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摘 要：当今世界正朝着经济全球化大趋势发展，企业面对的是多元的、复杂的、不断变化的社会、经济、文化环境。企业的生产者、经营管理者对不断进步的生产技术、不断变化的消费者偏好和不断出现的新技术适应能力是有限的。这就要求企业不断地进行人力资源的开发。策略性管理是企业进行人力资源开发的最基本方式。
关键词：策略性人力资源管理；人力资源管理；策略管理
1 关于“策略性人力资源管理”的定义问题
凯的解释，一般企业策略制定的主旨在于分析企业与环境之间的关系，所谓的“企业策略”就是处理这些关系的架构。他也指出，企业策略主要是分析企业的竞争优势，通常这需要针对相关市场去辨认、发展和利用此以企业的某些独特的能力，才有可能塑造出企业的竞争优势，而这些独特能力一般是基于它与上游供应商、顾客和自己员工之间某些特殊的关系特征所产生。由此，可以了解到，企业在进行策略规划时，首要的步骤就是分析内、外部的环境特征，借此去发掘企业本身所可能拥有的优势条件。
达芙特认为，策略就是一项计划，用来跟外部环境进行互动，借以达成某些组织的目标，因此，策略和目标是不同的概念。策略是指出如何能够走向这些目的地的计划。
米勒，更指出，策略管理的目的就是企图认清组织目前与未来的方向，通过有计划的步骤达成组织未来的策略目标：①评估组织内在的资能和能力；②评估外部环境的威胁和机会；③决定组织活动的范围；④创造和传递一个策略远景；⑤管理组织的变革过程
在企业经营竞争日趋激烈的环境下，全球企业不断地采取新的管理措施，诸如组织，重整、组织扁平化、全面品质管理等，在人力资源管理方面应该有策略性的思考，使其能与企业的竞争策略合为一体，才能发挥整合效能，协助企业获得竞争优势，进而提升企业的整体绩效。许多学者也开始从策略性角度来看待研究企业所拥有的人力资源，进而发展出策略性人力资源管理的理论架构。
Tichy，Fombrun&Devanna认为一个企业能有效地运作，需要将人力资源与组织的使命、策略和组织的结构结合起来。Wright&McMahan指出策略性人力资源管理就是规划人力资源的使用和活动来促使组织达到目标。主要包括两个层面，一是垂直层面，它促使人力资源管理措施和组织策略管理程序连结。二是水平层面，它强调藉由一些规划活动使人力资源管理各项活动间具有协调与协助性。Wright&Snell则强调策略性人力资源管理的整合性与弹性，分别探讨其与人力资源管理实务、员工技能及员工行为的关系。整合性可分为垂直整合与水平整合。垂直整合是指组织中策略性人力資源管理过程与人力资源管理实务之间的连结，而水平整合则指不同人力资源管理实务问之一致性。弹性则指提供组织调整现行策略或实务，可重新配置组织资源及活动以因应环境变化的能力。他们认为整合性与弹性应为互补关系。综合以上学者的观点，策略性人力资源管理的概念是指根据组织外在环境的影响，并分析组织内在环境和条件，发展出一套整体性且系统性的人力资源管理体系，进而提高组织绩效来达成企业的策略目标。
2 策略性人力资源管理的理论观点
2.1 策略性人力资源管理的规范理论观点
斯托里依据组织管理哲学和控制取向的不同，提出两种类型的人力资源管理模式：①硬式的资源管理模式，其表现出的策略意图是，被设计用来充分有效地利用组织的人力资源，来达成企业的策略目标.此模式反映了一种强调量化的、可计算的与理性的策略管理取向，重视绩效制度、绩效管理对个别员工行为活动进行较为严格的控制，所有的控制目的都是为了确保组织竞争优势；②软式的人力资源管理模式，其策略意图是被设计用来萃取员工的承诺感和蓄积丰沛的人力资源。
这种管理模式反映了一种“发展人本主义”的哲学倾向，重点是必须将员工视为有价值的资产，并通过员工的承诺、适应力和高素质的技术与绩效来塑造组织的竞争优势。
2.2 策略性人力资源管理的权变理论观点
主张：并没有所谓最佳人力资源管理实务的存在，这需要依据企业的内外部环境、策略目标、组织高层的管理哲学和组织文化等因素，来决定采取何种类型的人力资源管理模式，最有可能达成企业策略所规划的绩效目标。
在这个理论观点之下，我们可以将这些因素之间的关系，简化成为人力资源管理和企业策略之间的整合配适问题。在这个整合配适过程中，人力资源管理实务的主要功能是企图改变或调整员工角色行为，以期达成企业的策略目标。
2.3 策略性人力资源管理的资源基础理论观点
巴尼指出，企业若想在竞争激烈的市场上争得一席之地，必须先正视本身所拥有的资源条件。这些资源条件若具备以下几个特征，将能为企业创造出永续化的竞争优势：①这些资源必须是有价值的。只有当这些资源能使企业想到或去执行那些可以改善其效率和效果的策略时，这些资源才算是有价值的；②这些资源对于目前和潜在的竞争者而言必须是稀少的；③这些资源是不易模仿的。即使我们知道某个企业的组织文化包含哪些特征，但是我们仍难以将其完全移植过来，因为这些组织文化的塑造并非一朝一夕可培养起来的。
2.4 知识资本的策略性人力資源管理观点
目前企业的竞争环境已经迈向“知识经济时代”。以知识资源的拥有、配置、生产和使用为最重要的一种生产因素的经济形态。许多学者指出，在这种全球化知识经济体系之下，企业竞争优势的基础条件逐渐转移至所谓的知识资本。他们在理论上均将知识资本描述成一个组织中潜在有用的知识、技术和信息所构成的整体范围。在这个范围中主要有三个构成要素：①人力资本；②社会资本；③组织资本。这三个构成要素，几乎被学者强调为是全球化知识经济体系之下企业竞争优势重要基础。
3 策略性人力资源管理的运作模式
3.1 建立以客户为导向的思维模式
以客户为导向便是一种很好的思维方式，企业的人力资源部门应当采取以客户为导向的方法来进行策略性人力资源管理。一般来说，人力资源部门建立以客户为导向的思维方式，要做好以下几项工作。 首先，人力资源部门必须明确自己的客户是谁。这里的客户不是指普通意义上的购买企业产品的消费者，而是特指人力资源部门服务的“顾客”。另一个较重要的客户是企业的策略规划小组，人力资源部门要为该小组提供策略意见并帮助各职能部门执行策略。
其次，人力资源部门必须明确自己的产品是什么。人力资源部门既然确定了谁是客户，那么客户的需要就是其所提供的产品。人力资源部门为其提供的产品就是搜寻、开发有献身精神和竞争力的员工以及快捷、高效的人力资源服务。
再次，为了使这些产品更具竞争力，人力资源部门需要明确采用什么技术来提供它们。在策略性人力资源管理中，企业更注重工作团队整体的素质和积极性，这来源于团队成员间的“整合”。因此企业在招聘、甄选员工时不仅要重视知识和技能，更要重视难以直接测量的个人素质，还要考虑与团队其他成员的素质和个性能否形成互补以便形成良好的团队整体素质结构。
3.2 整合企业策略与人力资源管理
人力资源部门形成以客户为导向的思维方式后，便要致力于为客户提供有竞争力的产品，也就是要最大限度地管理和开发人力资源，建立长期的人力资源竞争优势，这就要求人力资源部门积极参与制订和执行企业策略，也就是充当企业的策略经营伙伴。
企业策略是管理者为达到企业目标所采用特定形态的决策与行动，對于大部分甚至所有的企业来说，最重要的目标是获得卓越的绩效，因此企业策略经常可以更精确地定义为管者为获得卓越的企业绩效所采用特定形态的决策与行动。在业务多元化的公司中，策略可分为四个层次：公司层策略、事业层策略、职能层策略和经营运作策略。根据舒勒的企业策略分类，对人力资源策略和企业策略之间的关系做了详细的说明，如下表所示：
20世纪80年代哈佛大学商学院教授迈克尔·波特（Porter）将企业的竞争策略划分为：成本领先策略（overall cost leadership）、差异化策略（differentiation）、专一化策略（focus）。科迈斯、麦吉阿等人按照波特的三种企业竞争策略的分类，提出了对应每一种竞争策略相适应的人力资源策略，如下表所示：
4 结语
21世纪是知识经济时代，全球化推动了企业从国内市场迈向国际市场，扩大的市场空间为企业带来了巨大机遇，同时也使激烈的竞争从国内走向国际。企业中人力资源已成为第一资源，成为最难模仿、最难复制、最具竞争力的资源。如何充分发挥人力资源的作用，调动起员工的献身精神，将成为企业建立长期竞争优势的关键因素。知识经济的内在要求和信息技术的不断升级推动了人力资源部门的职能转变，即从行政管理为主转变为策略经营伙伴，从人事管理阶段上升为人力资源策略管理階段，并进而上升到最具竞争优势的策略性人力资源管理阶段。我国企业要想提升自己的竞争力，在国际市场上保持持久的生命力，就要摒弃传统的人事管理模式，充分重视人力资源的作用，真正发挥人力资源的策略性竞争优势，逐渐过渡到最具竞争力的策略性人力资源管理阶段。
作者简介：
刘玉娟（1977.09—），女，汉族，江苏连云港人，无锡市委党校党史党建教研室讲师，研究方向：党史党建。
关键词：策略性人力资源管理；人力资源管理；策略管理
1 关于“策略性人力资源管理”的定义问题
凯的解释，一般企业策略制定的主旨在于分析企业与环境之间的关系，所谓的“企业策略”就是处理这些关系的架构。他也指出，企业策略主要是分析企业的竞争优势，通常这需要针对相关市场去辨认、发展和利用此以企业的某些独特的能力，才有可能塑造出企业的竞争优势，而这些独特能力一般是基于它与上游供应商、顾客和自己员工之间某些特殊的关系特征所产生。由此，可以了解到，企业在进行策略规划时，首要的步骤就是分析内、外部的环境特征，借此去发掘企业本身所可能拥有的优势条件。
达芙特认为，策略就是一项计划，用来跟外部环境进行互动，借以达成某些组织的目标，因此，策略和目标是不同的概念。策略是指出如何能够走向这些目的地的计划。
米勒，更指出，策略管理的目的就是企图认清组织目前与未来的方向，通过有计划的步骤达成组织未来的策略目标：①评估组织内在的资能和能力；②评估外部环境的威胁和机会；③决定组织活动的范围；④创造和传递一个策略远景；⑤管理组织的变革过程
在企业经营竞争日趋激烈的环境下，全球企业不断地采取新的管理措施，诸如组织，重整、组织扁平化、全面品质管理等，在人力资源管理方面应该有策略性的思考，使其能与企业的竞争策略合为一体，才能发挥整合效能，协助企业获得竞争优势，进而提升企业的整体绩效。许多学者也开始从策略性角度来看待研究企业所拥有的人力资源，进而发展出策略性人力资源管理的理论架构。
Tichy，Fombrun&Devanna认为一个企业能有效地运作，需要将人力资源与组织的使命、策略和组织的结构结合起来。Wright&McMahan指出策略性人力资源管理就是规划人力资源的使用和活动来促使组织达到目标。主要包括两个层面，一是垂直层面，它促使人力资源管理措施和组织策略管理程序连结。二是水平层面，它强调藉由一些规划活动使人力资源管理各项活动间具有协调与协助性。Wright&Snell则强调策略性人力资源管理的整合性与弹性，分别探讨其与人力资源管理实务、员工技能及员工行为的关系。整合性可分为垂直整合与水平整合。垂直整合是指组织中策略性人力資源管理过程与人力资源管理实务之间的连结，而水平整合则指不同人力资源管理实务问之一致性。弹性则指提供组织调整现行策略或实务，可重新配置组织资源及活动以因应环境变化的能力。他们认为整合性与弹性应为互补关系。综合以上学者的观点，策略性人力资源管理的概念是指根据组织外在环境的影响，并分析组织内在环境和条件，发展出一套整体性且系统性的人力资源管理体系，进而提高组织绩效来达成企业的策略目标。
2 策略性人力资源管理的理论观点
2.1 策略性人力资源管理的规范理论观点
斯托里依据组织管理哲学和控制取向的不同，提出两种类型的人力资源管理模式：①硬式的资源管理模式，其表现出的策略意图是，被设计用来充分有效地利用组织的人力资源，来达成企业的策略目标.此模式反映了一种强调量化的、可计算的与理性的策略管理取向，重视绩效制度、绩效管理对个别员工行为活动进行较为严格的控制，所有的控制目的都是为了确保组织竞争优势；②软式的人力资源管理模式，其策略意图是被设计用来萃取员工的承诺感和蓄积丰沛的人力资源。
这种管理模式反映了一种“发展人本主义”的哲学倾向，重点是必须将员工视为有价值的资产，并通过员工的承诺、适应力和高素质的技术与绩效来塑造组织的竞争优势。
2.2 策略性人力资源管理的权变理论观点
主张：并没有所谓最佳人力资源管理实务的存在，这需要依据企业的内外部环境、策略目标、组织高层的管理哲学和组织文化等因素，来决定采取何种类型的人力资源管理模式，最有可能达成企业策略所规划的绩效目标。
在这个理论观点之下，我们可以将这些因素之间的关系，简化成为人力资源管理和企业策略之间的整合配适问题。在这个整合配适过程中，人力资源管理实务的主要功能是企图改变或调整员工角色行为，以期达成企业的策略目标。
2.3 策略性人力资源管理的资源基础理论观点
巴尼指出，企业若想在竞争激烈的市场上争得一席之地，必须先正视本身所拥有的资源条件。这些资源条件若具备以下几个特征，将能为企业创造出永续化的竞争优势：①这些资源必须是有价值的。只有当这些资源能使企业想到或去执行那些可以改善其效率和效果的策略时，这些资源才算是有价值的；②这些资源对于目前和潜在的竞争者而言必须是稀少的；③这些资源是不易模仿的。即使我们知道某个企业的组织文化包含哪些特征，但是我们仍难以将其完全移植过来，因为这些组织文化的塑造并非一朝一夕可培养起来的。
2.4 知识资本的策略性人力資源管理观点
目前企业的竞争环境已经迈向“知识经济时代”。以知识资源的拥有、配置、生产和使用为最重要的一种生产因素的经济形态。许多学者指出，在这种全球化知识经济体系之下，企业竞争优势的基础条件逐渐转移至所谓的知识资本。他们在理论上均将知识资本描述成一个组织中潜在有用的知识、技术和信息所构成的整体范围。在这个范围中主要有三个构成要素：①人力资本；②社会资本；③组织资本。这三个构成要素，几乎被学者强调为是全球化知识经济体系之下企业竞争优势重要基础。
3 策略性人力资源管理的运作模式
3.1 建立以客户为导向的思维模式
以客户为导向便是一种很好的思维方式，企业的人力资源部门应当采取以客户为导向的方法来进行策略性人力资源管理。一般来说，人力资源部门建立以客户为导向的思维方式，要做好以下几项工作。 首先，人力资源部门必须明确自己的客户是谁。这里的客户不是指普通意义上的购买企业产品的消费者，而是特指人力资源部门服务的“顾客”。另一个较重要的客户是企业的策略规划小组，人力资源部门要为该小组提供策略意见并帮助各职能部门执行策略。
其次，人力资源部门必须明确自己的产品是什么。人力资源部门既然确定了谁是客户，那么客户的需要就是其所提供的产品。人力资源部门为其提供的产品就是搜寻、开发有献身精神和竞争力的员工以及快捷、高效的人力资源服务。
再次，为了使这些产品更具竞争力，人力资源部门需要明确采用什么技术来提供它们。在策略性人力资源管理中，企业更注重工作团队整体的素质和积极性，这来源于团队成员间的“整合”。因此企业在招聘、甄选员工时不仅要重视知识和技能，更要重视难以直接测量的个人素质，还要考虑与团队其他成员的素质和个性能否形成互补以便形成良好的团队整体素质结构。
3.2 整合企业策略与人力资源管理
人力资源部门形成以客户为导向的思维方式后，便要致力于为客户提供有竞争力的产品，也就是要最大限度地管理和开发人力资源，建立长期的人力资源竞争优势，这就要求人力资源部门积极参与制订和执行企业策略，也就是充当企业的策略经营伙伴。
企业策略是管理者为达到企业目标所采用特定形态的决策与行动，對于大部分甚至所有的企业来说，最重要的目标是获得卓越的绩效，因此企业策略经常可以更精确地定义为管者为获得卓越的企业绩效所采用特定形态的决策与行动。在业务多元化的公司中，策略可分为四个层次：公司层策略、事业层策略、职能层策略和经营运作策略。根据舒勒的企业策略分类，对人力资源策略和企业策略之间的关系做了详细的说明，如下表所示：
20世纪80年代哈佛大学商学院教授迈克尔·波特（Porter）将企业的竞争策略划分为：成本领先策略（overall cost leadership）、差异化策略（differentiation）、专一化策略（focus）。科迈斯、麦吉阿等人按照波特的三种企业竞争策略的分类，提出了对应每一种竞争策略相适应的人力资源策略，如下表所示：
4 结语
21世纪是知识经济时代，全球化推动了企业从国内市场迈向国际市场，扩大的市场空间为企业带来了巨大机遇，同时也使激烈的竞争从国内走向国际。企业中人力资源已成为第一资源，成为最难模仿、最难复制、最具竞争力的资源。如何充分发挥人力资源的作用，调动起员工的献身精神，将成为企业建立长期竞争优势的关键因素。知识经济的内在要求和信息技术的不断升级推动了人力资源部门的职能转变，即从行政管理为主转变为策略经营伙伴，从人事管理阶段上升为人力资源策略管理階段，并进而上升到最具竞争优势的策略性人力资源管理阶段。我国企业要想提升自己的竞争力，在国际市场上保持持久的生命力，就要摒弃传统的人事管理模式，充分重视人力资源的作用，真正发挥人力资源的策略性竞争优势，逐渐过渡到最具竞争力的策略性人力资源管理阶段。
作者简介：
刘玉娟（1977.09—），女，汉族，江苏连云港人，无锡市委党校党史党建教研室讲师，研究方向：党史党建。