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基金项目：2020年度山东工业职业学院教科研项目，立项编号：202010，职业教育教师培养培训的案例研究。
摘要：当前，我国已开启全面建设社会主义现代化国家的新征程。这一伟大的事业，需要一批又一批高素质技术技能型人才。培养这些人才，需要高职院校拥有德才兼备、数量充足的教师队伍。近年来，高职院校在校生规模发展迅猛，教师队伍建设相对滞后，出现了教师数量不足、实践能力不强、科研能力弱等问题，需要高职院校高度重视教师队伍建设工作，建设规模适度、特色鲜明、结构优化、素质优良的师资队伍，保证自身高质量发展。
关键词：高职院校;教师队伍;建设;问题;对策
“教师是人类灵魂的工程师，是人类文明的传承者，承载着传播知识、传播思想、传播真理，塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任”。新时期高职院校要以强化教师思想政治素质和师德师风建设为首要任务，以提高教师专业素质能力为关键，以推进人事制度改革为突破口，遵循教师成长发展规律，为提高人才培养质量、提升科研创新能力、服务区域经济社会发展提供坚强的师资保障。
一、新时期高职院校教师队伍建设存在的问题
（一）教师教书育人工作有待加强
有些教师重上课、轻思想教育，对课程思政重视程度不够，研究不深入，没有把对学生的思想政治教育渗透到课程教学中，影响了人才培养质量。
（二）专任教师数量不达标，“教练型”名师偏少
1.高职院校的师生比应该是1：18。按照这样的师生比，许多高职院校教师数量差距较大。上级教育主管部门要求按照1：350的师生比配备思政课教师，按照1：200的师生比配备专职辅导员。按照思政课教师和专职辅导员的配备要求，有些高职院校的思政课教师和专职辅导员数量差距较大。
2.“教练型”名师偏少，影响了专业建设、课程建设水平的持续提升，不利于学生动手能力的增强。
（三）高层次人才缺乏
社会对高层次人次的需求量很大，而高层次人才的数量相对不足，再加上高职院校的科研基础总体不强，因此高职院校对高层次人才的吸引力不足，导致高层次人才缺乏。
（四）管理岗位人员数量不足
近年来对管理人员的增加控制严格，导致管理岗位人员数量不能满足实际工作需要。
（五）年轻干部队伍建设亟待加强
由于历史原因，许多高职院校的干部队伍呈现两头大中间小的“哑铃状”分布。未来几年，退休干部人数呈现加速状态，对年轻干部的需求数量较大，而现实情况是年轻干部数量不足，管理能力有待提高，缺少台阶培养和岗位历练。
（六）“双师素质”教师数量不足
在新教师招聘过程中，没有完全执行“应具有3年以上企业工作经历和相关专业技术资格”条件，尚有一批教师没有企业工作经历。在职教师中“双师素质”教师比例偏低。
（七）教师考核机制不完善
教师考核过程中，注重了对工作量的考核，对教育教学能力和业绩的考核尚不到位。对教师课堂教学质量的监管不够系统，对履职绩效、创新成果、人才培养实际贡献的评价不够突出。
（八）教师激励机制尚不完善
激励的导向作用没有充分发挥出来，还存在“大锅饭”现象，不利于调动广大教师工作的积极性、创造性。
（九）不同专业高级职称教师分布不均衡
在高级职称教师的分布上，有的专业高级职称人数偏多，有的专业高级职称人数却很少，导致专业发展不平衡。
（十）教师出国学习偏少，缺乏国际视野
由于受资金等条件的制约，高职院校教师出国学习的人数、时间偏少，对国外职业教育的了解不够深入，导致国际视野不足。
二、新時期高职院校教师队伍建设存在问题的对策
（一）全面落实立德树人根本任务
1.打造高标准思政教育队伍
推进辅导员“职业化、专业化”建设，强化思政理论课教师和思政教育工作专职人员队伍建设，培养辅导员名师和思政教学名师;从企业中聘请劳动模范、大国工匠、道德楷模担任兼职德育导师;发挥辅导员+班主任在学生管理中的主体作用，推进共青团、学生会等群团改革创新，打造高素质专业化思政教育队伍。
2.把牢思想政治教育主阵地
充分用好课堂教学这个主渠道，强化“四史”教育。推动新时代中国特色社会主义思想进教材、进课堂、进头脑。打造“名师讲堂”，构建“课程门门有思政、教师人人讲育人”的机制。
3.创建“三全育人”新格局
将思政教育全面融入人才培养方案和专业课程，将思政元素有机渗透融合于专业教学中，引导马克思主义学院对接二级学院，思政教师对接专业教师，全体教师对接学生教育，构建“思政+全员、全过程、全方位”育人体系。
4.加强师德师风建设
实施《师德师风建设行动计划》，常态化推进师德培育涵养，将师德规范纳入新教师岗前培训和在职教师全员培训必修内容。创新师德教育方式，通过榜样引领、情景体验、实践教育、师生互动等形式，激发教师涵养师德的内生动力。建好师德基地，构建师德教育课程体系。加大教师表彰力度，激励教师潜心育人。
（二）适度增加教师数量，搭建“教练型”名师大师工作室
1.每年招聘一定数量的教师，不断增加在职在编教师数量，逐步达到国家规定的教师数量要求。
2.坚持工学结合，加强实践教学，推行教学与实训相融合的教学方式。在企业建立“教授工作室”，提升协同创新能力，打造一批社会知名度高、行业影响力大的“教练型”名师。
（三）加大博士研究生内部培养力度，实施高层次人才“双招双聘”引智共享计划
1.制定鼓励教职工在职攻读博士学位办法，利用政府对高职院校自培博士研究生的奖励政策，鼓励教职工在职攻读博士学位，提升高层次人才的自培水平。 2.制定柔性引进高层次人才管理办法，探索实施年薪制、协议工资、项目工资等方式，吸引高层次人才。依托行业、企业办学优势，对博士研究生及以上高层次人才实行“双招双聘”，根据高层次人才的个人意愿，可以自由选择加入高职院校事业编制或企业编制，并根据需要互为双方所用，即企业招聘的高层次人才可到高职院校任教，期间薪酬由高职院校承担;高职院校招聘的高层次人才可参与企业科研等工作，期间薪酬由企业承担;也可双向共用，薪酬共担，让高层次人才发挥更大的作用。成立外聘专家咨询委员会，发挥国内外知名专家或专家团队的引领指导作用，促进高职院校高质量发展。柔性引进院士，国家重点工程人才、泰山学者及相当层次人才，职业教育研究知名专家、客座教授、境外专家;聘请产业教授、大师、工匠、高管、技术创新人才等领军型高技能人才，充实兼职教师库，打造高水平兼职教师团队。
（四）增加管理人员数量，提升管理人员素质能力
1.合理确定内设机构工作人员数量的最高限额，在限额以下，通过对外招聘、内部调整增加管理人员数量。
2.实施管理人员素质提升计划，多措并举提升素质能力。
（五）加强年轻干部队伍建设
建立老干部退出机制，大力选拔年轻干部，加强年轻干部的多岗位锻炼培养，强化培训，加强考核，提升素质能力，建立一支数量充足、充满活力、干事创业的年轻干部队伍。
（六）在教师招聘中体现“双师素质”，实施教师“双师”素质提升计划
1.逐步落实新进专业教师具有3年以上企业工作经历和相关专业技术资格的要求。
2.以提升课堂教学质量为重点，健全“学校+企业”教师培养制度，推进“教师下厂”“工匠进校”“企业导师”“科研助理”等相关制度措施落地实施;完善国培、省培、学校自培的“双师型”教师队伍培养体系，实施“全国职业院校教师素质提高计划”，校企共建“双师型”教师培养培训基地和教师企业实践基地，开展企业实践全员轮训，形成“专任教师下企业、能工巧匠进课堂”的校企协同培养机制，切实提高“双师型”教师的能力和水平。
（七）健全教师分类考核评价体系
把师德师风作为第一标准，突出教育教学实绩，建立品德和能力为导向的人才评价机制。改进高校教师科研评价，推进人才称号回归学术性、荣誉性，坚持突出关键绩效、简便易行。加强教师基础性考核评价、专业发展考核评价。
（八）改革绩效工资分配和职称评价体系
1.遵照总量控制，结构优化;加强考核，分类管理;统筹协调，二次分配;多劳多得，优绩优酬的原则，按职工数、学生数、岗位系数等要素将年度考核绩效工资分到部门，将绩效工资的发放权下放给部门。各部门制定年度考核绩效工资发放办法并实施。
2.改革职称评价体系
严把思想政治和师德师风考核，突出教育教学能力和业绩，克服唯论文、唯“帽子”、唯学历、唯奖项、唯项目等倾向，推行代表性成果评价，不唯数量重质量，不唯学历重能力，不唯论文重实绩，不唯资历重成果，不唯奖项重贡献。
（九）对不同专业高级职称教师分布不均衡情况进行调控
按照各专业教师数，对各专业教师高级职称数量实行最高比例限制，超过最高比例的，暂缓增加高级职称数量。
（十）打造国际化师资队伍
实施“教师教学创新团队境外培训计划”，支持教师“走出去”，保证高水平专业群和骨干專业群专业带头人、骨干教师境外学习培训时间不少于1个月，专任教师70%以上具有境外培训经历，相关管理人员50%以上具有境外交流学习经历。引进国外优质职业教育机构教师来校任教访学、为境外学校进行师资培训，鼓励教师参加国际学术交流与合作。
人力资源是最重要的资源。教师队伍建设是高职院校最重要的工作之一，需要相关部门和人员精准掌握国家有关政策，深入实际，调查研究，不断研究新情况，提出新思路，解决新问题，久久为功，构建高素质结构化师资队伍，服务高职院校高质量发展。
山东工业职业学院 金奎文
摘要：当前，我国已开启全面建设社会主义现代化国家的新征程。这一伟大的事业，需要一批又一批高素质技术技能型人才。培养这些人才，需要高职院校拥有德才兼备、数量充足的教师队伍。近年来，高职院校在校生规模发展迅猛，教师队伍建设相对滞后，出现了教师数量不足、实践能力不强、科研能力弱等问题，需要高职院校高度重视教师队伍建设工作，建设规模适度、特色鲜明、结构优化、素质优良的师资队伍，保证自身高质量发展。
关键词：高职院校;教师队伍;建设;问题;对策
“教师是人类灵魂的工程师，是人类文明的传承者，承载着传播知识、传播思想、传播真理，塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任”。新时期高职院校要以强化教师思想政治素质和师德师风建设为首要任务，以提高教师专业素质能力为关键，以推进人事制度改革为突破口，遵循教师成长发展规律，为提高人才培养质量、提升科研创新能力、服务区域经济社会发展提供坚强的师资保障。
一、新时期高职院校教师队伍建设存在的问题
（一）教师教书育人工作有待加强
有些教师重上课、轻思想教育，对课程思政重视程度不够，研究不深入，没有把对学生的思想政治教育渗透到课程教学中，影响了人才培养质量。
（二）专任教师数量不达标，“教练型”名师偏少
1.高职院校的师生比应该是1：18。按照这样的师生比，许多高职院校教师数量差距较大。上级教育主管部门要求按照1：350的师生比配备思政课教师，按照1：200的师生比配备专职辅导员。按照思政课教师和专职辅导员的配备要求，有些高职院校的思政课教师和专职辅导员数量差距较大。
2.“教练型”名师偏少，影响了专业建设、课程建设水平的持续提升，不利于学生动手能力的增强。
（三）高层次人才缺乏
社会对高层次人次的需求量很大，而高层次人才的数量相对不足，再加上高职院校的科研基础总体不强，因此高职院校对高层次人才的吸引力不足，导致高层次人才缺乏。
（四）管理岗位人员数量不足
近年来对管理人员的增加控制严格，导致管理岗位人员数量不能满足实际工作需要。
（五）年轻干部队伍建设亟待加强
由于历史原因，许多高职院校的干部队伍呈现两头大中间小的“哑铃状”分布。未来几年，退休干部人数呈现加速状态，对年轻干部的需求数量较大，而现实情况是年轻干部数量不足，管理能力有待提高，缺少台阶培养和岗位历练。
（六）“双师素质”教师数量不足
在新教师招聘过程中，没有完全执行“应具有3年以上企业工作经历和相关专业技术资格”条件，尚有一批教师没有企业工作经历。在职教师中“双师素质”教师比例偏低。
（七）教师考核机制不完善
教师考核过程中，注重了对工作量的考核，对教育教学能力和业绩的考核尚不到位。对教师课堂教学质量的监管不够系统，对履职绩效、创新成果、人才培养实际贡献的评价不够突出。
（八）教师激励机制尚不完善
激励的导向作用没有充分发挥出来，还存在“大锅饭”现象，不利于调动广大教师工作的积极性、创造性。
（九）不同专业高级职称教师分布不均衡
在高级职称教师的分布上，有的专业高级职称人数偏多，有的专业高级职称人数却很少，导致专业发展不平衡。
（十）教师出国学习偏少，缺乏国际视野
由于受资金等条件的制约，高职院校教师出国学习的人数、时间偏少，对国外职业教育的了解不够深入，导致国际视野不足。
二、新時期高职院校教师队伍建设存在问题的对策
（一）全面落实立德树人根本任务
1.打造高标准思政教育队伍
推进辅导员“职业化、专业化”建设，强化思政理论课教师和思政教育工作专职人员队伍建设，培养辅导员名师和思政教学名师;从企业中聘请劳动模范、大国工匠、道德楷模担任兼职德育导师;发挥辅导员+班主任在学生管理中的主体作用，推进共青团、学生会等群团改革创新，打造高素质专业化思政教育队伍。
2.把牢思想政治教育主阵地
充分用好课堂教学这个主渠道，强化“四史”教育。推动新时代中国特色社会主义思想进教材、进课堂、进头脑。打造“名师讲堂”，构建“课程门门有思政、教师人人讲育人”的机制。
3.创建“三全育人”新格局
将思政教育全面融入人才培养方案和专业课程，将思政元素有机渗透融合于专业教学中，引导马克思主义学院对接二级学院，思政教师对接专业教师，全体教师对接学生教育，构建“思政+全员、全过程、全方位”育人体系。
4.加强师德师风建设
实施《师德师风建设行动计划》，常态化推进师德培育涵养，将师德规范纳入新教师岗前培训和在职教师全员培训必修内容。创新师德教育方式，通过榜样引领、情景体验、实践教育、师生互动等形式，激发教师涵养师德的内生动力。建好师德基地，构建师德教育课程体系。加大教师表彰力度，激励教师潜心育人。
（二）适度增加教师数量，搭建“教练型”名师大师工作室
1.每年招聘一定数量的教师，不断增加在职在编教师数量，逐步达到国家规定的教师数量要求。
2.坚持工学结合，加强实践教学，推行教学与实训相融合的教学方式。在企业建立“教授工作室”，提升协同创新能力，打造一批社会知名度高、行业影响力大的“教练型”名师。
（三）加大博士研究生内部培养力度，实施高层次人才“双招双聘”引智共享计划
1.制定鼓励教职工在职攻读博士学位办法，利用政府对高职院校自培博士研究生的奖励政策，鼓励教职工在职攻读博士学位，提升高层次人才的自培水平。 2.制定柔性引进高层次人才管理办法，探索实施年薪制、协议工资、项目工资等方式，吸引高层次人才。依托行业、企业办学优势，对博士研究生及以上高层次人才实行“双招双聘”，根据高层次人才的个人意愿，可以自由选择加入高职院校事业编制或企业编制，并根据需要互为双方所用，即企业招聘的高层次人才可到高职院校任教，期间薪酬由高职院校承担;高职院校招聘的高层次人才可参与企业科研等工作，期间薪酬由企业承担;也可双向共用，薪酬共担，让高层次人才发挥更大的作用。成立外聘专家咨询委员会，发挥国内外知名专家或专家团队的引领指导作用，促进高职院校高质量发展。柔性引进院士，国家重点工程人才、泰山学者及相当层次人才，职业教育研究知名专家、客座教授、境外专家;聘请产业教授、大师、工匠、高管、技术创新人才等领军型高技能人才，充实兼职教师库，打造高水平兼职教师团队。
（四）增加管理人员数量，提升管理人员素质能力
1.合理确定内设机构工作人员数量的最高限额，在限额以下，通过对外招聘、内部调整增加管理人员数量。
2.实施管理人员素质提升计划，多措并举提升素质能力。
（五）加强年轻干部队伍建设
建立老干部退出机制，大力选拔年轻干部，加强年轻干部的多岗位锻炼培养，强化培训，加强考核，提升素质能力，建立一支数量充足、充满活力、干事创业的年轻干部队伍。
（六）在教师招聘中体现“双师素质”，实施教师“双师”素质提升计划
1.逐步落实新进专业教师具有3年以上企业工作经历和相关专业技术资格的要求。
2.以提升课堂教学质量为重点，健全“学校+企业”教师培养制度，推进“教师下厂”“工匠进校”“企业导师”“科研助理”等相关制度措施落地实施;完善国培、省培、学校自培的“双师型”教师队伍培养体系，实施“全国职业院校教师素质提高计划”，校企共建“双师型”教师培养培训基地和教师企业实践基地，开展企业实践全员轮训，形成“专任教师下企业、能工巧匠进课堂”的校企协同培养机制，切实提高“双师型”教师的能力和水平。
（七）健全教师分类考核评价体系
把师德师风作为第一标准，突出教育教学实绩，建立品德和能力为导向的人才评价机制。改进高校教师科研评价，推进人才称号回归学术性、荣誉性，坚持突出关键绩效、简便易行。加强教师基础性考核评价、专业发展考核评价。
（八）改革绩效工资分配和职称评价体系
1.遵照总量控制，结构优化;加强考核，分类管理;统筹协调，二次分配;多劳多得，优绩优酬的原则，按职工数、学生数、岗位系数等要素将年度考核绩效工资分到部门，将绩效工资的发放权下放给部门。各部门制定年度考核绩效工资发放办法并实施。
2.改革职称评价体系
严把思想政治和师德师风考核，突出教育教学能力和业绩，克服唯论文、唯“帽子”、唯学历、唯奖项、唯项目等倾向，推行代表性成果评价，不唯数量重质量，不唯学历重能力，不唯论文重实绩，不唯资历重成果，不唯奖项重贡献。
（九）对不同专业高级职称教师分布不均衡情况进行调控
按照各专业教师数，对各专业教师高级职称数量实行最高比例限制，超过最高比例的，暂缓增加高级职称数量。
（十）打造国际化师资队伍
实施“教师教学创新团队境外培训计划”，支持教师“走出去”，保证高水平专业群和骨干專业群专业带头人、骨干教师境外学习培训时间不少于1个月，专任教师70%以上具有境外培训经历，相关管理人员50%以上具有境外交流学习经历。引进国外优质职业教育机构教师来校任教访学、为境外学校进行师资培训，鼓励教师参加国际学术交流与合作。
人力资源是最重要的资源。教师队伍建设是高职院校最重要的工作之一，需要相关部门和人员精准掌握国家有关政策，深入实际，调查研究，不断研究新情况，提出新思路，解决新问题，久久为功，构建高素质结构化师资队伍，服务高职院校高质量发展。
山东工业职业学院 金奎文