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【文章摘要】
随着市场竞争力的增强，煤炭行业也同样面临着发展与人力资源不充足的困境，为确保较强的人力资源优势，利用工资成为保障这一优势的有利方式，本文就煤炭企业集团工资管理调控体系构建与实施进行分析与探讨。
【关键词】
煤炭企业；工资管理；调控体系；构建；实施
0 引言
企业的发展最重要的是依靠人力资源，企业要想在同行业中稳占一席之地，与企业人力资管理水平有着很大关系，然而，工资体系的构建是做好人力资源管理体系的前提和重要保障。完善的工资体系有利于激励和留住企业人才，更能充分调动广大职工参与企业生产经营工作中来，有利于企业增收节支，提高市场竞争力。因此，用工資来激励煤炭企业广大员工，发挥他们自身优势，为企业创造更多的利润。所以，工资体系的构建直接关系到企业的生存与发展，对煤炭企业也同样有着重要影响。
1 现有煤炭企业工资管理现状
目前，大多数煤炭企业员工的工资分为两部分固定的和浮动的，其中固定工资包括自身岗位工资、技能工资和津贴补助工资。岗位工资体现的是岗位差别和岗位工作时间的长短，技能工资体现的是工作年限的长短和对企业的贡献的大小，津贴补助体现的是工作环境的差异和工作年限的长短。浮动工资包括奖金、加班费等。虽然近几年煤炭行业的工资有了很大的提高，但是，现实中还存在着较多问题：首先是平均工资倾向仍然存在，相同级别的员工的工资待遇一样，这不但不能激励员工工作的积极性，甚至让员工产生不满。其次是依然按照原始的论资排辈的方式，按照工龄长短来划分工资待遇级别。再次就是个人关系因素的影响，依仗关系进入的员工或者与领导关系较好的员工，利用这些人际关系进行工资的提升，以及职位的晋升等。
2 煤炭企业工资管理调控体系设计的相关理论
2.1 人力资本管理理论
1）人力资本工资理论
人力资本工资理论是由西奥多·舒尔茨提出的，该理论所研究的内容是如何通过人力资本的投资来创造经济利益和非经济利益。其中关于人力资本的投资有：普通教育投资、职业技术培训投资、卫生保健投资和劳动力流动四种。通过对人力资本的投资研究发现：对于企业来说，对于聘用的人员，在规定他们的工资待遇时，要尽量在最短的时间内，让他们的收入能够抵补他们的学习成本，还能够从中获取一定符合自身水平的经济利益，这是留得住员工的前提条件。其次对于那些高技能人才，应遵循市场价值规定，让他们的技术水平能与工资待遇成正比，从而激发他们的工作积极性，提高人力资本利用率完善人力资本投资机制。
2）效率工资理论
该理论认为工资可以作为增加效率的方式之一，工资提高可以提高生产率。效率工资对工作人员有以下几方面的影响：一是工资的高低直接影响着员工的个人情绪和生活的质量，员工在得到较好待遇的同时也会提高劳动绩效来回报企业。二是对员工的离职率有着较大影响，员工离职很大部分原因是其他的企业会出比现有企业高的工资，因此，企业要重视对员工的工资待遇。
3）公平理论
该理论顾名思义就是要求企业对所有的员工要公平，这样才能保证员工的工作热情。对于工资公平就是要求企业在分配工作待遇时要公平合理，让每个员工都能满意。
2.2 激励理论
企业要在尊重员工的前提下，满足员工的各种需求如生存需求、安全需求、感情上的需求等，这样才能激励员工发挥出自己的价值，为企业创造更多财富。
2 煤炭企业工资管理调控体系的构建
煤炭企业工资管理调控体系的构建包含两方面的内容：工资总额调控和工资分配比例关系构建。针对煤炭行业的特殊性，如劳动力密集，主要利用劳动力进行劳动价值的体现，在工资分配时要体现出按劳分配的原则。针对煤炭行业的知识型人才，他们往往渴望的物质和精神利益的统一，因此在设计工资待遇时，要本着以岗位工资为主，绩效为辅、按照岗位贡献进行分配、按照绩效考核发放工资的原则。对于煤炭企业的管理层人员来说，他们都是各大企业的精英，针对他们的特殊性对他们的工资待遇要另做设计，让他们的价值有着对应的工资待遇。
3 煤炭企业工资管理调控体系的实施措施
3.1 设计符合本企业的岗位工资制，优化各类群体之间的工资分配关系
对现有煤炭企业的岗位序列开展岗位分类调研，在此基础上，按照岗位性质、工作任务、责任大小，结合生产工艺和岗位工作性质、任务和责任的变化，对煤炭企业内部现行各岗次对应的岗位（工种）进行微调，优化各类群体之间的工资分配比例关系，使员工所任岗位（工种）与岗位工资标准相适应，既体现向重要和艰苦岗位倾斜，又兼顾公平，保持相对合理的分配差距，又能满足工作中岗位差异和员工自身对技术熟练程度的差异性。
3.2 建立以定员定额和工效挂钩为基础的工总总额调控机制
把定员定额管理融入内部工资分配改革的全过程，在确保安全生产的前提下，大力提倡“一岗多责”和“一职多能”，提高用工效率，实现减人增效，并以此作为提高员工工资水平的重要途径之一。与此同时，依据本企业煤炭资源赋存状况、人员结构、煤炭市场形势等方面确定与工资总额挂钩的考核指标及其权重，与主要经营责任目标相联系，实现工资能增能减。
3.3 加大工资发放监管力度，建立风险防范机制
工资分配前要强化工资分配预案的审核监督，特别是煤炭企业基层区队内部浮动工资分配行为的审核，防范工资分配源头上可能产生的风险。工资分配过程中，内部工资和财务管理部门要相互就工资项目和资金支出及时进行核对，确保工资账目和资金支出保持一致。另外，还要强化工资分配结果的检查和监督，要对照工资分配办法和工资分配预案，检查工资分配结果是否符合国家工资支付的法律法规和企业分配的规章制度，对于发现的问题，要深入进行分析，及时纠正处理，防范工资分配行为不规范可能带来的风险。
【参考文献】
[1]《人力资源开发与管理》张德主编清华大学出版社2001
[2]《煤矿企业经理工作全书》杨军编著中国科技文化出版社2004
[3]《工资收入分配》邱小平主编劳动和社会保障部组织编写2004
[4]《薪酬设计与薪酬管理》康士勇主编中国劳动社会保障出版社2005
[5]《岗位评价与薪酬体系设计实务》尹隆森主编人民邮电出版社2005
随着市场竞争力的增强，煤炭行业也同样面临着发展与人力资源不充足的困境，为确保较强的人力资源优势，利用工资成为保障这一优势的有利方式，本文就煤炭企业集团工资管理调控体系构建与实施进行分析与探讨。
【关键词】
煤炭企业；工资管理；调控体系；构建；实施
0 引言
企业的发展最重要的是依靠人力资源，企业要想在同行业中稳占一席之地，与企业人力资管理水平有着很大关系，然而，工资体系的构建是做好人力资源管理体系的前提和重要保障。完善的工资体系有利于激励和留住企业人才，更能充分调动广大职工参与企业生产经营工作中来，有利于企业增收节支，提高市场竞争力。因此，用工資来激励煤炭企业广大员工，发挥他们自身优势，为企业创造更多的利润。所以，工资体系的构建直接关系到企业的生存与发展，对煤炭企业也同样有着重要影响。
1 现有煤炭企业工资管理现状
目前，大多数煤炭企业员工的工资分为两部分固定的和浮动的，其中固定工资包括自身岗位工资、技能工资和津贴补助工资。岗位工资体现的是岗位差别和岗位工作时间的长短，技能工资体现的是工作年限的长短和对企业的贡献的大小，津贴补助体现的是工作环境的差异和工作年限的长短。浮动工资包括奖金、加班费等。虽然近几年煤炭行业的工资有了很大的提高，但是，现实中还存在着较多问题：首先是平均工资倾向仍然存在，相同级别的员工的工资待遇一样，这不但不能激励员工工作的积极性，甚至让员工产生不满。其次是依然按照原始的论资排辈的方式，按照工龄长短来划分工资待遇级别。再次就是个人关系因素的影响，依仗关系进入的员工或者与领导关系较好的员工，利用这些人际关系进行工资的提升，以及职位的晋升等。
2 煤炭企业工资管理调控体系设计的相关理论
2.1 人力资本管理理论
1）人力资本工资理论
人力资本工资理论是由西奥多·舒尔茨提出的，该理论所研究的内容是如何通过人力资本的投资来创造经济利益和非经济利益。其中关于人力资本的投资有：普通教育投资、职业技术培训投资、卫生保健投资和劳动力流动四种。通过对人力资本的投资研究发现：对于企业来说，对于聘用的人员，在规定他们的工资待遇时，要尽量在最短的时间内，让他们的收入能够抵补他们的学习成本，还能够从中获取一定符合自身水平的经济利益，这是留得住员工的前提条件。其次对于那些高技能人才，应遵循市场价值规定，让他们的技术水平能与工资待遇成正比，从而激发他们的工作积极性，提高人力资本利用率完善人力资本投资机制。
2）效率工资理论
该理论认为工资可以作为增加效率的方式之一，工资提高可以提高生产率。效率工资对工作人员有以下几方面的影响：一是工资的高低直接影响着员工的个人情绪和生活的质量，员工在得到较好待遇的同时也会提高劳动绩效来回报企业。二是对员工的离职率有着较大影响，员工离职很大部分原因是其他的企业会出比现有企业高的工资，因此，企业要重视对员工的工资待遇。
3）公平理论
该理论顾名思义就是要求企业对所有的员工要公平，这样才能保证员工的工作热情。对于工资公平就是要求企业在分配工作待遇时要公平合理，让每个员工都能满意。
2.2 激励理论
企业要在尊重员工的前提下，满足员工的各种需求如生存需求、安全需求、感情上的需求等，这样才能激励员工发挥出自己的价值，为企业创造更多财富。
2 煤炭企业工资管理调控体系的构建
煤炭企业工资管理调控体系的构建包含两方面的内容：工资总额调控和工资分配比例关系构建。针对煤炭行业的特殊性，如劳动力密集，主要利用劳动力进行劳动价值的体现，在工资分配时要体现出按劳分配的原则。针对煤炭行业的知识型人才，他们往往渴望的物质和精神利益的统一，因此在设计工资待遇时，要本着以岗位工资为主，绩效为辅、按照岗位贡献进行分配、按照绩效考核发放工资的原则。对于煤炭企业的管理层人员来说，他们都是各大企业的精英，针对他们的特殊性对他们的工资待遇要另做设计，让他们的价值有着对应的工资待遇。
3 煤炭企业工资管理调控体系的实施措施
3.1 设计符合本企业的岗位工资制，优化各类群体之间的工资分配关系
对现有煤炭企业的岗位序列开展岗位分类调研，在此基础上，按照岗位性质、工作任务、责任大小，结合生产工艺和岗位工作性质、任务和责任的变化，对煤炭企业内部现行各岗次对应的岗位（工种）进行微调，优化各类群体之间的工资分配比例关系，使员工所任岗位（工种）与岗位工资标准相适应，既体现向重要和艰苦岗位倾斜，又兼顾公平，保持相对合理的分配差距，又能满足工作中岗位差异和员工自身对技术熟练程度的差异性。
3.2 建立以定员定额和工效挂钩为基础的工总总额调控机制
把定员定额管理融入内部工资分配改革的全过程，在确保安全生产的前提下，大力提倡“一岗多责”和“一职多能”，提高用工效率，实现减人增效，并以此作为提高员工工资水平的重要途径之一。与此同时，依据本企业煤炭资源赋存状况、人员结构、煤炭市场形势等方面确定与工资总额挂钩的考核指标及其权重，与主要经营责任目标相联系，实现工资能增能减。
3.3 加大工资发放监管力度，建立风险防范机制
工资分配前要强化工资分配预案的审核监督，特别是煤炭企业基层区队内部浮动工资分配行为的审核，防范工资分配源头上可能产生的风险。工资分配过程中，内部工资和财务管理部门要相互就工资项目和资金支出及时进行核对，确保工资账目和资金支出保持一致。另外，还要强化工资分配结果的检查和监督，要对照工资分配办法和工资分配预案，检查工资分配结果是否符合国家工资支付的法律法规和企业分配的规章制度，对于发现的问题，要深入进行分析，及时纠正处理，防范工资分配行为不规范可能带来的风险。
【参考文献】
[1]《人力资源开发与管理》张德主编清华大学出版社2001
[2]《煤矿企业经理工作全书》杨军编著中国科技文化出版社2004
[3]《工资收入分配》邱小平主编劳动和社会保障部组织编写2004
[4]《薪酬设计与薪酬管理》康士勇主编中国劳动社会保障出版社2005
[5]《岗位评价与薪酬体系设计实务》尹隆森主编人民邮电出版社2005