8月8日鲁某夫妇在香港特别行政区生育二胎，其后该校以鲁某生育二胎违反了国家的计划生育政策，扣发了她的产假期间的工资。而事实上鲁某于2009年9月至11月期间正常出勤。后鲁某上诉至法院，请求该校正常支付2009年9月至11月工资及过节费。法院支持了其请求，判决该校以违反计划生育政策为由扣发工资缺乏依据。
案例三：Z公司与张某劳动争议案。张某与Z公司签订了2006年7月1日至2016年6月30日的劳动合同。2015年11月2日，張某生育了一名女孩。2016年3月1日，张某到Z公司上班，但Z公司以张某回家待产未履行请假手续为由将张某予以辞退。后法院审理判决，Z公司违法解除劳动合同，向张某支付赔偿金。
案例四：F珠宝行劳动合同纠纷案。黎某与F珠宝行存在劳动合同关系，双方签订的《员工协议》中规定社保责任由员工个人承担。后黎某合法生育二胎，将F珠宝行起诉至法院要求支付生育费用与生育津贴。法院审理判决，双方签订的《员工协议》中关于未购买社保的责任条款因违反国家强制性规定而无效，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，因F珠宝行未为黎某缴纳社保，故F珠宝行应支付黎某生育保险待遇金。
案例五：袁某与S公司劳动合同纠纷案。该企业内部规章规定“违反计划生育政策”是“严重违反公司制度”，可以此为由解除合同。其员工袁某违法生育二胎，后该公司以此为由解除双方劳动合同。袁某不服起诉至法院，法院最终判决该公司不构成违法解除劳动合同，对袁某的诉讼请求不予支持。
案例六：陈某与B公司劳动合同纠纷案。原被告签订2012年5月11日至2016年5月10日的劳动合同，在2016年5月份原告经证实怀孕，被告后向原告表示继续履行劳动合同至原告的“三期”结束时止，但因双方未就原告工资待遇达成一致意见，原告表示不愿继续履行劳动合同并申请仲裁。后起诉至法院，法院认定被告未违法解除原告的劳动合同，原告拒绝继续履行合同，故应视为双方协商一致解除劳动合同。
案例七：方某诉Z大学科技与艺术学院劳动争议案。方某在美国生育一胎后，在中国生育了第二胎。Z大学认为其构成违法生育二胎，考核不合格不予发放年终奖，而其后方某提交辞职申请，之后将Z大学起诉至法院主张自己被迫辞职。法院审理认定方某因未能提供被迫辞职的相关证据，不予支持其诉讼请求。
（二）案例分析
总体而言，在生育女职工劳动纠纷案件中，女职工的合法权益很大概率上可以得到司法保障。上述典型案例，所涉及具体劳动权益纠纷的争议点主要可归纳为以下方面：
1.违法生育二胎
违法生育二胎的问题在司法实践中较为突出，由此引发的劳动关系争议也颇多。在上述案例一、二、五中，均涉及女职工违法生育二胎。具体而言，女职工违法生育二胎，用人单位能否以其违反国家法律法规为由解除劳动合同？能否将违法生育二胎作为内部规章内容予以规制以及违法生育二胎的女职工在“三期”内的生育待遇是否可以得到保障？分析上述案例可以得出，我国现在司法实务界并不支持用人单位可以因为女职工违法生育二胎而解除劳动关系，但是如果双方已经提前在内部规章制度中予以规定，则用人单位可以以女职工严重违反单位纪律为由解除劳动合同。另外，即使违法生育二胎，女职工在“三期”时期内产假正常享有，但工资、福利待遇、生产费用等需要自理。
2.对不被非法辞退的劳动权的保护
在我国司法实务界，女职工因生育问题被非法辞退的案例很多，用人单位通常会以许多法律未禁止的其他理由解除女职工的劳动合同。在案例三中，原告女职工属于合法生育二胎，被告公司以其未履行请假手续为由解除劳动合同。在案例六中，女职工在劳动合同即将到期前被证实怀孕，后公司虽表面延期劳动合同至女职工“三期”结束，但通过降薪等方式最终逼迫女职工申请辞职。案例七中，女职工因生育二胎，年终考核受到影响，迫使其申请辞职，而随后在起诉过程中，因为无法举证而得不到公司应给予的赔偿。
总体而言，我国制定法对该问题给予规定，对女职工合法权益给予保护。但在实际生活中，用人单位通常会以降薪、排挤、考核等方式逼迫女职工辞职，而女职工因为无法举证而得不到应有的赔偿金，实质上其劳动权得不到很好的保护。
3.生育保险纠纷
关于生育保险缴纳的纠纷也是司法实践中的高频案件。案例四中，被告公司在内部规章中将缴纳生育保险的责任归于职工个人。法院认定其违反国家强制性规定而无效并且公司应支付女职工生育保险待遇相关费用。通过案例四可以得出，在生育保险纠纷案件中，女职工的合法权益基本可以得到保障，国家相关法律以及司法程序可以给予女职工较好的救济。
三、二胎政策给女职工权益保护带来的挑战
（一）就业歧视或更严重
平等就业是女职工劳动权的一项重要内容。在实践中，即使我国多部法律法规就男女平等就业、禁止性别歧视作出规定，但就业歧视现象依旧或多或少存在。“全面二孩”政策的实施，或可能加重就业歧视现象。首先，对包括未生育的刚毕业女性在内的全体妇女而言，用人单位可能会更倾向录用男性职工，从而造成男女性别歧视。第二，对仅生育一胎的女性而言，可能因为还会生二胎而被用人单位歧视，加大成功就业的难度。昔日职场上曾一度出现已婚已育的女性成为“香饽饽”，而随着二胎时代的来临，该群体已失去竞争优势。第三，对已生育二胎的妇女而言，其在就业市场上可能会更具优势，更易受到用人单位的青睐。在找工作时，“已婚二孩”成了新的录用优先条件。
（二）用人单位变相规避法律侵害女职工权益
我国相关法律法规等实体法就女职工生育期间的权益保护做出了许多规定，劳动仲裁与诉讼程序也为女职工权益受损后寻求法律救济提供了途径。但是，在实践中，依旧有一些“隐形压力”影响女职工的生育意愿，这些“隐形压力”来源于用人单位变相规避法律规定，侵害女职工因生育而享有的合法权益。例如，施加冷暴力，通过调岗等方式边缘化，在工作中刻意刁难，加重业绩考核，安排高压工作或频繁出差等，女职工在此种情况下，虽明知自己合法权益被侵害，受到不公平待遇，但因为不想放弃工作而不得不妥协。 对大多数女性而言，第一胎是必然要生育的，但是在二胎政策出台后，女职工在考虑是否要生育二胎的问题时，如果因上述用工单位的变相规避法律行为而有可能被侵犯合法权益，可能会出现“不敢生”的现象，而这一现象背后的实质是其生育权与人权无法得到保障。
（三）生育福利制度需修改完善
生育福利制度是关乎女职工生育成本的一项重要制度。二胎政策下，生育成本于普通家庭而言，成为在做决策是否要生二胎时需要考量的一个越来越重要的因素。该项制度是由国家予以制定设计，但具体执行更多地需要用人单位的配合。我国现有的生育福利制度可以实现保护女职工生育的权益，但在“全面二孩”政策实施后，家庭生育成本将有升高的趋势，这将会对生育福利制度的修改完善提出一项新挑战。而“社会分担”应在解决该社会问题的过程中发挥应有作用，毕竟二胎的人口政策，社会整体也是其受益者。
四、新挑战的产生原因及解决方案讨论
（一）原因探究
二胎政策给女职工权益保护带来了新的挑战与问题，探究这些问题背后的原因，是女职工权益与企业发展之间的矛盾。二胎政策的实施将会导致社会整体生育成本陡然提升，进而使家庭、企业与国家之间的利益矛盾凸显。而将生育成本都转嫁给企业并不合理，企业作为“理性经济人”，其本质是追求利润最大化，“全面二孩”政策下，女职工生育二胎将会有两个产假，“三期”的时间期限结束后，其往往还要照顾婴幼儿，工作中断，生产力下降，会极大地增大企业人力资本，这是不争的事实。而职工的用工成本是企业成本的重要内容，市场经济条件下，企业应享有自主选择权。国家制定二胎政策，但将其所产生的社会负担转移给企业，很容易使企业变相规避法律侵害女职工合法权益以及在就业时对未生育女职工歧视性选择。
（二）解决方案讨论
1.尝试建立“男性分担”相关制度
因女性生育问题而引发的男女就业不平等现象，其背后深层的根源是男职工无需因为生育问题而降低工作能力和增加企业的用工成本。因此在这一思考路径下，想从根本上改善就业性别歧视问题，可以尝试建立“男性分担”相关制度，将生育孩子对工作造成的影响由只针对女性扩大至男性。当男性与女性都存在会因为家庭生育问题而影响工作时，企业在录用职工时对男女的性别因素的考量便会降低，从而改善女职工就业歧视的现象。例如，可以借鉴目前瑞典、我国台湾地区的规定，设立男性陪产假与育儿假，并可领取与女职工同等的生育津贴，且该生育待遇不可转移给其配偶。
2.完善相关配套措施
国家在赋予用人单位义务的同时，也应出台相关配套措施为其提供经济支持。在制度设计方面予以调整，平衡社会资源，尤其要对雇佣女职工的企业进行更多的资源补给。对于这项政策，建议政府民政部门或其他相关部门会同财政部门专门设立一项专门基金，对女职工所在单位进行补贴以减轻单位的负担。
3.推进生育保险制度改革
我国现有的生育保险制度，仍在沿袭之前计划生育政策下的倾向性优待，即对独生子女家庭会进行特殊保护。现在，“二孩政策”的全面推行，这些规定应进行修改完善，例如将对独生子女的特殊保护扩大到二胎。另外，在生育保险制度的多层次性、资金的来源渠道多樣化等方面，可以尝试进行创新和完善。
总体而言，二孩政策的目的是鼓励生育，优化我国人口结构，缓解社会人口问题。但是该目的的实现不仅需要政策的指引，也需要对生育女职工合法权益保障措施的完善给予配合，只有打消女职工对生育二胎的“顾虑”，才可能使其生育意愿与生育实践更具一致性，进而促进我国人口生育政策的落实。
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