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摘 要：“互联网+”上升为国家战略，“互联网+”环境下的人力资源管理成为国家商业银行核心竞争力，实现绿色可持续发展的关键。国有商业银行要以内涵式发展为目标，以客户需求为出发点，以培养互联网金融人才为已任，创新选拔机制、激励机制、培训机制、考评机制和青年员工引领机制，开辟人力资源管理的新路径。
关键词：互联网+ 国有商业银行 人力资源管理
2015年3月，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，并于7月签批了《关于积极推进 “互联网+”行动的指导意见》， “互联网+”上升为国家战略。“互联网+产业”开始被热议和实施，“互联网+行业”发展模式走进了民众的日常生活。“互联网+银行”的深度融合使国有商业银行转型升级，技术、业务、营销、管理方式以及客户需求的变化对人力资源管理工作提出了更高的要求。
一、“互联网+”环境下国有商业银行人力资源管理的新思路
1.以内涵式发展为目标。人力资源是国有商业银行发展的核心资源，互联网金融发展的日新月异给传统商业银行带来的挑战其实是对人力资源管理的挑战。大数据、移动互联网、云计算、物联网促进了互联网金融的发展，金融业务从线延伸到了网上，网上银行、电子银行应运而生。国有商业银行在资金实力、安全性以及社会认可度方面有着不可替代的优势，但在支付类、融资类、理财类等节点产生的新金融媒介在一定程度上替代了商业银行的功能。“互联网+”环境下，国有商业银行要保持核心竞争力，就要推动金融业务与互联网的深度融合，实现人力资源管理的内涵式发展。人力资源管理部门应树立绿色、开放、互动、共享的理念积极调整对策，应对未来银行可能发生的变化，培养互联网金融人才队伍。
2.以客户需求为出发点。“互联网+”思维的核心就是用户思维，国有商业银行在制定人力资源管理政策和制度时，要改变以自我为中心的营销方式，根据客户需求调整管理模式。要树立“用户至上”的理念，善于利用社会化媒体，实现精准定位和营销，给用户提供一个功能完备的互联网金融服务平台。基于互联网和现代信息技术，构建“人工网点+电子银行+客户经理”三位一体的服务模式，为客户提供“一键式”的金融服务，建设零距离银行、智慧银行和全功能银行。把客户需求和利益融入到人力资源管理的全过程中，给客户提供超出预期的最佳的服务体验。
3.以培养互联网金融人才为已任。在互联网需求驱动和技术驱动下，国有商业银行要实现战略转型必须具备互联网金融人才。互联网普惠性、批量性、交互性、简易性的特点使银行的人力资源管理更加个性化、专业化和智慧化，要培养一支互联网金融人才队伍。互联网金融人才不仅需要金融业务知识，还需要法律、管理学、心理学等方面的知识；不仅要具备金融技术，还需要信息技术、营销技术，具备较强人际沟通能力、管理能力、学习能力和研究能力。
二、“互联网+”环境下的国有商业银行人力资源管理新路径
国有商业银行普遍存在着员工人数多，高层次人才比例低、核心人才数量不足、不同部门间工作量差别较大、晋升渠道不畅通、考核机制不健全等问题。现有的人力资源管理缺乏自主性和专业性，忽视了人力资源的资本性，制度比较僵化，人岗不能有效的匹配，制约了人力资源的创新和发展。创新人力资源管理思路和方法，可以从以下几个方面做起：
1.创新选拔机制。人才是制约国有商业银行发展的重要因素，目前的互联网金融市场在初步建立阶段，人才流动处于一种无序状态。国有商业银行的发展需要专业性的金融人才，在人才选拔上立足银行内部、放眼银行外部，统筹利用好两个市场。人力资源管理部门在选拔机制上要做到“软硬兼顾”，不仅只重视学历专业、成功业绩等硬指标，更要重视职业形象、工作态度、发展潜力等软指标，实现人力资源效益的最优化和最大化。
2.创新激励机制。人力资源管理不仅要在部门设置、机构调整和跨部门协作中多做工作，做好工作，更要健全激励机制。包括建立岗位奖励机制，科学配置人力资源队伍，最大限度的激发员工的工作积极性，提高员工对银行工作的参与度；构建合理的薪酬激励，在注重内部公平的基础上，以岗位设计为依据，给予员工相应的薪酬奖励，增强员工的归属感和向心力；鼓励员工，给表现好的员工以精神上的激励，树立核心员工、榜样员工等，坚定优秀员工为银行服务的决心，弘扬正能量。
3.创新培训机制。建立科学的人才培养机制，培养员工高尚的职业道德和岗位责任心，使员工遵守职业道德和行业规范，崇尚团队意识，重视团队合作，对客户负责、对银行负责。人力资源管理要对新金融业务和服务做出迅速反应，制定员工分类分岗培训计划，根据员工个人发展和工作需要制定详细的学习计划。一方面要提高员工的学习能力，帮助员工根据自己的知识水平选择合适学习工具、学习内容和学习方式，通过“渗透式”培训提升员工的业务水平；另一方面重视员工的个人需求，培养协作学习能力，鼓励员工走出去，通过培训加强与外界的沟通和交流，开阔视野，提高员工的综合业务技能，将员工所学的知识最终融入自己的知识体系，为银行创造价值。
4.创新考评机制。新信息环境下，国有商业银行要不断引进和创造新的服务项目，开据新的服务领域，寻找新的业务增长点，获取更多的市场份额。人力资源管理考评制度要及时跟进，特别是要加强对新岗位、新业务的考核。建立多维度人力资源考评标准，实行“一日一评”、“一周一评”、“一月一评”、“一季度一评”等多层次评价方式，认真记录考评结果，定期将考评结果反馈给部门和个人，切实实现岗位和绩效的有机结合。
5.创新青年员工引领机制。人力资源管理的关键就是科学引进和管理人才，80后、90后成为社会生产、生活和消费的主体，在国有商业银行中员工中所占的比例也越来越大，科学引导青年员工成为干事创业的主体非常重要。青年员工思维灵活，接受新鲜事物快，可塑性强，是国有商业银行发展的动力，人力资源管理部分要充分调动青年员工的的积极性，规划员工的职业生涯。把青年员工的培养和银行的发展联系起来，制定科学的培养机制，给予青年员工政策上、经费上的支持，鼓励他们献计献策，多承担、多学习、多奉献。人力資源管理是国有商业银行管理的重中之重，“互联网+”环境下，人力资源管理部门要更新人力资源管理理念、科学配置人力资源、统一协调人力资源，从而实现国有商业银行社会效益和经济效益的最大化。
参考文献：
[1]黄勋敬等.互联网金融时代商业银行人才管理战略研究[J].金融论坛，2015（5）：62-70.
[2]曹乾，秦惟翀.浅析互联网金融对商业银行人力资源管理的挑战与对策[J].中国劳动关系学院学报，2014（8）：108-112.
作者简介：杜钟，女，经济师，中国建设银行股份有限公司新乡分行人力资源部。研究方向：商业银行业务和管理。
关键词：互联网+ 国有商业银行 人力资源管理
2015年3月，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，并于7月签批了《关于积极推进 “互联网+”行动的指导意见》， “互联网+”上升为国家战略。“互联网+产业”开始被热议和实施，“互联网+行业”发展模式走进了民众的日常生活。“互联网+银行”的深度融合使国有商业银行转型升级，技术、业务、营销、管理方式以及客户需求的变化对人力资源管理工作提出了更高的要求。
一、“互联网+”环境下国有商业银行人力资源管理的新思路
1.以内涵式发展为目标。人力资源是国有商业银行发展的核心资源，互联网金融发展的日新月异给传统商业银行带来的挑战其实是对人力资源管理的挑战。大数据、移动互联网、云计算、物联网促进了互联网金融的发展，金融业务从线延伸到了网上，网上银行、电子银行应运而生。国有商业银行在资金实力、安全性以及社会认可度方面有着不可替代的优势，但在支付类、融资类、理财类等节点产生的新金融媒介在一定程度上替代了商业银行的功能。“互联网+”环境下，国有商业银行要保持核心竞争力，就要推动金融业务与互联网的深度融合，实现人力资源管理的内涵式发展。人力资源管理部门应树立绿色、开放、互动、共享的理念积极调整对策，应对未来银行可能发生的变化，培养互联网金融人才队伍。
2.以客户需求为出发点。“互联网+”思维的核心就是用户思维，国有商业银行在制定人力资源管理政策和制度时，要改变以自我为中心的营销方式，根据客户需求调整管理模式。要树立“用户至上”的理念，善于利用社会化媒体，实现精准定位和营销，给用户提供一个功能完备的互联网金融服务平台。基于互联网和现代信息技术，构建“人工网点+电子银行+客户经理”三位一体的服务模式，为客户提供“一键式”的金融服务，建设零距离银行、智慧银行和全功能银行。把客户需求和利益融入到人力资源管理的全过程中，给客户提供超出预期的最佳的服务体验。
3.以培养互联网金融人才为已任。在互联网需求驱动和技术驱动下，国有商业银行要实现战略转型必须具备互联网金融人才。互联网普惠性、批量性、交互性、简易性的特点使银行的人力资源管理更加个性化、专业化和智慧化，要培养一支互联网金融人才队伍。互联网金融人才不仅需要金融业务知识，还需要法律、管理学、心理学等方面的知识；不仅要具备金融技术，还需要信息技术、营销技术，具备较强人际沟通能力、管理能力、学习能力和研究能力。
二、“互联网+”环境下的国有商业银行人力资源管理新路径
国有商业银行普遍存在着员工人数多，高层次人才比例低、核心人才数量不足、不同部门间工作量差别较大、晋升渠道不畅通、考核机制不健全等问题。现有的人力资源管理缺乏自主性和专业性，忽视了人力资源的资本性，制度比较僵化，人岗不能有效的匹配，制约了人力资源的创新和发展。创新人力资源管理思路和方法，可以从以下几个方面做起：
1.创新选拔机制。人才是制约国有商业银行发展的重要因素，目前的互联网金融市场在初步建立阶段，人才流动处于一种无序状态。国有商业银行的发展需要专业性的金融人才，在人才选拔上立足银行内部、放眼银行外部，统筹利用好两个市场。人力资源管理部门在选拔机制上要做到“软硬兼顾”，不仅只重视学历专业、成功业绩等硬指标，更要重视职业形象、工作态度、发展潜力等软指标，实现人力资源效益的最优化和最大化。
2.创新激励机制。人力资源管理不仅要在部门设置、机构调整和跨部门协作中多做工作，做好工作，更要健全激励机制。包括建立岗位奖励机制，科学配置人力资源队伍，最大限度的激发员工的工作积极性，提高员工对银行工作的参与度；构建合理的薪酬激励，在注重内部公平的基础上，以岗位设计为依据，给予员工相应的薪酬奖励，增强员工的归属感和向心力；鼓励员工，给表现好的员工以精神上的激励，树立核心员工、榜样员工等，坚定优秀员工为银行服务的决心，弘扬正能量。
3.创新培训机制。建立科学的人才培养机制，培养员工高尚的职业道德和岗位责任心，使员工遵守职业道德和行业规范，崇尚团队意识，重视团队合作，对客户负责、对银行负责。人力资源管理要对新金融业务和服务做出迅速反应，制定员工分类分岗培训计划，根据员工个人发展和工作需要制定详细的学习计划。一方面要提高员工的学习能力，帮助员工根据自己的知识水平选择合适学习工具、学习内容和学习方式，通过“渗透式”培训提升员工的业务水平；另一方面重视员工的个人需求，培养协作学习能力，鼓励员工走出去，通过培训加强与外界的沟通和交流，开阔视野，提高员工的综合业务技能，将员工所学的知识最终融入自己的知识体系，为银行创造价值。
4.创新考评机制。新信息环境下，国有商业银行要不断引进和创造新的服务项目，开据新的服务领域，寻找新的业务增长点，获取更多的市场份额。人力资源管理考评制度要及时跟进，特别是要加强对新岗位、新业务的考核。建立多维度人力资源考评标准，实行“一日一评”、“一周一评”、“一月一评”、“一季度一评”等多层次评价方式，认真记录考评结果，定期将考评结果反馈给部门和个人，切实实现岗位和绩效的有机结合。
5.创新青年员工引领机制。人力资源管理的关键就是科学引进和管理人才，80后、90后成为社会生产、生活和消费的主体，在国有商业银行中员工中所占的比例也越来越大，科学引导青年员工成为干事创业的主体非常重要。青年员工思维灵活，接受新鲜事物快，可塑性强，是国有商业银行发展的动力，人力资源管理部分要充分调动青年员工的的积极性，规划员工的职业生涯。把青年员工的培养和银行的发展联系起来，制定科学的培养机制，给予青年员工政策上、经费上的支持，鼓励他们献计献策，多承担、多学习、多奉献。人力資源管理是国有商业银行管理的重中之重，“互联网+”环境下，人力资源管理部门要更新人力资源管理理念、科学配置人力资源、统一协调人力资源，从而实现国有商业银行社会效益和经济效益的最大化。
参考文献：
[1]黄勋敬等.互联网金融时代商业银行人才管理战略研究[J].金融论坛，2015（5）：62-70.
[2]曹乾，秦惟翀.浅析互联网金融对商业银行人力资源管理的挑战与对策[J].中国劳动关系学院学报，2014（8）：108-112.
作者简介：杜钟，女，经济师，中国建设银行股份有限公司新乡分行人力资源部。研究方向：商业银行业务和管理。