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摘 要：夲文从分析以往人才观各自的缺陷出发，提出人才的实质就是四个字，即 稀缺和有用，并归结出人才的公式是：“稀缺十有用=人才”。 不仅对“稀缺”和“有用”进行了详细的阐释，而且提出了按照这一人才观，如何培养人才的一些新的思路，愿与大家-起探索 讨论。
关键词 ：人才观 人才 稀缺 有用
关于什么叫人才？人才的标准是什么？哪些人能称为人才？是几十年来学朮界-直争论不休，至今也没有一个定论的问题。笔者认为，对此问题，无须在理论上和文字上，以及标准化上进行过多的争论，而应从人才观对年青人的引导作用，帮助人们易于掌握和判断人才标准，对社会的实际意义等实用方面进行探索。因而提出四个字的人才观，以及认定人才的简单公式：即“稀缺十有用=人才”的人才公式，愿与全社会人士共同探讨。
一 以往人才观的局限
在我国古代，一直推崇的是以“饱读诗书，博学多才”之人，视为人才。这种人才观只强调人才的知识性、理论性，实质是单指今天的理论型人才，并没有包括大量的实用型人才，显然不符合现代社会发展对人才多方面的需求，而且带有浓厚的封建统治阶级意志，把广大劳动人民中涌现出的能工巧匠人才排斥在外。这种人才观的错误是显而易见的。
今天，理论界有的把人才定义得太过于繁锁，太过于全面，以至于全社会没有几个人能达到此标准。给人以人才是高不可攀的感觉。如有的提出，人才必须是受过高等教育、具有渊博知识、精深的专业技朮、极强的组织策划能力、灵活的说服交流能力、独立的创新和开拓能力，且能为社会做出杰出贡献的人等等。要求之高、之全、之完美，这已不是一般人才了，其实是指的尖端人才，远超出了人们所说的人才范畴。这种人才标准只能让许多年青人望而却步，很不利于年青人成才。
还有，如美国《财富》 杂志把年龄25一45岁、年薪收入15一40万美元作为人才标准内容之一，以及我国教育部20年前把中专以上学历作为人才标准等做法，都是把人才太标准化、机械化、单一化的表现。只要学历够了、收入水平够了、年龄符合就可叫人才。这种人才观也不利于人才的发现与培养。
二 人才的实质是什么
以上人才观虽然从不同的角度，在一定程度上阐释了人才的要求，揭示了人才的实质， 但都有各自的局陷。有的过分强调标准，有的过分强调理论，有的过分强调全面等，不-而足。究其人才的实质，笔者认为最核心的内容即二条一是稀缺，二是有用。
这里所说的“稀缺”有两层含义 -是说凡是能称作人才的一定不是多数的人，而只能是少数的人，只能是同行中、同辈人中、同类人中的娇娇者，是出类拔翠的人。-句话，只能是出众的、稀少的、社会缺乏的人。二是说凡是能称作人才的人的能力，不-定是各方面的能力，只要在某一方面的能力能达到超群足矣，是许多人都沒有的，望尘莫及的。那怕这人的许多方面还远不及他人，但只要他在某-方面的能力达到了超乎寻常的程度，就可视其为才，即有这种稀有能力的人，即可以叫人才。
这里所说的“有用”也有二层含义，一是说人才的能力一定是有实用价值的某种理论知识或某项技术方法，以及某种特长独创，一定是在现实生活中有用的，能为人们的生活和生产， 社会的进步起到促进作用的，而不是一些类似是“先有鸡还是先有疍”这类钻牛角尖的知识和一些毫无实际用途的奇技淫巧。二是说人才的能力一定是用于合法的、正义的、进步的亊业和领城，能够在某一领域带来改革创新，社会发展前进的某种能力，即有意、有利、有用的能力，自然不包括类似赌博中的“老千”能力，以及电脑上的黑客能力等。所以，笔者把人才的实质归结为四个字，即“稀缺”和“有用”，公式为“稀缺十有用=人才”。
三 怎样成为稀缺和有用的人才
首先，人才要在某一领域或某一专业有超强的能力，这是成为人才的首要前提条件。这种能力不-定是全面的、系统的、理论极深的，而一定是在某一方面独到的、精深的、出众的、超乎寻常的、一般人所不及的。因为，现代社会的发展，人类的分工是越来越细、越来越专。每一个人在社会这部大机器中，实际是起到一颗螺丝钉的作用。而每颗螺丝钉都是整部机器不可缺少的极其重要的部分。只要在这-领域或这-专业上，你能成为出众的、别人不能取代的，你就是稀缺的，就是人才。如今天中国对高级技工、高级厨师、高级美容师等的稀缺，将其视为人才的认可，都是最好的明证。正如我国古人所云“七十二行，行行出状元”，西方人所说“条条大路通罗马”都是这个道理。
其次，既不能唯文凭又不能没文凭，这是正确理解本文提倡的人才观的关键。所谓不唯文凭，就是说人才不-定是必须拿到什么以上文凭的人，也不一定是必须什么以上名牌大学出身的人，对此不应有过严过死的标准。但也不是说人才可以沒有专业理论基础和相关知识，而是说不一定要有极高的极全面的基础文化知识，强调必须在某-领域或专业特长方面有较强较深的能力，必要的相关理论知识也是不可缺失的。即西方谚语所说的“英雄从不问出处”。
最后，“有用”是区别“人才”和“偏才”、“怪才”、“斜才”的标准。-个人具备的特殊的、出众的才干，是否符合人才的标准，就要看这种才干是否用于正道、是否为社会进步所需要、是否有有实际运用价值，也就是是“有用”，而不是一些歪门斜道的 滛枝 雕虫技类的“偏才”、“怪才”、“斜才 ”，这是区别人才的重要标准 也是确立正确人才观的出发点和落脚点。
参考文献 ：
《 人才论 》 乔盛 中央党校出版社
《 人才学 》 何凤秋 高教出版社
《职业生涯规划》蒋乃平 高教出版社
作者简介：
作者系四川卫生康复职业学院法学助理讲师， 北京航天航空大学本科毕业，从事政治学、法学、职业生涯规划课程专职教学工作多年，主攻方向职业生涯规划课程教学。
关键词 ：人才观 人才 稀缺 有用
关于什么叫人才？人才的标准是什么？哪些人能称为人才？是几十年来学朮界-直争论不休，至今也没有一个定论的问题。笔者认为，对此问题，无须在理论上和文字上，以及标准化上进行过多的争论，而应从人才观对年青人的引导作用，帮助人们易于掌握和判断人才标准，对社会的实际意义等实用方面进行探索。因而提出四个字的人才观，以及认定人才的简单公式：即“稀缺十有用=人才”的人才公式，愿与全社会人士共同探讨。
一 以往人才观的局限
在我国古代，一直推崇的是以“饱读诗书，博学多才”之人，视为人才。这种人才观只强调人才的知识性、理论性，实质是单指今天的理论型人才，并没有包括大量的实用型人才，显然不符合现代社会发展对人才多方面的需求，而且带有浓厚的封建统治阶级意志，把广大劳动人民中涌现出的能工巧匠人才排斥在外。这种人才观的错误是显而易见的。
今天，理论界有的把人才定义得太过于繁锁，太过于全面，以至于全社会没有几个人能达到此标准。给人以人才是高不可攀的感觉。如有的提出，人才必须是受过高等教育、具有渊博知识、精深的专业技朮、极强的组织策划能力、灵活的说服交流能力、独立的创新和开拓能力，且能为社会做出杰出贡献的人等等。要求之高、之全、之完美，这已不是一般人才了，其实是指的尖端人才，远超出了人们所说的人才范畴。这种人才标准只能让许多年青人望而却步，很不利于年青人成才。
还有，如美国《财富》 杂志把年龄25一45岁、年薪收入15一40万美元作为人才标准内容之一，以及我国教育部20年前把中专以上学历作为人才标准等做法，都是把人才太标准化、机械化、单一化的表现。只要学历够了、收入水平够了、年龄符合就可叫人才。这种人才观也不利于人才的发现与培养。
二 人才的实质是什么
以上人才观虽然从不同的角度，在一定程度上阐释了人才的要求，揭示了人才的实质， 但都有各自的局陷。有的过分强调标准，有的过分强调理论，有的过分强调全面等，不-而足。究其人才的实质，笔者认为最核心的内容即二条一是稀缺，二是有用。
这里所说的“稀缺”有两层含义 -是说凡是能称作人才的一定不是多数的人，而只能是少数的人，只能是同行中、同辈人中、同类人中的娇娇者，是出类拔翠的人。-句话，只能是出众的、稀少的、社会缺乏的人。二是说凡是能称作人才的人的能力，不-定是各方面的能力，只要在某一方面的能力能达到超群足矣，是许多人都沒有的，望尘莫及的。那怕这人的许多方面还远不及他人，但只要他在某-方面的能力达到了超乎寻常的程度，就可视其为才，即有这种稀有能力的人，即可以叫人才。
这里所说的“有用”也有二层含义，一是说人才的能力一定是有实用价值的某种理论知识或某项技术方法，以及某种特长独创，一定是在现实生活中有用的，能为人们的生活和生产， 社会的进步起到促进作用的，而不是一些类似是“先有鸡还是先有疍”这类钻牛角尖的知识和一些毫无实际用途的奇技淫巧。二是说人才的能力一定是用于合法的、正义的、进步的亊业和领城，能够在某一领域带来改革创新，社会发展前进的某种能力，即有意、有利、有用的能力，自然不包括类似赌博中的“老千”能力，以及电脑上的黑客能力等。所以，笔者把人才的实质归结为四个字，即“稀缺”和“有用”，公式为“稀缺十有用=人才”。
三 怎样成为稀缺和有用的人才
首先，人才要在某一领域或某一专业有超强的能力，这是成为人才的首要前提条件。这种能力不-定是全面的、系统的、理论极深的，而一定是在某一方面独到的、精深的、出众的、超乎寻常的、一般人所不及的。因为，现代社会的发展，人类的分工是越来越细、越来越专。每一个人在社会这部大机器中，实际是起到一颗螺丝钉的作用。而每颗螺丝钉都是整部机器不可缺少的极其重要的部分。只要在这-领域或这-专业上，你能成为出众的、别人不能取代的，你就是稀缺的，就是人才。如今天中国对高级技工、高级厨师、高级美容师等的稀缺，将其视为人才的认可，都是最好的明证。正如我国古人所云“七十二行，行行出状元”，西方人所说“条条大路通罗马”都是这个道理。
其次，既不能唯文凭又不能没文凭，这是正确理解本文提倡的人才观的关键。所谓不唯文凭，就是说人才不-定是必须拿到什么以上文凭的人，也不一定是必须什么以上名牌大学出身的人，对此不应有过严过死的标准。但也不是说人才可以沒有专业理论基础和相关知识，而是说不一定要有极高的极全面的基础文化知识，强调必须在某-领域或专业特长方面有较强较深的能力，必要的相关理论知识也是不可缺失的。即西方谚语所说的“英雄从不问出处”。
最后，“有用”是区别“人才”和“偏才”、“怪才”、“斜才”的标准。-个人具备的特殊的、出众的才干，是否符合人才的标准，就要看这种才干是否用于正道、是否为社会进步所需要、是否有有实际运用价值，也就是是“有用”，而不是一些歪门斜道的 滛枝 雕虫技类的“偏才”、“怪才”、“斜才 ”，这是区别人才的重要标准 也是确立正确人才观的出发点和落脚点。
参考文献 ：
《 人才论 》 乔盛 中央党校出版社
《 人才学 》 何凤秋 高教出版社
《职业生涯规划》蒋乃平 高教出版社
作者简介：
作者系四川卫生康复职业学院法学助理讲师， 北京航天航空大学本科毕业，从事政治学、法学、职业生涯规划课程专职教学工作多年，主攻方向职业生涯规划课程教学。