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教育人事制度改革的深入,使教师考核广受关注,自上级领导部门至学校皆以考核结果评价教师。考核的初衷是为了促进教师的成长与进步,促进教育发展的更优化。但学校又是如何具体操作的呢?多数学校都是集众人智慧,制定了必须遵循的考核标准与依据,成立考核领导小组进行考核工作。综观这些考核标准,不外乎是从德、勤、能、绩诸方面考虑,辅以结合本校实际情况与特色而制定的,标准看似符合校情,集体认同,但执行时却往往遭遇到各种始料未及的阻力,原因自非单位方面,且看:
以领导印象作为标准
这种现象在考核时常存在:校长对某教师印象特别好,在考核小组会议上说,该同志平时工作很好。这位被考核者一定会被考核小组以优秀全票通过,考核成了校长的“一言堂”,以一语定乾坤。
其实,领导的话不是金科玉律,我们应当客观地分析。不是说“群众的眼睛是雪亮的”吗?校长以自己的意见左右考核小组的思想,置现成的考核标准于不顾,何来客观公正?这样的考核结果自然难以服众,考核成了校长一个人的事,使得干群关系紧张,阳奉阴违现象更严重,标准不是领导一个人说了算,自然不能领导一言以蔽之。
以教师自述作为依据
考核标准密密麻麻地注了许多数据,比如:一个教师每个月要写5000字的教学反思,每个月要听5节课。每个月要交1篇教学案例,每个月要完成规定的课时数,等等。学校每个月都有规定的月查,以记录这些数据,作为考核内容。既然有记录,那考核时就应该以此为准,但考核时却是——考核小组同志问:“某某的教学反思有几千字了?”“近1万字了。”某某同志自己答道(为了考核的透明度,当事人也参与)。“嗯,不错,此项得满分。”“你听了几节课了?”“这个月超过了,有6节了。”又是某某自己答道。“此项不扣分。”……如此一来。那还要先前的月查干什么?岂不是自欺欺人,成了“聋子的耳朵”。
以同事评述作为参考
“你们说说,他平时表现怎么样?”考核负责人如此问。大家本是同林鸟,抬头不见低头见,纵使对方有再多的不是,工作再不负责、不努力,谁愿意做这个“出头鸟”呢?“不错,平时工作积极,对学生非常关心,班级工作相当不错。”其实,谁不知道这都是套话,就像外交发言人的“外交辞令”一样。负责人听此一说,既然大家都认可了,还有什么理由不评他优秀呢?
以平均求得和平共处
有些学校为避免矛盾,采用平均主义的方法,每个人的考核成绩都优秀,扣的考核工资自然各归其主。这种平均主义的做法得到了大多数人的认可,考核就这样“挂羊头”式地进行着。
万事开头难。考核需要有魄力的领导,也需要有理智的教师。教师的抵触情绪、反对思想、平均主义思想肯定是考核工作最大的拦路虎。教师应把精力放在考核前如何改变自己,而不是考核后如何追讨分数。考核既然要打破陈旧的制度,必然会引起阵痛,领导们也是费了九牛二虎之力,到头来还落个“猪八戒照镜子——里外不是人”。考核毕竟关乎到教师工资,关乎到孰优孰劣,关乎到末位淘汰等现实问题,即使最终只有5块钱的来去,而且并无下岗之虞,教师们依然个顶个地较真,所以,一旦谁评分垫底,必定会脸红脖子粗地找领导理论,讨个说法。弄得平时一团和气,一到考核就吵架。于是为了实现学校的“和谐发展”,很多学校的考核是有标准不依。久而久之,考核成了摆设,仅仅是那插在田地里吓唬飞鸟的“稻草人”罢了。
以领导印象作为标准
这种现象在考核时常存在:校长对某教师印象特别好,在考核小组会议上说,该同志平时工作很好。这位被考核者一定会被考核小组以优秀全票通过,考核成了校长的“一言堂”,以一语定乾坤。
其实,领导的话不是金科玉律,我们应当客观地分析。不是说“群众的眼睛是雪亮的”吗?校长以自己的意见左右考核小组的思想,置现成的考核标准于不顾,何来客观公正?这样的考核结果自然难以服众,考核成了校长一个人的事,使得干群关系紧张,阳奉阴违现象更严重,标准不是领导一个人说了算,自然不能领导一言以蔽之。
以教师自述作为依据
考核标准密密麻麻地注了许多数据,比如:一个教师每个月要写5000字的教学反思,每个月要听5节课。每个月要交1篇教学案例,每个月要完成规定的课时数,等等。学校每个月都有规定的月查,以记录这些数据,作为考核内容。既然有记录,那考核时就应该以此为准,但考核时却是——考核小组同志问:“某某的教学反思有几千字了?”“近1万字了。”某某同志自己答道(为了考核的透明度,当事人也参与)。“嗯,不错,此项得满分。”“你听了几节课了?”“这个月超过了,有6节了。”又是某某自己答道。“此项不扣分。”……如此一来。那还要先前的月查干什么?岂不是自欺欺人,成了“聋子的耳朵”。
以同事评述作为参考
“你们说说,他平时表现怎么样?”考核负责人如此问。大家本是同林鸟,抬头不见低头见,纵使对方有再多的不是,工作再不负责、不努力,谁愿意做这个“出头鸟”呢?“不错,平时工作积极,对学生非常关心,班级工作相当不错。”其实,谁不知道这都是套话,就像外交发言人的“外交辞令”一样。负责人听此一说,既然大家都认可了,还有什么理由不评他优秀呢?
以平均求得和平共处
有些学校为避免矛盾,采用平均主义的方法,每个人的考核成绩都优秀,扣的考核工资自然各归其主。这种平均主义的做法得到了大多数人的认可,考核就这样“挂羊头”式地进行着。
万事开头难。考核需要有魄力的领导,也需要有理智的教师。教师的抵触情绪、反对思想、平均主义思想肯定是考核工作最大的拦路虎。教师应把精力放在考核前如何改变自己,而不是考核后如何追讨分数。考核既然要打破陈旧的制度,必然会引起阵痛,领导们也是费了九牛二虎之力,到头来还落个“猪八戒照镜子——里外不是人”。考核毕竟关乎到教师工资,关乎到孰优孰劣,关乎到末位淘汰等现实问题,即使最终只有5块钱的来去,而且并无下岗之虞,教师们依然个顶个地较真,所以,一旦谁评分垫底,必定会脸红脖子粗地找领导理论,讨个说法。弄得平时一团和气,一到考核就吵架。于是为了实现学校的“和谐发展”,很多学校的考核是有标准不依。久而久之,考核成了摆设,仅仅是那插在田地里吓唬飞鸟的“稻草人”罢了。