摘要：企业基层员工工作积极性的发挥对企业的生存和发展来讲非常重要,它关系到企业各项政策的最终执行情况,关系到生产效率水平的提高程度。国有商业银行基层机构多、基层员工多，基层员工的管理,尤其是在如何提高基层员工的积极性方面进行着积极的探索和研究
　　关键词：银行;基层员工;工作积极性
　　中图分类号：F83文献标识码： A
　　人力资源是现代企业管理的核心,是实现企业内部各项资源合理配置的基本保证,是企业竞争力提高的有效手段,也是实现企业可持续发展的基本前提。面对加入WTO后迅速变化的经营环境,国有商业人力资源部管理与开发是十分重要的。目前,国有商业银行的人力资源管理制度已经难以适应日趋严峻和激烈的国际竞争环境,迫切需要进行根本性的变革与创新。
　　一、国有商业银行人力资源管理的现状
　　国有商业银行实行股份制改革以来,积极适应市场的变化,不断深化改革,积极推进建设银行经营管理模式、体制建设,经营效率、管理水平有了明显提高。人力资源配置围绕发展目标、市场定位和银行再造进行,通过完善机制、提高素质、科学调配等手段,为战略目标的实现提供了强有力的支持。但从现代科学管理看,目前国有商业银行人力资源仍然没有完全摆脱专业银行浓厚的行政管理,原有人力资源管理体制的局限性和弊端逐渐暴露。
　　从上至下职能式的管理体制。在国有商业银行人力资源管理的实践中,从总行到一级分行、再到二级分行,虽设有人力资源部门,但一定程度上仍然履行上传下达职责,基本上是一种事务性、实际操作性的对人和事的具体管理。主要有三大职能:一是劳动工资管理。按照国家法律法规和上级行的有关规定,对员工的劳动关系和工资进行日常管理。实行的报酬制度是以资历为主的年功序列制,同时也结合职务及个人工作业绩等因素。事实上,职务成为迅速提高个人报酬层次的主要途径。二是职工的招聘与教育培训。根据业务发展的需要,按照现行的劳动用工政策,组织招聘员工。少数单位在柜面服务等岗位仍实行两种用人制度、两种报酬制度,即劳动合同制和劳务派遣制。这种在制度上人为设置的用工差异,是国有商业银行人力资源部管理体制的后遗症,束缚了人力资源管理的优化配置,严重削弱了人力资源管理的活力，给人力资源管理带来较大的政策性风险。
　　二、国有商业银行人力资源管理存在的问题
　　1.员工整体素质跟不上股份制改革进程的需要。从某地级市商业银行看,当前员工的整体素质偏低,难以适应未来与金融同业及外资银行激烈竞争的需要。2012年全市4个分行和12个县支行的统计数字表明,在2154名正式在册员工中,具备全日制本科及以上学历的仅占32.1%,具备大专及以下学历的占68.9%。
　　2.人才分布结构不合理。一是高素质员工所占比例随机构层次的下降而递减,高学历、高职称的人员基本上集中在总行和一级分行;二是行际间的人才分布比例失调,经济文化发达地区人才多,经济文化落后地区人才少。
　　三、加强和开发国有商业银行人力资源管理的对策
　　1.做好人力资源管理的基础工作。一是做好人力资源规划。通过对现行的人事制度政策的总结,搞清哪些政策对人才成长和人力资源开发管理起了促进作用,可继续沿用;哪些政策对人才成长和人力资源开发管理起阻碍作用,应调整或废止;通过现状分析,制定适中的战略目标,提出有针对性的政策和建议;全力以赴,对未来规划年份的人才需求做出科学的预测;通过开展人力资源部状况调查,准确摸清现有人才底数和缺什么、缺多少、哪里缺等情况,在此基础上建立人力资源数据库。二是做好工作分析。根据业务发展需要,在调整组织结构的基础上,对现有的工作系统和工作岗位进行全面的分析、评估、调查,科学设计工作岗位、工作流程,合理职责,并编制详细的岗位说明书,实行定岗、定责、定员;明确工作岗位,并对岗位进行工作分析,对岗位的工作内容、工作职责、工作量、岗位数、权利关系、考核要求进行清晰描述,为岗位人才配置、岗位人才培训以及岗位人才业绩考核提供依据。
　　2.引入竞争机制,盘活现有人力资源,留住人才。为了保全人才,做到人尽其才,国有商业银行必须引进竞争机制,盘活现有人力资源,完善内部的人才流动机制。建立内部人才市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂,深挖内部潜力,做到人才合理配置。首先,改革用人机制。全面推广竞聘上岗,实行干部聘用制,推行领导岗位竞聘,切实改变论资排辈的做法,形成一种公平竞争的筛选、淘汰机制,真正实行领导干部能上能下,从制度上对干部管理层造成危机感、紧迫感、压力感,从而不断激发工作潜能;要实行严格的聘任制,聘任期间享受所在职务待遇,解聘后与职务相关的所有待遇随之免除。通过干部使用制度的改革,为优秀人才提供更多的职业发展机会。其次,健全岗位轮换与内部交流制度。积极推进市场化的人才管理制度,开办行内人才市场,加强员工的岗位轮换与内部交流,使员工在一定区域内流动,实行员工的动态管理,有利于培养员工新岗位的兴趣,提高工作满意度,拓宽业务知识面,有利于培养复合型人才。
　　四、国有股份制商业银行基层人员现状
　　国有商业银行改革所处的社会阶段!形态决定了它在股份制改革时对人员改革不能像别的外资银行那样进行大规模裁员再加上国有商业银行前些年也没有大规模招聘过新员工等,这导致国有商业银行现有人员结构有点青黄不接，老龄化比较严重。国有商业银行作为老牌国企受一些老思想、旧体制的影响，很多人都把基层当成了吃苦受罪的地方，不愿去从事最基层的工作,导致基层人员数量紧张，也缺少一些利益考核方面的引导。基层现有的这部分人大都学历偏低、思想陈旧、人生观价值观定位取向不高，认为加薪和提拔的机会不多,比较安于现状,工作积极性能动性不高,以中年以上员工居多。在国有商业银行改革的浪潮中已经不能很好适应新时期业务发展和服务的要求,虽然这几年通过大学校园招聘,给国有商业银行补充了(大部分补充在基层一线)一些新鲜血液但基层人员结构的基本面貌没有根本改观并且又带来了基层人员综合素质参差不齐的新问题增加了管理的难度。
　　五、员工压力现状:以江苏某市国有股份制商业银行为例
　　压力是指让人们感到需要付出较大努力的要求以及由于适应要求所产生的各种生理和心理反应。从本质上看,当压力出现时人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素,这时会出现一系列的生理和心理变化,进而影响到员工的行为和工作效能。
　　适度而合理的压力能够激发动力、挖掘潜力、形成合力,但过度而持续的压力会引发并导致员工产生严重的身心问题,进而使员工个人、团队和社会都遭受一定损失。关键在于面临的压力是否在员工所能控制的范围之内。一般来说,压力与工作绩效的关系呈倒“U”型曲线,随着压力的增加,情境变得越来越有利于员工行为的有效发挥和工作绩效的提高,并在中等压力水平上达到绩效的高峰。而当压力继续增加,超过某一特定水平时,工作绩效便会急剧下降,并产生一系列身心和行为的紧张症状。如果压力再继续增加,并超越一定限度时,员工将被压力摧垮。因此,压力管理的核心其实就是如何确定合理和适度的压力。
　　研究压力问题,首先要对压力的来源进行分析。压力的来源多种多样,各不相同,视具体需要、条件、情景和环境而定。通过对国有建设银行的生存环境、行业特点、发展规律的分析,发现员工面临的压力源按程度、强度的先后顺序主要为六大类:来自银行的转型压力、本职工作的压力、工作环境的压力、家庭的压力、社会的压力和其它方面的压力。
　　来自银行的转型压力和本职工作的压力主要是由外来压力和内在压力共同作用的结果。外来压力主要是随着国有银行股份制改革的不断深入,监管力度逐步加大以及金融市场竞争的日趋激烈,使国有银行面临巨大的发展压力,而这种生存、发展和竞争的压力則通过各种方式转嫁到员工身上,构成了员工的外来压力源。内在压力主要是因为国有银行为建立现代建设银行制度,在进行渐进改革、重组进程中,员工的市场、服务、效益、成本意识和凝聚力的变化。这种压力的主要表现有:工作负担过重、领导对员工期望值过高、工作节奏快、时间紧、责任重等。来自工作环境的压力主要是由员工所处的部门内部竞争机制的变化、办公环境、条件差异或内外部人际关系协调引起的,具体表现有:下属对上级授权的误解;同事之间因竞争产生的信赖度下降;领导方式偏误引起工作氛围不和睦等。
　　来自家庭的压力主要是家庭自身引发或由于工作和家庭的冲突造成的,具体表现为:亲属期望值、家庭纠纷、子女教育就业、工作收入水平对家庭生活的影响等。
　　来自社会的压力主要是由社会体制、发展、环境等因素引起的,具体表现有:对国家和谐、稳定的关心,对社会体制的公平、公正性的关注以及对社会安全度的忧虑等。