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中图分类号：F832.3 文献标识码：A
摘要：面对经济增速放缓、利率市场化进程加快和区域经济发展滞缓、信用风险上升等不利环境，国内银行业的竞争日趋激烈，银行发展战略的实现更需要人才队伍的保障和支持，迫切需要建立一个科学合理、完善的银行人才培养体系。本文以QZ银行为例，通过分析员工培训效果的影响因素，构建城市商业银行人才培训体系，为培养高素质、专业化的金融人才提供借鉴，以提高城市商业银行的核心竞争力，促进我国城市商业银行快速、健康的发展。
关键词：城市商业银行；人才培训；影响因素
一、 城市商业银行人才培训分析及相关研究
（一）城市商业银行人才分析
城市商业银行是中央金融主管部门化解地方金融风险的特殊历史产物，在我国银行业的发展中发挥了不可替代的作用。据银监会的统计数据，截至2013年12月末，我国城市商业银行达145家，总资产已达15.18万亿元，占银行业总资产10.03%，资产余额同比增幅仅次于农商行，达22.9%。其中人才作为城市商业银行发展的关键资本，直接决定了城市商业银行发展的高度。结合银行业的市场复杂性、经营风险性等特点和银行人才的知识性、应用性、思想性和创造性等素质特征，更好地分析把握城市商业银行人才：
1.人才素质要求。银行从业人员的能力是银行的第一发展力，是提高银行竞争力的重要途径，具体表现为其素质要求：（1）品行正直，诚实信用；（2）遵纪守法，行为合规；（3）专业胜任；（4）勤勉尽职；（5）保护商业秘密和客户隐私；（6）公平竞争，合作共赢。
2.人才类型。归纳起来，城市商业银行人才主要包含四大类：（1）经营管理型人才即能够洞察市场、把握企业发展方向，具有创新精神的高层次管理人才，如总行各部室负责人、分支行行长等；（2）业务型人才即从事具有较高技术含量的信贷业务人员，如公司、小微、零售各条线信贷人员等；（3）技术型人才即从事银行新产品开发的人才和IT人才，如研发人员、工程师等；（4）操作人员即银行业务一线操作者，如前台工作人员（柜员、大堂经理等）。
（二）当前城市商业银行人才培训效果存在问题
培训效果关系到城市商业银行能否在日趋激烈的市场竞争中占据一角，实现可持续发展。当前城市商业银行耗费了大量人财物开展培训，但仍存在以下问题：第一、人力资源管理战略不明确，尚未把人才的选聘、培训开发、考核和使用等有效结合；第二、培训体系不完整，分工不够明确，执行力不强；第三、培训资源不足，规模较小，管理高层对培训的坚决支持力度不够；第四、只重视“显性能力”如柜面操作技能、业务营销等知识，忽视“隐形能力”如团队合作精神和自我管理能力等；第五、培训缺乏系统性，缺少对不同层次、岗位员工的培训计划，大多都是较为简单的技能和操作知识培训，且培训内容相关性较差。这些问题都直接或间接地影响了培训的转化率，培训效果不佳。
（三）人才培训效果影响因素相关研究
从投资与收益的角度进行考虑，员工培训效果转化是一个漫长的系统过程。有关研究表明，通常情况下，企业80～90%的培训资源都是浪费的，培训转化率较低。研究学者对培训效果影响因素的研究已取得了较大进展，成果如表1所示。
目前我国对培训效果影响因素的分析还比较宏观，对企业员工的培训效果因素分析还比较少，而对城市商业银行人才培训效果的研究更是少之甚少。
二、城市商业银行人才培训效果影响因素分析
本文根据实际情况，从QZ银行培训的各方面展开调查研究：
（一）访谈情况
此次访谈对象主要选取QZ银行总部室及各分、支行等员工，通过对42个员工进行访谈，对城市商业银行人才培训影响因素有了较为感性的认识，归纳总结提出以下几个影响因素：
1. 个人特征因素。主要包括其学历，职位和年龄等，这些会影响到员工参与培训的积极性，进而对培训效果产生影响。事实表明，学历和职位越高的人，更乐意参加培训，且转化应用能力比较强，而年龄越大的人，对培训的积极性相对较低，安于现状，学习动力不足。
2.银行自身情况。包括银行的实力，制度和文化氛围等，银行的实力又可以体现为培训资源情况，这会直接影响培训效果。
3.上级的支持。将培训纳入银行发展战略层面，推动培训的实施，给予员工平台实施运用培训技能和知识，这将有利于培训的转化，提高培训效果。
4.培训策划。即3W1H（Why、Who、What和 How），主要涉及培训师，培训方法，培训内容等方面，培训师水平的高低、培训内容的实用、培训方法的针对性、培训组织者的监督与管理能力都会对培训效果产生很大的影响。
5.培训管理制度。包括各种培训制度的保证以及是否有对应的培训考核激励机制。培训后能否有效地进行培训考核，并把考核结果与职位晋升、工资收入等方面合理挂钩，将大大激发员工利用新知识技能的积极性。反之，培训则是空谈，浪费前期人财物投资，效果不佳。
（二）培训效果影响探索性因素分析
根据相关理论研究，结合访谈结果，编制设计了城市商业银行人才培训效果影响因素问卷，共发放200份问卷，以网络和现场为主，共收回问卷192份，有效问卷181份，有效率为90.5%，所调查搜集数据采用SPSS18.0软件进行统计分析。
首先对探索性因素的数据进行KMO和Bartlett的球形度检验，结果如表2所示。说明该群体数据达到显著相关水平，相关矩阵有共同因子存在，适合进行因素分析。
采用主成份分析方法，成分矩阵如附录所示，删除因子负荷小于0.5的项目，共11项。保留的34个项目分属四个因子：因子一：7个；因子二：4个；因子三：12个；因子四：11个。进一步分析各因子所含题目内容，对四个因子进行命名：因子一为培训系统因素；因子二为个人影响因素；因子三为组织因素；因子四为培训效果。 （三）信度和效度检验
再次发放200份修正后的《城市商业银行人才培训影响因素问卷》，进行测试，回收有效问卷186份。
通过内部一致性信度（Cronbach's Alpha）的测量来检验，结果如表4所示。
由表可知，培训系统因素、组织因素和培训效果因素各系数都大于0.8，说明内部信度可接受。问卷的总信度系数大于0.9，表明总体问卷信度好。而个人因素的系数小于0.7，需要进行修订，考虑将表示个人特征的年龄、学历、职位和性别纳入个人影响因素中，进一步验证，如表5所示：
三、提高城市商业银行人才培训效果保障措施
（一）以战略为导向，强化人才培养
城市商业银行开展人才培训，应在银行总体发展思路和人力资源战略的指引下，基于能力模型制定职业生涯发展规划，根据不同类型人才的特点，有针对性地设计开发一系列培训活动。同时采用E-learning、混合式学习等方法，把课堂培训、在线培训和行动学习有机地结合起来，打造高素质的员工队伍。
（二）以健全的组织结构为支撑，创建学习型组织
城市商业银行人力资源部应设置专门的培训团队，由项目对应的培训经理和技术人员组织进行，确保人才培训的组织支持。面对竞争激烈且多变的外部环境，应该大力创建学习型织，以信息和知识为基础，逐步形成有利于组织和个人学习的氛围，不断地进行创新，充分发挥团队的能力以更好地适应各种挑战。在学习型组织内把工作学习化，学习工作化，全面提升员工的综合素质。同时，还要着手健全有效的激励和约束机制，加强对核心人才的培养，为城市商业银行的长远发展培训输送人才资源。
（三）以完善的培训制度为保证，提高培训效果
培训制度体系是城市商业银行人才培训体系的一个支撑系统，可以促进人才培训计划的制定、实施和评估等各环节更加切实有效。为了保证城市商业银行人才培训的顺利实施，获得更好的培训效果，还应注意如下几点：1.培训制度要与银行内部的晋升制度相挂钩，把培训作为升职的重要参评指标；2.培训制度要与银行的薪酬制度相衔接，以更好地调动员工的积极性，创建一个竞相学习氛围；3.培训制度与员工个人职业通道发展制度相衔接，促使员工有双向或是多种渠道的发展机会，银行和员工方能实现共赢。
（四）以法律手段为辅助，防范培训风险
城市商业银行还要善于利用法律手段来规避或减少一些不合理的人才流动，降低银行培训的投资风险。具体来说，应注意以下三点：1.要选择适宜的培训时机，如尽量不要在试用期内耗费大量精力对新入职的员工进行培训，简单的岗前培训即可；2.分析人才培训风险的影响因素，如培训需求分析的准确性、培训的转化率等，以及由此带来的后果，从而有针对性地做好相关工作；3.应当通过法律来维护自己的正当培训权益，通过与受训人员签订培训合同，明确如服务期限、保密协议和违约赔偿等有关事项，从而最大限度地降低培训后人才的流失，也有效规避了泄密风险。
参考文献：
[1]Phyllis Tharenou，Alan M.Saks，Celia Moore，A review and critique of research on training and organizational-level outcomes[J].Human Resource Management Review17（2007）：251-273.
[2]边文娟.企业培训效果评估理论综述[J].经管空间，2011（03）：69-70.
[3]姚德明，刘黎.银行培训效果影响因素的调查[J].科教导刊（中旬刊），2014（02）.
[4]李黎，张轲.基于行动学习的人民银行培训效果评估体系构建[J].西部金融，2008（08）.
[5]孔赞春.对优化基层人民银行培训效果的思考[J].金融与经济，2010（07）.
[6]翁立婷.浅析国有商业银行员工培训效果的影响因素[J].经营管理者，2014（04）
注解：
①Noe，R.A.，& Schmitt，N..The influence of trainee attitudes on training effectiveness：The Test of a model.Personnel Psychology，39，497-523.
②Rouiller，J.Z.，& Goldstein，I.L..The relationship between organizational transfer climate and positive of training[J].Human Resource Development Quarterly，4，377-390.
③王鹏.培训迁移效果影响因素的初步研究[J].心理科学，2002年25卷1期.
作者简介：
张一兰（1988-），女，硕士研究生，泉州银行股份有限公司。
摘要：面对经济增速放缓、利率市场化进程加快和区域经济发展滞缓、信用风险上升等不利环境，国内银行业的竞争日趋激烈，银行发展战略的实现更需要人才队伍的保障和支持，迫切需要建立一个科学合理、完善的银行人才培养体系。本文以QZ银行为例，通过分析员工培训效果的影响因素，构建城市商业银行人才培训体系，为培养高素质、专业化的金融人才提供借鉴，以提高城市商业银行的核心竞争力，促进我国城市商业银行快速、健康的发展。
关键词：城市商业银行；人才培训；影响因素
一、 城市商业银行人才培训分析及相关研究
（一）城市商业银行人才分析
城市商业银行是中央金融主管部门化解地方金融风险的特殊历史产物，在我国银行业的发展中发挥了不可替代的作用。据银监会的统计数据，截至2013年12月末，我国城市商业银行达145家，总资产已达15.18万亿元，占银行业总资产10.03%，资产余额同比增幅仅次于农商行，达22.9%。其中人才作为城市商业银行发展的关键资本，直接决定了城市商业银行发展的高度。结合银行业的市场复杂性、经营风险性等特点和银行人才的知识性、应用性、思想性和创造性等素质特征，更好地分析把握城市商业银行人才：
1.人才素质要求。银行从业人员的能力是银行的第一发展力，是提高银行竞争力的重要途径，具体表现为其素质要求：（1）品行正直，诚实信用；（2）遵纪守法，行为合规；（3）专业胜任；（4）勤勉尽职；（5）保护商业秘密和客户隐私；（6）公平竞争，合作共赢。
2.人才类型。归纳起来，城市商业银行人才主要包含四大类：（1）经营管理型人才即能够洞察市场、把握企业发展方向，具有创新精神的高层次管理人才，如总行各部室负责人、分支行行长等；（2）业务型人才即从事具有较高技术含量的信贷业务人员，如公司、小微、零售各条线信贷人员等；（3）技术型人才即从事银行新产品开发的人才和IT人才，如研发人员、工程师等；（4）操作人员即银行业务一线操作者，如前台工作人员（柜员、大堂经理等）。
（二）当前城市商业银行人才培训效果存在问题
培训效果关系到城市商业银行能否在日趋激烈的市场竞争中占据一角，实现可持续发展。当前城市商业银行耗费了大量人财物开展培训，但仍存在以下问题：第一、人力资源管理战略不明确，尚未把人才的选聘、培训开发、考核和使用等有效结合；第二、培训体系不完整，分工不够明确，执行力不强；第三、培训资源不足，规模较小，管理高层对培训的坚决支持力度不够；第四、只重视“显性能力”如柜面操作技能、业务营销等知识，忽视“隐形能力”如团队合作精神和自我管理能力等；第五、培训缺乏系统性，缺少对不同层次、岗位员工的培训计划，大多都是较为简单的技能和操作知识培训，且培训内容相关性较差。这些问题都直接或间接地影响了培训的转化率，培训效果不佳。
（三）人才培训效果影响因素相关研究
从投资与收益的角度进行考虑，员工培训效果转化是一个漫长的系统过程。有关研究表明，通常情况下，企业80～90%的培训资源都是浪费的，培训转化率较低。研究学者对培训效果影响因素的研究已取得了较大进展，成果如表1所示。
目前我国对培训效果影响因素的分析还比较宏观，对企业员工的培训效果因素分析还比较少，而对城市商业银行人才培训效果的研究更是少之甚少。
二、城市商业银行人才培训效果影响因素分析
本文根据实际情况，从QZ银行培训的各方面展开调查研究：
（一）访谈情况
此次访谈对象主要选取QZ银行总部室及各分、支行等员工，通过对42个员工进行访谈，对城市商业银行人才培训影响因素有了较为感性的认识，归纳总结提出以下几个影响因素：
1. 个人特征因素。主要包括其学历，职位和年龄等，这些会影响到员工参与培训的积极性，进而对培训效果产生影响。事实表明，学历和职位越高的人，更乐意参加培训，且转化应用能力比较强，而年龄越大的人，对培训的积极性相对较低，安于现状，学习动力不足。
2.银行自身情况。包括银行的实力，制度和文化氛围等，银行的实力又可以体现为培训资源情况，这会直接影响培训效果。
3.上级的支持。将培训纳入银行发展战略层面，推动培训的实施，给予员工平台实施运用培训技能和知识，这将有利于培训的转化，提高培训效果。
4.培训策划。即3W1H（Why、Who、What和 How），主要涉及培训师，培训方法，培训内容等方面，培训师水平的高低、培训内容的实用、培训方法的针对性、培训组织者的监督与管理能力都会对培训效果产生很大的影响。
5.培训管理制度。包括各种培训制度的保证以及是否有对应的培训考核激励机制。培训后能否有效地进行培训考核，并把考核结果与职位晋升、工资收入等方面合理挂钩，将大大激发员工利用新知识技能的积极性。反之，培训则是空谈，浪费前期人财物投资，效果不佳。
（二）培训效果影响探索性因素分析
根据相关理论研究，结合访谈结果，编制设计了城市商业银行人才培训效果影响因素问卷，共发放200份问卷，以网络和现场为主，共收回问卷192份，有效问卷181份，有效率为90.5%，所调查搜集数据采用SPSS18.0软件进行统计分析。
首先对探索性因素的数据进行KMO和Bartlett的球形度检验，结果如表2所示。说明该群体数据达到显著相关水平，相关矩阵有共同因子存在，适合进行因素分析。
采用主成份分析方法，成分矩阵如附录所示，删除因子负荷小于0.5的项目，共11项。保留的34个项目分属四个因子：因子一：7个；因子二：4个；因子三：12个；因子四：11个。进一步分析各因子所含题目内容，对四个因子进行命名：因子一为培训系统因素；因子二为个人影响因素；因子三为组织因素；因子四为培训效果。 （三）信度和效度检验
再次发放200份修正后的《城市商业银行人才培训影响因素问卷》，进行测试，回收有效问卷186份。
通过内部一致性信度（Cronbach's Alpha）的测量来检验，结果如表4所示。
由表可知，培训系统因素、组织因素和培训效果因素各系数都大于0.8，说明内部信度可接受。问卷的总信度系数大于0.9，表明总体问卷信度好。而个人因素的系数小于0.7，需要进行修订，考虑将表示个人特征的年龄、学历、职位和性别纳入个人影响因素中，进一步验证，如表5所示：
三、提高城市商业银行人才培训效果保障措施
（一）以战略为导向，强化人才培养
城市商业银行开展人才培训，应在银行总体发展思路和人力资源战略的指引下，基于能力模型制定职业生涯发展规划，根据不同类型人才的特点，有针对性地设计开发一系列培训活动。同时采用E-learning、混合式学习等方法，把课堂培训、在线培训和行动学习有机地结合起来，打造高素质的员工队伍。
（二）以健全的组织结构为支撑，创建学习型组织
城市商业银行人力资源部应设置专门的培训团队，由项目对应的培训经理和技术人员组织进行，确保人才培训的组织支持。面对竞争激烈且多变的外部环境，应该大力创建学习型织，以信息和知识为基础，逐步形成有利于组织和个人学习的氛围，不断地进行创新，充分发挥团队的能力以更好地适应各种挑战。在学习型组织内把工作学习化，学习工作化，全面提升员工的综合素质。同时，还要着手健全有效的激励和约束机制，加强对核心人才的培养，为城市商业银行的长远发展培训输送人才资源。
（三）以完善的培训制度为保证，提高培训效果
培训制度体系是城市商业银行人才培训体系的一个支撑系统，可以促进人才培训计划的制定、实施和评估等各环节更加切实有效。为了保证城市商业银行人才培训的顺利实施，获得更好的培训效果，还应注意如下几点：1.培训制度要与银行内部的晋升制度相挂钩，把培训作为升职的重要参评指标；2.培训制度要与银行的薪酬制度相衔接，以更好地调动员工的积极性，创建一个竞相学习氛围；3.培训制度与员工个人职业通道发展制度相衔接，促使员工有双向或是多种渠道的发展机会，银行和员工方能实现共赢。
（四）以法律手段为辅助，防范培训风险
城市商业银行还要善于利用法律手段来规避或减少一些不合理的人才流动，降低银行培训的投资风险。具体来说，应注意以下三点：1.要选择适宜的培训时机，如尽量不要在试用期内耗费大量精力对新入职的员工进行培训，简单的岗前培训即可；2.分析人才培训风险的影响因素，如培训需求分析的准确性、培训的转化率等，以及由此带来的后果，从而有针对性地做好相关工作；3.应当通过法律来维护自己的正当培训权益，通过与受训人员签订培训合同，明确如服务期限、保密协议和违约赔偿等有关事项，从而最大限度地降低培训后人才的流失，也有效规避了泄密风险。
参考文献：
[1]Phyllis Tharenou，Alan M.Saks，Celia Moore，A review and critique of research on training and organizational-level outcomes[J].Human Resource Management Review17（2007）：251-273.
[2]边文娟.企业培训效果评估理论综述[J].经管空间，2011（03）：69-70.
[3]姚德明，刘黎.银行培训效果影响因素的调查[J].科教导刊（中旬刊），2014（02）.
[4]李黎，张轲.基于行动学习的人民银行培训效果评估体系构建[J].西部金融，2008（08）.
[5]孔赞春.对优化基层人民银行培训效果的思考[J].金融与经济，2010（07）.
[6]翁立婷.浅析国有商业银行员工培训效果的影响因素[J].经营管理者，2014（04）
注解：
①Noe，R.A.，& Schmitt，N..The influence of trainee attitudes on training effectiveness：The Test of a model.Personnel Psychology，39，497-523.
②Rouiller，J.Z.，& Goldstein，I.L..The relationship between organizational transfer climate and positive of training[J].Human Resource Development Quarterly，4，377-390.
③王鹏.培训迁移效果影响因素的初步研究[J].心理科学，2002年25卷1期.
作者简介：
张一兰（1988-），女，硕士研究生，泉州银行股份有限公司。