教育人事制度改革的深入，使教师考核广受关注，自上级领导部门至学校皆以考核结果评价教师。考核的初衷是为了促进教师的成长与进步，促进教育发展的更优化。但学校又是如何具体操作的呢?多数学校都是集众人智慧，制定了必须遵循的考核标准与依据，成立考核领导小组进行考核工作。综观这些考核标准，不外乎是从德、勤、能、绩诸方面考虑，辅以结合本校实际情况与特色而制定的，标准看似符合校情，集体认同，但执行时却往往遭遇到各种始料未及的阻力，原因自非单位方面，且看：
　　
　　以领导印象作为标准
　　
　　这种现象在考核时常存在：校长对某教师印象特别好，在考核小组会议上说，该同志平时工作很好。这位被考核者一定会被考核小组以优秀全票通过，考核成了校长的“一言堂”，以一语定乾坤。
　　其实，领导的话不是金科玉律，我们应当客观地分析。不是说“群众的眼睛是雪亮的”吗?校长以自己的意见左右考核小组的思想，置现成的考核标准于不顾，何来客观公正?这样的考核结果自然难以服众，考核成了校长一个人的事，使得干群关系紧张，阳奉阴违现象更严重，标准不是领导一个人说了算，自然不能领导一言以蔽之。
　　
　　以教师自述作为依据
　　
　　考核标准密密麻麻地注了许多数据，比如：一个教师每个月要写5000字的教学反思，每个月要听5节课。每个月要交1篇教学案例，每个月要完成规定的课时数，等等。学校每个月都有规定的月查，以记录这些数据，作为考核内容。既然有记录，那考核时就应该以此为准，但考核时却是——考核小组同志问：“某某的教学反思有几千字了?”“近1万字了。”某某同志自己答道(为了考核的透明度，当事人也参与)。“嗯，不错，此项得满分。”“你听了几节课了?”“这个月超过了，有6节了。”又是某某自己答道。“此项不扣分。”……如此一来。那还要先前的月查干什么?岂不是自欺欺人，成了“聋子的耳朵”。
　　
　　以同事评述作为参考
　　
　　“你们说说，他平时表现怎么样?”考核负责人如此问。大家本是同林鸟，抬头不见低头见，纵使对方有再多的不是，工作再不负责、不努力，谁愿意做这个“出头鸟”呢?“不错，平时工作积极，对学生非常关心，班级工作相当不错。”其实，谁不知道这都是套话，就像外交发言人的“外交辞令”一样。负责人听此一说，既然大家都认可了，还有什么理由不评他优秀呢?
　　
　　以平均求得和平共处
　　
　　有些学校为避免矛盾，采用平均主义的方法，每个人的考核成绩都优秀，扣的考核工资自然各归其主。这种平均主义的做法得到了大多数人的认可，考核就这样“挂羊头”式地进行着。
　　万事开头难。考核需要有魄力的领导，也需要有理智的教师。教师的抵触情绪、反对思想、平均主义思想肯定是考核工作最大的拦路虎。教师应把精力放在考核前如何改变自己，而不是考核后如何追讨分数。考核既然要打破陈旧的制度，必然会引起阵痛，领导们也是费了九牛二虎之力，到头来还落个“猪八戒照镜子——里外不是人”。考核毕竟关乎到教师工资，关乎到孰优孰劣，关乎到末位淘汰等现实问题，即使最终只有5块钱的来去，而且并无下岗之虞，教师们依然个顶个地较真，所以，一旦谁评分垫底，必定会脸红脖子粗地找领导理论，讨个说法。弄得平时一团和气，一到考核就吵架。于是为了实现学校的“和谐发展”，很多学校的考核是有标准不依。久而久之，考核成了摆设，仅仅是那插在田地里吓唬飞鸟的“稻草人”罢了。