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【摘要】教师队伍可持续发展是独立学院稳定与发展的重要保障，当前独立学院教师队伍面临一系列重大问题。分析影响教师队伍可持续发展的主要因素，针对当前教师队伍可持续发展中存在的问题提出相应的对策。
【关键词】独立学院；教师队伍；可持续发展；对策研究
【基金项目】河南大学民生学院教育教学改革研究项目（MSJG2016018）。
【中图分类号】G715.1 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）16-0038-02
教师队伍可持续发展是独立学院稳定重要保障，也是提高独立学院品牌建设实现稳步发展的关键环节。独立学院依其较为明晰的目标定位、价值追求及有效管理，着力培养特色型、应用型与技能型的人才，取得了长足优势。虽然不同学校的专业设置背景存在着很大差异，但是其发展面临的困难与机遇基本相同，包括教学条件、教学质量、师资队伍、学生就业等方面。特别是在师资队伍建设上，如何根据自身的培养目标、学校发展历程、就业前景等特点来制定差异化的思路，形成符合自身特色的强大师资力量，才可以真正实现可持续发展。很多学者对独立学院教师队伍的可持续发展影响因素及理论实践开展研究，取得了比较多的成果。因此，开展独立学院教师队伍可持续发展研究，及时诊断存在的问题，完善可持续发展管理机制，具有重大意义。
一、教师队伍可持续发展的影响因素
基于以上考虑，本文采取问卷调查、结构访谈对独立学院进行调查，发现当前影响独立学院教师队伍可持续发展的因素主要包括内部环境因素与外部环境因素。内部环境主要体现在教师队伍结构不合理、团队缺乏稳定性、教师队伍整体性差等三个方面，外部环境主要体现在竞争压力、政策偏差两个方面。
（一）内部环境
1.教师队伍不合理
随着独立院校的快速发展，为了提高师生比，多数独立学院也引进了不同层次的教师，但是教师队伍层次不齐，尤其是在职称结构、年龄结构、学缘机构上不合理。体现在以下三个方面：第一，相当一部分都是从退休的老教师中聘请过来，中青年比例较小，教师梯队断层现象比较明显；第二，教师的学历结构不合理，高学历的人数比较少，硕士以上的占比普遍低于教育部规定的60%。第三，学缘结构不合理现象短期内很难改善。由于独立学院办学条件及地域化特征，所招聘的教师也都相应局限于立足服务本地经济发展的实用性专业，来自外面高水平大学的比例较小，普遍呈现同质化现象，科学研究、社会服务、文化传承等方面严重不足。值得关注的是教学管理队伍和师资队伍建设上存在先天不足，严重制约独立学院可持续发展。
2.团队缺乏稳定性
独立学院的教师队伍构成比较复杂，流动性也相对较大。较多聘用外面教师，人员外聘与独立培养之间矛盾突出，很难形成有效的发展链条，不能从根本上解决缺编缺岗等问题。再加上教师队伍人员管理和培训机制不健全，合同制度约束作用比较低，日常教学管理很难规范化和科学化。此外，由于独立学院本身的建设机制问题，缺乏合理的教师梯队，青年教师发展前景不明，团队缺乏稳定性。
3.整体性发展差
独立学院的教师队伍建设工作发展迟缓，就整个学校发展而言也没有清晰的定位，缺乏长远规划，师资队伍整体性发展。新进教师的培训提升、教学奖励、薪酬分配等方面措施吸引力不大，多学科、多专业之间难以实现有机衔接，很多教师之间联系不多，整體性发展差，流失率比较高。实现教师队伍的可持续发展，必须注重其发展的持续性和整体性。
（2）外部环境因素
1.竞争压力
独立学院的教师队伍面临竞争压力较大，也严重影响教师的积极性。独立院校受制于办学基础、办学条件，在岗教师又没有公办高等学校教师的编制，在职称考试、申报等方面困难重重，再加上自身学历条件等因素，普遍感受生活压力、工作压力、竞争压力较大。有的院校甚至以企业方式严格要求在岗教师坐班、打卡、无偿加班等形式，搞得教师苦不堪言，失去前进动力。现有高校教师的评价制度缺陷，也使得独立学院教师面临较大的压力。
2.政策偏差
此外，近年来由于国家政策调整，致力于建设双一流大学和高水平大学，教育资源向这些学校倾斜，独立院校和职业院校的发展空间一定程度上受到冲击。独立学院教师的社会声望不高，造成心理失衡，也削弱了教师的可持续发展。
二、可持续发展的面临的问题与评价体系
（一）面临的主要问题
1.独立学院教师队伍整体素质急需提高。独立学院的教师队伍结构不合理，高端化严重不足。主要体现在：一是只重视人才的引进数量，而不重视人才的质量。独立学院自创立之初，管理模式与运营机制使然，往往只中视大批量的引进人才，扩充自己的教学力量，但是对于教师的质量和结构不够重视，更有甚至出现人才队伍倒挂现象，即本校的老师数量远远比不上外聘的老师。师资队伍中，“双师型”的比例极低，学历层次相对较低，结构极不平衡。二是只重视人才的引进，而不重视人才的培养。独立学院的教师所从事的工作与公立高校教师担负的工作责任一样，甚至工作量比后者更大，但是所承担的压力和发展机会却无法和后者相比，社会声望较低，影响到教师队伍的稳定和工作积极性，自然很难融入到独立学院的发展中，离职、跳槽现象十分常见。
2.独立学院教师队伍管理模式简单化。由于独立学院的发展体制问题，都是新鲜事物，也没有现成的可用模式学习，处于摸索完善阶段，对青年教师的管理、培训、职业发展规划、业务技能、职业道德教育、科研能力没有进行有效引导，青年教师的发展预期不清晰。
3.独立学院教师队伍培养目标趋同化。独立学院的培养模式基本仍以教学为主、传授技能为主的培养方式，以至于很多教师教学型为主，缺乏科研创新能力。除此外，有的教师没有完整的培养方案和教学计划，所使用教材基本上都是高职高专类，缺乏教研组织和学术讨论，这些都不利于师资队伍建设。 （二）评价指标体系构建
独立学院师资队伍的可持续发展受到很多因素的影响和制约，因此，需要建立一套科学标准的评价体系进行评价。构建评价指标体系的基本原则就是客观、公正、实事求是，针对独立学院教师队伍发展面临的真实问题和困境进行有效评价，保证独立学院人才发展的可持续性。综合上述研究成果，本文提出从内部环境影响因素与外部环境影响因素两个大的层面构建独立学院教师队伍的可持续发展评价指标体系（见表1）。
（1）内部环境指标。内部环境指标A1包含3个二级指标，10个三级指标体系。二级指标包括队伍结构层面B1、团队稳定性B2、整体性发展层面B3，三级指标包括职称结构C1、学历结构C2、年龄结构C3、学缘结构C4、工作稳定性C5、经费稳定性C6、声望稳定性C7、工资待遇C8、考核任务量C9、长远前景C10。
（2）外部环境指标。外部环境指标A2包含2个二级指标，2个三级指标体系。二级指标包括竞争压力B4、政策偏差B5，三级指标包括工作压力C11、政策重视程度C12。
三、教师队伍可持续发展的对策研究
独立学院教师队伍实现可持续发展目标，就需要充分认识当前面临的问题和严峻形势，切实结合学院长远发展战略、学校特色和人才培育目标，围绕学科专业不断创新培养方式，制定可操作性强的实施方案，形成自己的核心队伍，实现可持续发展创新体系。
1.建立健全现有教师综合能力提升机制，提升科研水平
独立学院在教师队伍可持续建设过程中，要注重人才引进，优化教学团队结构。进一步统筹安排教师综合能力培养，畅通人才提升通道和成长平台，稳定专制教师队伍，真正从学院的长远发展上服务好、培养好青年教师。关心和支持在职教师自身业务素质和教学科研能力，通过不同渠道来创造条件帮助他们改进知识结构、学历结构，培养主人翁意识，争抢做学科建设的先锋和主力。加强服务企业的能力与意识，与其建立相应稳固的教育教学能力通道，搭建青年教师实现快速成长平台，因地制宜、因人实策，尽快帮助他们快速通过教学和科研考验，真正爱岗敬业。
2.加强教学资金的使用和管理，完善教师工资奖励机制
资金的使用和管理，对于独立学院教师队伍的可持续发展具有重大支持和保障作用。其中，比较重要的就是对在职教师实施行之有效的工资激励、福利津贴机制。在这方面，可以借鉴企业的工资绩效管理机制，在保证教育事业公益性的基础上，逐步引进基于平衡计分卡的薪酬管理体制，坚持不同教学和管理岗位实行不同的薪酬工资，构建具有独立学院特色的人力资源配置与薪酬制度。创新人才管理体制，引进人才公开透明，切实构建起以德、能、勤、绩四个方面的考核标准，彻底打破过去的资历论辈、学历至上的体制，让一部分优秀青年教师走向管理舞台，激励青年教师向着教学、科研能力冲刺。
3.加大对独立学院教师队伍建设的政策导引，充实提高自身队伍素质
坚持“教学立校、科研兴校、人才强校、服务荣校”的方针，一方面制定优惠政策吸引新鲜力量加入本校，建立稳定的引进人才机制，形成自身稳定、外聘进入合理、自由双向流动的格局。另一方面借助于一批社会信誉好、科研实力强的大学和科研结构，实施教师素质能力提升工程，制定帮扶策略，培养一支稳定的、能力强的骨干教师队伍。通过强有力的人才强校政策，着力提升现有专职教师学科建设、教学能力、社会服务、文化传承等方面的能力和水平。
4.加强骨干教师队伍思想建设和作风建设，打造一流教学团队
坚持思想建设和作风建设两手抓的基本思想，对青年教师采取多向结合的发展方式，逐步推进导师型队伍，指导和培育青年教师可持续发展。一方面，要不断提高教师的业务素质和职业道德，以老带新，通过入职培训、聘期考核、绩效奖励等途径，保证青年教师都能站稳、站好讲台。另一方面，对青年教师实施分段管理、动态考核的可持续管理机制。本着学院长远发展需求，通过政策引导，逐步推进青年教师在学术研究和科技创新等方面取得快速发展，打造一流教学团队。
参考文献
[1]赵娟.独立学院发展的环境因素研究[J].延安大学学报（社会科学版），2011，33（3）：125-128.
[2]杨亚锋，张茹，李丽红.独立学院数学师资队伍可持续发展的制约因素分析及对策研究[J].求知导刊，2016，118（42）：145-146.
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[4]任宏霞，张若为.对独立学院可持续发展问题的思考—从独立学院“两个队伍”建设问题进行分析[J].中国管理信息化，2013，16（83）：106-107.
[5]李堂荣.对高校师资队伍可持续发展的思考[J].西南农业大学学报（社会科学版），2005，3（3）：149-151.
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[9]谢丽莎，梁天坚，江海燕，龚志强.师资队伍建设对独立学院可持续发展的影响[J].教育观察，2015，13（4）：45-47.
[10]玄黎娜，何茂炳.依托教学评估，促进独立学院可持续发展[J].黑龙江教育，2012，1003（5）：68-69.
[11]朱恩沛，劉海涛.走内涵发展道路是独立学院发展的当务之急[J].长春理工大学学报，2009，22（1）：108-110.
[12]台珊.独立学院转型发展中的师资队伍建设研究[D].吉林大学硕士学位论文，2015，5.
作者简介：周志民（1980—），男，河南郑州人，河南大学讲师，硕士，主要从事人力资源方面的研究。
【关键词】独立学院；教师队伍；可持续发展；对策研究
【基金项目】河南大学民生学院教育教学改革研究项目（MSJG2016018）。
【中图分类号】G715.1 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）16-0038-02
教师队伍可持续发展是独立学院稳定重要保障，也是提高独立学院品牌建设实现稳步发展的关键环节。独立学院依其较为明晰的目标定位、价值追求及有效管理，着力培养特色型、应用型与技能型的人才，取得了长足优势。虽然不同学校的专业设置背景存在着很大差异，但是其发展面临的困难与机遇基本相同，包括教学条件、教学质量、师资队伍、学生就业等方面。特别是在师资队伍建设上，如何根据自身的培养目标、学校发展历程、就业前景等特点来制定差异化的思路，形成符合自身特色的强大师资力量，才可以真正实现可持续发展。很多学者对独立学院教师队伍的可持续发展影响因素及理论实践开展研究，取得了比较多的成果。因此，开展独立学院教师队伍可持续发展研究，及时诊断存在的问题，完善可持续发展管理机制，具有重大意义。
一、教师队伍可持续发展的影响因素
基于以上考虑，本文采取问卷调查、结构访谈对独立学院进行调查，发现当前影响独立学院教师队伍可持续发展的因素主要包括内部环境因素与外部环境因素。内部环境主要体现在教师队伍结构不合理、团队缺乏稳定性、教师队伍整体性差等三个方面，外部环境主要体现在竞争压力、政策偏差两个方面。
（一）内部环境
1.教师队伍不合理
随着独立院校的快速发展，为了提高师生比，多数独立学院也引进了不同层次的教师，但是教师队伍层次不齐，尤其是在职称结构、年龄结构、学缘机构上不合理。体现在以下三个方面：第一，相当一部分都是从退休的老教师中聘请过来，中青年比例较小，教师梯队断层现象比较明显；第二，教师的学历结构不合理，高学历的人数比较少，硕士以上的占比普遍低于教育部规定的60%。第三，学缘结构不合理现象短期内很难改善。由于独立学院办学条件及地域化特征，所招聘的教师也都相应局限于立足服务本地经济发展的实用性专业，来自外面高水平大学的比例较小，普遍呈现同质化现象，科学研究、社会服务、文化传承等方面严重不足。值得关注的是教学管理队伍和师资队伍建设上存在先天不足，严重制约独立学院可持续发展。
2.团队缺乏稳定性
独立学院的教师队伍构成比较复杂，流动性也相对较大。较多聘用外面教师，人员外聘与独立培养之间矛盾突出，很难形成有效的发展链条，不能从根本上解决缺编缺岗等问题。再加上教师队伍人员管理和培训机制不健全，合同制度约束作用比较低，日常教学管理很难规范化和科学化。此外，由于独立学院本身的建设机制问题，缺乏合理的教师梯队，青年教师发展前景不明，团队缺乏稳定性。
3.整体性发展差
独立学院的教师队伍建设工作发展迟缓，就整个学校发展而言也没有清晰的定位，缺乏长远规划，师资队伍整体性发展。新进教师的培训提升、教学奖励、薪酬分配等方面措施吸引力不大，多学科、多专业之间难以实现有机衔接，很多教师之间联系不多，整體性发展差，流失率比较高。实现教师队伍的可持续发展，必须注重其发展的持续性和整体性。
（2）外部环境因素
1.竞争压力
独立学院的教师队伍面临竞争压力较大，也严重影响教师的积极性。独立院校受制于办学基础、办学条件，在岗教师又没有公办高等学校教师的编制，在职称考试、申报等方面困难重重，再加上自身学历条件等因素，普遍感受生活压力、工作压力、竞争压力较大。有的院校甚至以企业方式严格要求在岗教师坐班、打卡、无偿加班等形式，搞得教师苦不堪言，失去前进动力。现有高校教师的评价制度缺陷，也使得独立学院教师面临较大的压力。
2.政策偏差
此外，近年来由于国家政策调整，致力于建设双一流大学和高水平大学，教育资源向这些学校倾斜，独立院校和职业院校的发展空间一定程度上受到冲击。独立学院教师的社会声望不高，造成心理失衡，也削弱了教师的可持续发展。
二、可持续发展的面临的问题与评价体系
（一）面临的主要问题
1.独立学院教师队伍整体素质急需提高。独立学院的教师队伍结构不合理，高端化严重不足。主要体现在：一是只重视人才的引进数量，而不重视人才的质量。独立学院自创立之初，管理模式与运营机制使然，往往只中视大批量的引进人才，扩充自己的教学力量，但是对于教师的质量和结构不够重视，更有甚至出现人才队伍倒挂现象，即本校的老师数量远远比不上外聘的老师。师资队伍中，“双师型”的比例极低，学历层次相对较低，结构极不平衡。二是只重视人才的引进，而不重视人才的培养。独立学院的教师所从事的工作与公立高校教师担负的工作责任一样，甚至工作量比后者更大，但是所承担的压力和发展机会却无法和后者相比，社会声望较低，影响到教师队伍的稳定和工作积极性，自然很难融入到独立学院的发展中，离职、跳槽现象十分常见。
2.独立学院教师队伍管理模式简单化。由于独立学院的发展体制问题，都是新鲜事物，也没有现成的可用模式学习，处于摸索完善阶段，对青年教师的管理、培训、职业发展规划、业务技能、职业道德教育、科研能力没有进行有效引导，青年教师的发展预期不清晰。
3.独立学院教师队伍培养目标趋同化。独立学院的培养模式基本仍以教学为主、传授技能为主的培养方式，以至于很多教师教学型为主，缺乏科研创新能力。除此外，有的教师没有完整的培养方案和教学计划，所使用教材基本上都是高职高专类，缺乏教研组织和学术讨论，这些都不利于师资队伍建设。 （二）评价指标体系构建
独立学院师资队伍的可持续发展受到很多因素的影响和制约，因此，需要建立一套科学标准的评价体系进行评价。构建评价指标体系的基本原则就是客观、公正、实事求是，针对独立学院教师队伍发展面临的真实问题和困境进行有效评价，保证独立学院人才发展的可持续性。综合上述研究成果，本文提出从内部环境影响因素与外部环境影响因素两个大的层面构建独立学院教师队伍的可持续发展评价指标体系（见表1）。
（1）内部环境指标。内部环境指标A1包含3个二级指标，10个三级指标体系。二级指标包括队伍结构层面B1、团队稳定性B2、整体性发展层面B3，三级指标包括职称结构C1、学历结构C2、年龄结构C3、学缘结构C4、工作稳定性C5、经费稳定性C6、声望稳定性C7、工资待遇C8、考核任务量C9、长远前景C10。
（2）外部环境指标。外部环境指标A2包含2个二级指标，2个三级指标体系。二级指标包括竞争压力B4、政策偏差B5，三级指标包括工作压力C11、政策重视程度C12。
三、教师队伍可持续发展的对策研究
独立学院教师队伍实现可持续发展目标，就需要充分认识当前面临的问题和严峻形势，切实结合学院长远发展战略、学校特色和人才培育目标，围绕学科专业不断创新培养方式，制定可操作性强的实施方案，形成自己的核心队伍，实现可持续发展创新体系。
1.建立健全现有教师综合能力提升机制，提升科研水平
独立学院在教师队伍可持续建设过程中，要注重人才引进，优化教学团队结构。进一步统筹安排教师综合能力培养，畅通人才提升通道和成长平台，稳定专制教师队伍，真正从学院的长远发展上服务好、培养好青年教师。关心和支持在职教师自身业务素质和教学科研能力，通过不同渠道来创造条件帮助他们改进知识结构、学历结构，培养主人翁意识，争抢做学科建设的先锋和主力。加强服务企业的能力与意识，与其建立相应稳固的教育教学能力通道，搭建青年教师实现快速成长平台，因地制宜、因人实策，尽快帮助他们快速通过教学和科研考验，真正爱岗敬业。
2.加强教学资金的使用和管理，完善教师工资奖励机制
资金的使用和管理，对于独立学院教师队伍的可持续发展具有重大支持和保障作用。其中，比较重要的就是对在职教师实施行之有效的工资激励、福利津贴机制。在这方面，可以借鉴企业的工资绩效管理机制，在保证教育事业公益性的基础上，逐步引进基于平衡计分卡的薪酬管理体制，坚持不同教学和管理岗位实行不同的薪酬工资，构建具有独立学院特色的人力资源配置与薪酬制度。创新人才管理体制，引进人才公开透明，切实构建起以德、能、勤、绩四个方面的考核标准，彻底打破过去的资历论辈、学历至上的体制，让一部分优秀青年教师走向管理舞台，激励青年教师向着教学、科研能力冲刺。
3.加大对独立学院教师队伍建设的政策导引，充实提高自身队伍素质
坚持“教学立校、科研兴校、人才强校、服务荣校”的方针，一方面制定优惠政策吸引新鲜力量加入本校，建立稳定的引进人才机制，形成自身稳定、外聘进入合理、自由双向流动的格局。另一方面借助于一批社会信誉好、科研实力强的大学和科研结构，实施教师素质能力提升工程，制定帮扶策略，培养一支稳定的、能力强的骨干教师队伍。通过强有力的人才强校政策，着力提升现有专职教师学科建设、教学能力、社会服务、文化传承等方面的能力和水平。
4.加强骨干教师队伍思想建设和作风建设，打造一流教学团队
坚持思想建设和作风建设两手抓的基本思想，对青年教师采取多向结合的发展方式，逐步推进导师型队伍，指导和培育青年教师可持续发展。一方面，要不断提高教师的业务素质和职业道德，以老带新，通过入职培训、聘期考核、绩效奖励等途径，保证青年教师都能站稳、站好讲台。另一方面，对青年教师实施分段管理、动态考核的可持续管理机制。本着学院长远发展需求，通过政策引导，逐步推进青年教师在学术研究和科技创新等方面取得快速发展，打造一流教学团队。
参考文献
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作者简介：周志民（1980—），男，河南郑州人，河南大学讲师，硕士，主要从事人力资源方面的研究。