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摘要：对于国有企业来说，改革的必由之路是大力推进技术创新、管理创新等，企业的核心竞争力归根到底是人才的竞争。企业要保持战略的前瞻性，离不开先进的人力资源管理模式。当然，它们也需要一定的监督机制来保证其实施和推广。在分析国有企业人力资源管理活动时，本文分析了国有企业人力资源管理的现状及创新策略，以期为国有企业人力资源管理提供参考。
关键词：国有企业;人力资源管理;创新;战略
人力资源是企业的第一资源。深化国有企业人力资源管理改革是国有企业改革的重要组成部分。充分发挥人才优势，提高国有企业核心竞争力。在阐述国有人力资源管理改革价值的基础上，分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了国有企业人力资源管理改革的策略。希望进一步提高人力资源管理水平，进而促进国有企业健康有序发展。
1 国有企业人力资源管理的现状分析
1.1管理组合方式不完善
在大多数国有企业中，管理者由上级直接任命，在一定程度上影响了员工的工作积极性。在国企改革的大背景下，虽然一些国企开始实施战略性人力资源管理，创新原有的工作体制，但实际运行机制在本质上没有改变，即在实际工作中，国有企业的人力资源管理仍未能摆脱上级指定的传统模式，这使得企业管理者具有较高的政治素质和道德素质，但仍有个别管理者缺乏必要的企业管理能力。这些管理者在企业管理中容易做出不适合国有企业未来发展的短期决策和行为，不适合国有企业体制改革的环境，不利于国有企业的长远发展。
1.2优质稀缺人才较短缺
高素质的管理人才和技术人才是国有企业快速发展的有力保障，也是人力资源管理的重点。在国有企业人力资源管理中，要创新高素质管理人员和技术人员的管理模式，留住人才。然而，在国企体制改革的大背景下，企业未能及时创新人力资源管理模式，使得国企经营模式、经营理念和人才管理模式固化，人才流失问题更加严重。另外，在国有企业现有的人力资源中，一些人员满足于现状，不积极提高业务能力和综合素质，导致国有企业高素质人才匮乏，这不利于企业绩效的提高和管理创新，在一定程度上降低了国有企业的竞争力。
1.3绩效管理缺乏双向沟通
绩效考核可以实现对每个员工专业能力的系统判断，不仅有利于人力资源的整体规划和布局，而且对国有企业的规划、决策、组织和管理起到积极的作用。现阶段，国有企业虽然能够系统地开展员工绩效考核与管理，但在绩效管理方面仍存在两个问题：一是国有企业绩效考核指标单一，使绩效考核过于形式化，考核结果不够真实、准确;二是当前绩效考核缺乏双向沟通。一方面，绩效考核后员工与领导之间的沟通渠道尚未建立，不利于绩效管理本身的优化和改革;另一方面，绩效考核结果反馈不及时，使员工难以及时纠正一些问题，阻碍了企业人才综合素质的提高。
2 国有企业人力资源管理提质增效的具体实践路径
2.1 优化人才结构
国有企业要把人才结构调整与企业发展战略目标结合起来，坚持多措并举，实现人才结构的务实优化。具体来说，应从以下几个方面进行调控：一是调整选拔工作，即内部培养选拔为主，外部引进为辅。要继续拓宽招聘渠道，加强与知名招聘网站的合作，同时与猎头公司合作，举办专场招聘会。要注重开辟高端人才招聘渠道，确保运用新的招聘理念和方法，形成鲶鱼效应，确保在人才结构优化的支撐下，团队整体效率得到有效提高。二是注重人才配置，即实行人员轮换制度，保证现有人才在不同工作制度下都能获得自己的技能，保证复合型人才的培养。三是调整就业方式，着力加强中高层、骨干和经验层次，加大人才投入，实现持续产出，确保人才效益充分发挥。
2.2 重构管理机制
2.2.1 健全工资总额管控机制
工资总额控制机制的完善需要关注国有企业的经济效益和劳动力成本投入产出效率。具体而言，应从以下几个方面加强控制：一是建立动态的总量工资控制机制，制定年度工资总额预算，并根据实际情况动态调整;二是严格控制职工工资增长，确保不同职工的工资增长能够得到控制;三是创新人才就业方式，构建多层次人才库。
2.2.2 完善人才培训与激励机制
人才培养不仅要遵循“系统性”、“规范性”和“有效性”三个原则，即从培养对象的确定到培养内容、培养方法和评价标准，整个培养过程要一致，培养规则要规范，培训内容数据要可靠有效，还要保证培训工作的不断创新和注重成果的转化，促进企业人力资源向经济效益的有效转化。
2.3 创新管理手段
信息技术与人力资源管理的融合应注重信息技术的有效应用，构建专门的信息化人力资源管理平台，简化管理流程，创新管理模式。具体来说，可以与绩效管理相结合，构建完善的绩效管理模块，提高会计核算效率，节约绩效核算成本。在当前共享经济的新形势下，在实施人力资源管理时，要依托大数据、云计算等技术，保证人力资源管理和评价体系的高度开放性，保证人力资源管理活动质量和效率的双重提高。
2.4 重视员工职业生涯规划
国有企业应通过制定员工职业生涯规划，将企业经营战略目标与员工个人职业发展目标有机结合起来，根据员工的能力、专业和能力进行职业定位，并结合公司发展所需要的岗位，特别是对一些有发展潜力的员工，国有企业要满足员工的个人需求，促进个人发展，为员工积极发挥主观能动性创造更多的空间。职业生涯规划可以有效地激发员工对企业的认同感和归属感，稳定国有企业优秀的员工队伍，从而达到提高国有企业质量和效率的目的。
结束语：
国有企业人力资源管理改革对发挥人才优势，促进国有企业发展具有积极作用。在国企改革背景下，企业管理者要充分认识人力资源管理改革的价值，结合当前人力资源管理存在的问题，系统推进人才管理模式创新，确保人力资源管理符合国有企业改革实际，提高人力资源管理质量，促进国有企业持续、稳定、高质量发展。
参考文献
[1]于泊洋. 浅谈国有企业战略规划与人力资源管理[J]. 消费导刊， 2019， 000（041）：258，260.
[2]林颢. 浅析国有企业人力资源管理激励机制的优化策略与创新途径[J]. 人才资源开发， 2019（24）.
关键词：国有企业;人力资源管理;创新;战略
人力资源是企业的第一资源。深化国有企业人力资源管理改革是国有企业改革的重要组成部分。充分发挥人才优势，提高国有企业核心竞争力。在阐述国有人力资源管理改革价值的基础上，分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了国有企业人力资源管理改革的策略。希望进一步提高人力资源管理水平，进而促进国有企业健康有序发展。
1 国有企业人力资源管理的现状分析
1.1管理组合方式不完善
在大多数国有企业中，管理者由上级直接任命，在一定程度上影响了员工的工作积极性。在国企改革的大背景下，虽然一些国企开始实施战略性人力资源管理，创新原有的工作体制，但实际运行机制在本质上没有改变，即在实际工作中，国有企业的人力资源管理仍未能摆脱上级指定的传统模式，这使得企业管理者具有较高的政治素质和道德素质，但仍有个别管理者缺乏必要的企业管理能力。这些管理者在企业管理中容易做出不适合国有企业未来发展的短期决策和行为，不适合国有企业体制改革的环境，不利于国有企业的长远发展。
1.2优质稀缺人才较短缺
高素质的管理人才和技术人才是国有企业快速发展的有力保障，也是人力资源管理的重点。在国有企业人力资源管理中，要创新高素质管理人员和技术人员的管理模式，留住人才。然而，在国企体制改革的大背景下，企业未能及时创新人力资源管理模式，使得国企经营模式、经营理念和人才管理模式固化，人才流失问题更加严重。另外，在国有企业现有的人力资源中，一些人员满足于现状，不积极提高业务能力和综合素质，导致国有企业高素质人才匮乏，这不利于企业绩效的提高和管理创新，在一定程度上降低了国有企业的竞争力。
1.3绩效管理缺乏双向沟通
绩效考核可以实现对每个员工专业能力的系统判断，不仅有利于人力资源的整体规划和布局，而且对国有企业的规划、决策、组织和管理起到积极的作用。现阶段，国有企业虽然能够系统地开展员工绩效考核与管理，但在绩效管理方面仍存在两个问题：一是国有企业绩效考核指标单一，使绩效考核过于形式化，考核结果不够真实、准确;二是当前绩效考核缺乏双向沟通。一方面，绩效考核后员工与领导之间的沟通渠道尚未建立，不利于绩效管理本身的优化和改革;另一方面，绩效考核结果反馈不及时，使员工难以及时纠正一些问题，阻碍了企业人才综合素质的提高。
2 国有企业人力资源管理提质增效的具体实践路径
2.1 优化人才结构
国有企业要把人才结构调整与企业发展战略目标结合起来，坚持多措并举，实现人才结构的务实优化。具体来说，应从以下几个方面进行调控：一是调整选拔工作，即内部培养选拔为主，外部引进为辅。要继续拓宽招聘渠道，加强与知名招聘网站的合作，同时与猎头公司合作，举办专场招聘会。要注重开辟高端人才招聘渠道，确保运用新的招聘理念和方法，形成鲶鱼效应，确保在人才结构优化的支撐下，团队整体效率得到有效提高。二是注重人才配置，即实行人员轮换制度，保证现有人才在不同工作制度下都能获得自己的技能，保证复合型人才的培养。三是调整就业方式，着力加强中高层、骨干和经验层次，加大人才投入，实现持续产出，确保人才效益充分发挥。
2.2 重构管理机制
2.2.1 健全工资总额管控机制
工资总额控制机制的完善需要关注国有企业的经济效益和劳动力成本投入产出效率。具体而言，应从以下几个方面加强控制：一是建立动态的总量工资控制机制，制定年度工资总额预算，并根据实际情况动态调整;二是严格控制职工工资增长，确保不同职工的工资增长能够得到控制;三是创新人才就业方式，构建多层次人才库。
2.2.2 完善人才培训与激励机制
人才培养不仅要遵循“系统性”、“规范性”和“有效性”三个原则，即从培养对象的确定到培养内容、培养方法和评价标准，整个培养过程要一致，培养规则要规范，培训内容数据要可靠有效，还要保证培训工作的不断创新和注重成果的转化，促进企业人力资源向经济效益的有效转化。
2.3 创新管理手段
信息技术与人力资源管理的融合应注重信息技术的有效应用，构建专门的信息化人力资源管理平台，简化管理流程，创新管理模式。具体来说，可以与绩效管理相结合，构建完善的绩效管理模块，提高会计核算效率，节约绩效核算成本。在当前共享经济的新形势下，在实施人力资源管理时，要依托大数据、云计算等技术，保证人力资源管理和评价体系的高度开放性，保证人力资源管理活动质量和效率的双重提高。
2.4 重视员工职业生涯规划
国有企业应通过制定员工职业生涯规划，将企业经营战略目标与员工个人职业发展目标有机结合起来，根据员工的能力、专业和能力进行职业定位，并结合公司发展所需要的岗位，特别是对一些有发展潜力的员工，国有企业要满足员工的个人需求，促进个人发展，为员工积极发挥主观能动性创造更多的空间。职业生涯规划可以有效地激发员工对企业的认同感和归属感，稳定国有企业优秀的员工队伍，从而达到提高国有企业质量和效率的目的。
结束语：
国有企业人力资源管理改革对发挥人才优势，促进国有企业发展具有积极作用。在国企改革背景下，企业管理者要充分认识人力资源管理改革的价值，结合当前人力资源管理存在的问题，系统推进人才管理模式创新，确保人力资源管理符合国有企业改革实际，提高人力资源管理质量，促进国有企业持续、稳定、高质量发展。
参考文献
[1]于泊洋. 浅谈国有企业战略规划与人力资源管理[J]. 消费导刊， 2019， 000（041）：258，260.
[2]林颢. 浅析国有企业人力资源管理激励机制的优化策略与创新途径[J]. 人才资源开发， 2019（24）.