记者：孙总您好，中国的企业文化经过多年的积累，已经逐步形成了自己的特色，但很多企业在建设与管理过程中，也出现一些问题，请您结合同心动力的咨询实践，谈谈看法。
　　孙兵：企业文化是企业经营管理核心的一个主张，这个主张就是企业要这样做生意，生产产品、服务客户，这个主张是正确的，所以企业文化其实是一个思路。很多企业喜欢美化企业文化，但是我们不主张美化，美化是没有用处的，越美化离现实越远。
　　很多企业在选择企业文化工作人员的时候首先选善于写写画画的，编个内刊，做个网站，其实这是企业文化最表层的部分。企业文化关心的是最深层次的，人怎么想，他为什么这样想，如果这样想会产生什么样的组织行为。文化是一个企业的灵魂。灵魂是什么东西?灵魂就是大家一起按照一个想法去做。有些人研究文化越来越玄，越来越不食人间烟火，它离企业的生产经营管理太远。
　　记者：那么企业文化工作怎样才能更贴近企业管理的实际呢?
　　孙兵：我们认为，当企业确定要做企业文化的时候，首先要考虑自身的历史积淀，从最初到现在，是凭借什么样的力量把这个家业支撑起来的?
　　比如有的企业谈“融合”，融合的确是成长中的要点，但并不是核心点，多年的发展更多依靠的是忠诚和责任，忠诚和责任才是核心的东西。
　　一个企业的成长过程中有N个点，都是重要的点，但是你需要找到的是更像你企业业务特征的重要的点，而不是你企业实际运行的关键的点。正是因为这个点找得不准，所以有的企业文化做得离现实越来越远。我举一个很简单的例子，比如说年底评先进时的标准是什么?“融合”是否可以作为标准，答案是否定的，事实上还是忠诚度和指标的完成情况更能说明问题。由此可以看出，写出来的东西和常用的东西是不一致的，我们必须要改掉它。
　　记者：那么解决文化问题应该从哪里入手呢?
　　孙兵：在企业中解决问题时，我建议不从基层入手，基层没有什么问题，问题出在了导向上。什么导向呢?比如业务部门和文化部门，两边领导各做各的事情，就造成了文化的两张皮现象。文化的根本是组织和运作，文化部门则由组织者、监督者、协调者的角色变成了执行者的角色，它是鼓动大家、调动大家、带动大家解决企业管理当中核心问题的。包括我们班子的成员认识是否一致，如果不一致的话如何形成一致；中层干部是否一致……然后一层一层地落实，这才是应该做的事情。解决问题，首先就是解决班子共识的问题。如何安排上级的任务?如何在上级任务和直线执行部门业务间调解和取舍?这个度是什么?我们坚持什么样的价值原则来决定这个取舍?取合的偏好是什么?……否则，各做各的事情只会让企业处于支离破碎的状态。
　　领导班子达成共识是最难的一件事情，也是我们最愿挑战的一件事情。领导班子最清楚自己企业面临的问题，最能让企业文化清晰。他们的思路清晰了，导向清晰了，接下来的问题就好办了。
　　记者：达成共识之后是不是就该进入咨询公司所谓的“写手册”阶段了?
　　孙兵：有时候客户的需求相对来说是比较浅的，我们经常遇到这样的客户，他的需求就是一本手册，但是不能他要手册我们就给他写手册，我们会问客户：“你为什么要写手册?”客户回答：“所有的咨询公司都不会这样问，你为什么要这样问?”我回答说：“我要知道你的手册对你来说意味着什么。”所以我们经常提醒客户，我们要提升客户的需求，将客户的认识慢慢提升上来，与我们达成同步，这样我们走了以后他们仍然能理解我们的思路。所以我觉得，同心动力的这种客户导向的文化是源于我们使命的。
　　就像我们做的某个大型国有银行的项目，我建议不要完全按照程序来做。因为这个企业太大了，30多万人，由国务院金融中心直接控制，转变它就等于转变中国的思想。所以，我们在做项目时确定了主抓问题的三个方面：第一是企业的核心问题；第二是有能力解决的问题，第三是必须有实效的问题。这三个问题合在一起是很难找到的。
　　记者：现在越来越多的民营企业开始重视企业文化建设，您认为民营企业的企业文化有什么特点?
　　孙兵：我感觉民营企业的企业文化不取决于员工，而是取决于企业家，企业家的东西体现在他的管理行为上。现在关键是企业家思维的恒定性，而不是跳跃性。民营企业的企业家都是成功者，改变一个成功者是困难的。企业文化也是企业的关键成功要素，要想对这些要素进行修改是非常难的。
　　记者：是不是民营企业的文化深植相对容易呢?
　　孙兵：民营企业的文化取决于企业家，文化的深植也取决于企业家的态度。文化深植有两点很重要，这也是西方经常采用的，叫信号发布和高层布道。
　　什么是信号发布?就是告诉大家我要变了，文化本身是慢工，但是必须要在我们咨询周期的90天内让员工感觉这个企业要变了。像我们咨询过的一个企业，这个企业的问题就是职业经理人太多，老一辈创业者都在重要岗位，年轻人没有成长空间，职业经理人和职业经理人之间不合，互相不服，这些职业经理人都来自知名的大公司，本来以为这些人才聚在一起是好事，没想到效率更低了，离职率非常高。我们就先从共识着手，特别是总监一级的，我们提出：一个企业必须一个声音，这个声音要清晰简单，不能让这些管理者整天背文化手册，而是要告诉他怎么做，组织的原则是什么，这样做完之后起码作业方式不再南辕北辙了。经过第一阶段的信号发布，我们感觉效果是很明显的。我们所说的这个信号就是那三个问题的结合点。
　　高层布道就涉及到企业家对文化的认识。麦当劳的老总雷·克洛克发现中层干部很官僚，他就提出“走动式管理”，要求所有管理者把椅子背全部锯掉，这是非常极端的一个措施，让每个管理者不要舒服地坐在办公室里，而要在店里多走动，要善于去发现问题，努力去解决问题。麦当劳的成功就是与这个管理理念密不可分的。
　　记者：您觉得企业文化和品牌之间有什么样的关系?
　　孙兵：我认为品牌有两种认识，一种是宣传式的品牌，一种是真实的品牌。宣传式的品牌是靠广告推动的，也就是用钱打造的，而真实的品牌是用人来打造的，不是用钱。真实的品牌是消费者对公司人员及其产品或服务的接受与认同，用消费者的语言来认可企业。品牌是人承载起的文化，星巴克总裁曾说过：“星巴克的品牌是由星巴克的雇员承载起来的。”真正的品牌是一种承诺，这就是企业文化。
　　文化决定着个性，品牌的价值定位决定着组织的形象。21世纪全球企业的趋势都是：组织的定位决定着品牌的定位。企业文化要达到的是两个效果，一个是对外的认同和信任；另一个是通过员工来兑现对外的承诺。所以首先要找到我们要兑现什么这一核心问题，这个问题就是企业的核心主张，也是品牌的核心主张。
　　记者：您认为在进行文化咨询的时候，咨询公司所承担的作用是什么?
　　孙兵：企业文化的目的有两个，一个是让员工喜欢我们的公司，愿意在这儿干，这一点需要通过让员工认同企业的价值来实现；另一个是让我们的客户也喜欢我们的企业，愿意给我们钱，不断给我们资源，这一点要通过员工认同企业的价值后产生的行为来实现。
　　所以，企业的文化调研不应该仅仅是纯文化的，而是用文化的角度来看待整个的管理。因此我们的工作原则是，第一，帮助企业梳理他们的文化；第二，帮助企业的管理核心清晰他们的文化；第三，帮助企业文化工作者更好地工作。
　　记者：作为企业，在进行企业文化工作时该怎么挑选合作的管理咨询公司?
　　孙兵：咨询是一个应该时刻保持清醒的第三方受托事务。现在很多人在做的企业文化，事实上是在拼命地堆积一些看上去让领导高兴、策划非常好的东西。有些企业一开始设计企业文化，就请一帮“专家”过来，经过一些简单的谈话，就开始撰写文化手册，写完拿钱走人，可是具体要怎么做是没有人指导的，而且最终形成的手册和企业期望的东西是两个样。
　　考察一个咨询公司有几种方法，第一是不要仅仅看宣传，更要看专业观点，专业观点就来自于这个咨询公司所写的专业文章，这些专业的论文反映了一个咨询公司的专业力度，这是很重要的一点；第二就是商业伦理方面，如果企业领导说一定要进行变革，但实际上我们发现这违背了企业实际情况的时候，那么咨询公司是要钱还是要真实?负责任的咨询公司要的是真实，他可以不和你做生意，但如果做事就应该是本来的样子，所以要选择敢于说实话、敢于否定客户的咨询公司。