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【摘 要】本研究基于对湖北省W市三所中学268名教师进行的问卷调查和实地访谈资料，对义务教育学校绩效工资制度实施现状、义务教育学校教师对绩效工资制度的态度、绩效工资制度对教师行为的影响等方面进行了实证分析。在此基础上有针对性的提出了完善义务教育学校绩效工资相关制度的对策建议。
【关键词】绩效工资制度；教师；态度；行为
一、引言
绩效工资制作为一项员工工资分配制度，为西方社会企业界在20世纪七八十年代所普遍采用，后来被引进国内，首先在企事业单位广泛使用，取得了积极成效。2006年，党中央、国务院顺应时代发展的需要，在总结经验教训的基础之上，做出事业单位收入分配制度改革和公务员制度改革的决定。2008年12月17日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起，在全国所有义务教育学校实施绩效工资制。确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。绩效工资是一把双刃剑，用得好能激发教师工作积极性，提高管理效益，用得不好会造成新的麻烦和障碍。经过三年的实施，绩效工资实施的状况如何，能否达到提高教师地位，稳定教师队伍，搞活用人机制，激发教师工作积极性提高教师绩效的目的？本文通过对W市三所中学教师对实施绩效工资情况的态度和行为调查分析，从理论和实践两个层面探讨教师对绩效工资制的态度和行为，并提出改进的策略和方法，供上级主管部门及义务教育学校继续实施绩效工资参考和借鉴。
二、研究方法
1.研究对象。本研究以义务教育学校在校教师为调查对象，共发放问卷300份，回收272份，回收率为90.7%，剔除缺失比例过高的问卷样本后，最终剩余有效问卷268份，有效问卷回收率为89.3%。样本整体涵盖范围广，覆盖了不同层次、不同规模、不同类型的学校；不同性别、不同年龄、不同学历、不同职称、不同教龄等教师人员的个体情况。
2.调查工具。本文的研究采用自编调查问卷“义务教育阶段教师对绩效工资实施的态度和行为调查”。问卷分为三个部分：第一部分为基本信息的调查，是为了保证样本选择的合理和科学；第二部分为教师对绩效工资制度实施的态度和行为调查，主要包括教师对当前绩效工资制度的了解和满意程度，教师对绩效工资制度内容、制度目标、方法等的评价，以及采用绩效工资制度对教师的行为的影响等。最后还采用开放式的问题询问了教师认为绩效工资制度实施存在的问题，以及他们的建议。
3.数据处理。本研究对收集的问卷、访谈资料等相关材料整理后，采用社会科学统计软件SPSS17.0对问卷数据进行分析处理，并且综合运用频率分析、交叉列联表分析、卡方检验和配对样本t检验等方法进行实证研究。
三、义务教育学校教师对绩效工资制度的态度和行为分析
1.义务教育学校教师对绩效工资制度的态度分析。（1）教师对绩效工资制度吸引人才能力的评价。就学校目前薪酬制度对人才吸引力的评价（表1）而言，教师认为目前的绩效工资对人才的吸引力还不到50%，因此，学校目前薪酬制度对人才的吸引力还有待提高。（2）教师对绩效工资制度考核效果的评价。就对绩效工资考核效果的评价（表1）而言，认为绩效工资考核的激励效果明显的占样本比例为11.3%；认为绩效工资考核基本没起多大效果所占样本的比例为39.6%；认为绩效工资考核的实施并没有增加太多收入的占样本比例为42.6%；认为绩效工资考核形成了新形式的平均主义的占样本比例为6.4%。综合来看，教师普遍认为目前绩效工资制度的考核效果不尽如意。（3）教师对绩效工资制度方案设计程序的评价。就学校绩效工资的方案设计程序是否透明、公正（表1）而言，认为绩效工资得到真正落实的占有效总样本数的57.1%；认为绩效工资没有得到真正落实的占有效总样本数42.9%。总体上来看，将近半数的教师认为绩效工资没有得到真正落实，可见绩效工资真正落实的道路还很漫长。
表1 教师对绩效工资制的评价
2.义务教育学校绩效工资制度对教师行为影响的分析。
（1）义务教育学校绩效工资制对教师队伍稳定性的影响。此处使用三组变量衡量义务教育学校绩效工资制对教师队伍稳定性的影响，一组是“绩效工资实施前后，您所在学校教师跳槽或辞职的情况”；一组是“在绩效工资实施前后，您是否从事过相关副业以增加收入？”；一组是“绩效工资实施前后，您是否有换工作的打算？”。根据相关限制条件，此处采用配对样本t检验的方式进行检验，检验绩效工资是否对教师队伍的稳定性有影响。对第一组变量的选项“很多”、“较多”、“一般”、“较少”、“很少”分别赋值“1-5”；对第二组和第三组变量的选项“是”、“否”分别赋值1和2。从表2可见，绩效工资实施前，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况发生的均值是3.58、标准差是1.054；绩效工资实施后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况发生的均值是3.95、标准差是0.846。绩效工资实施前后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况发生的平均差异值为-0.37（=3.58-3.95），平均数差异值检验的t值=-8.451，在1%的统计水平上显著。表示绩效工资实施前后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况的发生频度有显著性差异存在，绩效工资实施后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况的发生频度有所下降。同时，绩效工资实施后，受访者更少从事过相关副业以增加收入，更少受访者有换工作的打算。因此，绩效工资制度的实施有助于教师队伍的稳定。
表2 义务教育学校绩效工资制实施前后教师队伍稳定性比较的配对样本t检验
注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%的统计水平上显著。
（2）义务教育学校绩效工资制对教学质量的影响。就绩效工资考核有没有同升学率挂钩（见表3）而言，总体上来看，绩效工资考核有无同升学率挂钩的情况各占一半。就绩效工资实施以来，学校大多数教师是不是更重视考试分数了而言，认为绩效工资实施以来，学校大多数教师更重视考试分数了的教师占有效总样本数的40.5%，认为并没有更重视考试分数了的占有效总样本数的59.5%。就绩效工资实施以来，学校大多数教师是不是在教学方面更加投入，更加积极耐心了而言，认为绩效工资实施以来，学校大多数教师是不是在教学方面更加投入，更加积极耐心的教占有效总样本数34.2%，认为没有变化的教师占有效总样本数的65.8%。综合来看，义务教育学校绩效工资制对教学质量有一定的正面影响，例如它促使部分教师在教学上更加积极耐心；但同时也带来了一些负面影响，例如部分学校实施或变相实施绩效工资考核同升学率挂钩的政策，迫使部分教师不得不更加重视学生的考试分数，而忽略学生的全面发展。 表3 义务教育学校绩效工资制对教学质量的影响
四、研究结论及对策建议
1.研究结论。本文研究的主要结论如下：第一，义务教育阶段教师对与自身有切身利害关系的绩效工资的了解程度并不高。第二，教师对本校绩效工资考核的各项指标和制度的了解程度与其对绩效工资制的认知、评价呈显著相关；一般来看，了解的越深，其对绩效工资制越有正向的认知和正面的评价。第三，教师对绩效工资了解越深，其对自身工资收入就会越满意。第四，义务教育学校绩效工资制一定程度上有助于提高教师队伍的稳定性。第五，义务教育学校绩效工资制在提高教师教学耐心的同时，也在一定程度上助长了应试之风。
2.对策建议。（1）完善现有政策目标，促使绩效工资制度的相关政策更贴近义务教育的需要。对现有的教师绩效工资相关政策的实施情况进行调研和检查，针对绩效工资制度执行过程中的问题和不足，及时完善相应的政策缺陷，对偏离教师绩效工资制度初衷的政策及时予以纠正，促使现有绩效工资制度更好地与现实结合起来，真正为义务教育的发展服务。一方面要不断根据实际需要调整教师绩效工资制度的政策目标，改进和完善相关的政策，另一方面也要深入基层，尤其是偏远地区和少数民族地区，更要贯彻落实好教师绩效工资制度的相应政策，层层递进的调整好现有政策的不足，最终促进我国义务教育的不断发展。（2）改进和完善教师绩效工资制度，构建合理科学的绩效考核指标体系。一是建立完善的教师绩效评价体系。在义务教育教师绩效工资制度改革过程中，首先必须在“公正、公平、科学、民主”原则的前提下构建绩效评价体系。一方面引入竞争机制，促进教师之间的良性、合理和公平的竞争，营造良好的竞争环境和氛围，使得绩效工资的观念深入人心，成为教师在教学过程中开展工作的一个风向标。另一方面也要考虑到绩效工资制度考核过程中的不确定因素，避免在考核过程中出现不公平的利益之争。二是明确绩效工资考核体系应包含工资分配、绩效考核、奖惩措施和民主监督四个部分。四个部分的有机结合也能最大限度的避免在绩效工资考核过程中出现不公平的现象，奖惩的措施也有利于形成良好的激励机制。三是科学确立教师绩效考核体系的各项指标和标准。根据义务教育阶段学生对教学的需要设置对教师绩效考核的指标，结合教师、管理部门对绩效考核的具体意见，综合考虑需要量化的指标和具体的标准，并在贯彻过程中不断予以修正，力求做到绩效考核指标的合理和科学。四是建立有效的绩效评价监督管理体系。在实施过程中，既要做好监管的预案，从源头上防微杜渐，又要注重在监管各环节的监督工作，并对违反绩效工资评价公平公正的行为采取必要的惩戒措施。（3）转变教师绩效工资观念，提升教师综合素质。一是要转变传统的义务教育教师薪酬体系观念。首先从观念上改变原有的与职称挂钩的薪金管理制度，并从行动上尽快适应绩效工资制度的各项考核，尤其需要转变部分在教学工作中积极性不高，教学能力欠佳的教师观念，促使他们尽快适应绩效工资制下的新角色。二是要结合教师绩效工资理念建立有效的层级问责薪酬体系。坚定建立教师层级问责薪酬体系的决心，将“下级对上级负责”贯穿义务教育的各个环节，并对各环节进行有效地层级负责制，明确责任，最大限度地发挥各级领导机关和教师领导的责任意识，最终在根本上促使义务教育教师树立绩效工资的观念。（4）健全绩效工资制度的激励机制，发挥绩效工资分配的正确导向作用。建议从以下两个方面对教师的行为进行激励和引导：第一，健全绩效工资激励机制的公平分配。在绩效工资制度的实施过程中，一方面要不断改进和完善教师绩效工资制度，使其更加贴近现实的需要，另一方面也需要在绩效工资的落实阶段贯彻好既有的政策，保证工资分配的公平公正。第二，协调好绩效工资制度参与主体各方的利益要求，发挥绩效工资制度的正确导向作用。要想教师群体在义务教育阶段不遗余力地对待本职工作，甚至全身心的投入教学事业中，就需要进一步完善各项激励和促进措施，坚持“按劳分配”，在教师的绩效考核中体现出差别性的同时，要兼顾其他人的利益要求。从而使得教师更好地投入到教学中，推动我国义务教育的不断向前发展。
参 考 文 献
[1]师玉生.义务教育学校教师实行绩效工资制度的思考[J].陇东学院学报.2010（5）：121～123
[2]王丽娟.试论绩效工资制度的制度化后果[J].消费导刊.2009（7）：104～105
[3]曹纲.义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题及对策初探[J].网络财富.2010（3）：48～49
[4]张丽晔.义务教育阶段教师绩效工资制度研究——基于河北省中小学的调查[D].河北大学.2011
【关键词】绩效工资制度；教师；态度；行为
一、引言
绩效工资制作为一项员工工资分配制度，为西方社会企业界在20世纪七八十年代所普遍采用，后来被引进国内，首先在企事业单位广泛使用，取得了积极成效。2006年，党中央、国务院顺应时代发展的需要，在总结经验教训的基础之上，做出事业单位收入分配制度改革和公务员制度改革的决定。2008年12月17日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起，在全国所有义务教育学校实施绩效工资制。确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。绩效工资是一把双刃剑，用得好能激发教师工作积极性，提高管理效益，用得不好会造成新的麻烦和障碍。经过三年的实施，绩效工资实施的状况如何，能否达到提高教师地位，稳定教师队伍，搞活用人机制，激发教师工作积极性提高教师绩效的目的？本文通过对W市三所中学教师对实施绩效工资情况的态度和行为调查分析，从理论和实践两个层面探讨教师对绩效工资制的态度和行为，并提出改进的策略和方法，供上级主管部门及义务教育学校继续实施绩效工资参考和借鉴。
二、研究方法
1.研究对象。本研究以义务教育学校在校教师为调查对象，共发放问卷300份，回收272份，回收率为90.7%，剔除缺失比例过高的问卷样本后，最终剩余有效问卷268份，有效问卷回收率为89.3%。样本整体涵盖范围广，覆盖了不同层次、不同规模、不同类型的学校；不同性别、不同年龄、不同学历、不同职称、不同教龄等教师人员的个体情况。
2.调查工具。本文的研究采用自编调查问卷“义务教育阶段教师对绩效工资实施的态度和行为调查”。问卷分为三个部分：第一部分为基本信息的调查，是为了保证样本选择的合理和科学；第二部分为教师对绩效工资制度实施的态度和行为调查，主要包括教师对当前绩效工资制度的了解和满意程度，教师对绩效工资制度内容、制度目标、方法等的评价，以及采用绩效工资制度对教师的行为的影响等。最后还采用开放式的问题询问了教师认为绩效工资制度实施存在的问题，以及他们的建议。
3.数据处理。本研究对收集的问卷、访谈资料等相关材料整理后，采用社会科学统计软件SPSS17.0对问卷数据进行分析处理，并且综合运用频率分析、交叉列联表分析、卡方检验和配对样本t检验等方法进行实证研究。
三、义务教育学校教师对绩效工资制度的态度和行为分析
1.义务教育学校教师对绩效工资制度的态度分析。（1）教师对绩效工资制度吸引人才能力的评价。就学校目前薪酬制度对人才吸引力的评价（表1）而言，教师认为目前的绩效工资对人才的吸引力还不到50%，因此，学校目前薪酬制度对人才的吸引力还有待提高。（2）教师对绩效工资制度考核效果的评价。就对绩效工资考核效果的评价（表1）而言，认为绩效工资考核的激励效果明显的占样本比例为11.3%；认为绩效工资考核基本没起多大效果所占样本的比例为39.6%；认为绩效工资考核的实施并没有增加太多收入的占样本比例为42.6%；认为绩效工资考核形成了新形式的平均主义的占样本比例为6.4%。综合来看，教师普遍认为目前绩效工资制度的考核效果不尽如意。（3）教师对绩效工资制度方案设计程序的评价。就学校绩效工资的方案设计程序是否透明、公正（表1）而言，认为绩效工资得到真正落实的占有效总样本数的57.1%；认为绩效工资没有得到真正落实的占有效总样本数42.9%。总体上来看，将近半数的教师认为绩效工资没有得到真正落实，可见绩效工资真正落实的道路还很漫长。
表1 教师对绩效工资制的评价
2.义务教育学校绩效工资制度对教师行为影响的分析。
（1）义务教育学校绩效工资制对教师队伍稳定性的影响。此处使用三组变量衡量义务教育学校绩效工资制对教师队伍稳定性的影响，一组是“绩效工资实施前后，您所在学校教师跳槽或辞职的情况”；一组是“在绩效工资实施前后，您是否从事过相关副业以增加收入？”；一组是“绩效工资实施前后，您是否有换工作的打算？”。根据相关限制条件，此处采用配对样本t检验的方式进行检验，检验绩效工资是否对教师队伍的稳定性有影响。对第一组变量的选项“很多”、“较多”、“一般”、“较少”、“很少”分别赋值“1-5”；对第二组和第三组变量的选项“是”、“否”分别赋值1和2。从表2可见，绩效工资实施前，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况发生的均值是3.58、标准差是1.054；绩效工资实施后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况发生的均值是3.95、标准差是0.846。绩效工资实施前后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况发生的平均差异值为-0.37（=3.58-3.95），平均数差异值检验的t值=-8.451，在1%的统计水平上显著。表示绩效工资实施前后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况的发生频度有显著性差异存在，绩效工资实施后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况的发生频度有所下降。同时，绩效工资实施后，受访者更少从事过相关副业以增加收入，更少受访者有换工作的打算。因此，绩效工资制度的实施有助于教师队伍的稳定。
表2 义务教育学校绩效工资制实施前后教师队伍稳定性比较的配对样本t检验
注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%的统计水平上显著。
（2）义务教育学校绩效工资制对教学质量的影响。就绩效工资考核有没有同升学率挂钩（见表3）而言，总体上来看，绩效工资考核有无同升学率挂钩的情况各占一半。就绩效工资实施以来，学校大多数教师是不是更重视考试分数了而言，认为绩效工资实施以来，学校大多数教师更重视考试分数了的教师占有效总样本数的40.5%，认为并没有更重视考试分数了的占有效总样本数的59.5%。就绩效工资实施以来，学校大多数教师是不是在教学方面更加投入，更加积极耐心了而言，认为绩效工资实施以来，学校大多数教师是不是在教学方面更加投入，更加积极耐心的教占有效总样本数34.2%，认为没有变化的教师占有效总样本数的65.8%。综合来看，义务教育学校绩效工资制对教学质量有一定的正面影响，例如它促使部分教师在教学上更加积极耐心；但同时也带来了一些负面影响，例如部分学校实施或变相实施绩效工资考核同升学率挂钩的政策，迫使部分教师不得不更加重视学生的考试分数，而忽略学生的全面发展。 表3 义务教育学校绩效工资制对教学质量的影响
四、研究结论及对策建议
1.研究结论。本文研究的主要结论如下：第一，义务教育阶段教师对与自身有切身利害关系的绩效工资的了解程度并不高。第二，教师对本校绩效工资考核的各项指标和制度的了解程度与其对绩效工资制的认知、评价呈显著相关；一般来看，了解的越深，其对绩效工资制越有正向的认知和正面的评价。第三，教师对绩效工资了解越深，其对自身工资收入就会越满意。第四，义务教育学校绩效工资制一定程度上有助于提高教师队伍的稳定性。第五，义务教育学校绩效工资制在提高教师教学耐心的同时，也在一定程度上助长了应试之风。
2.对策建议。（1）完善现有政策目标，促使绩效工资制度的相关政策更贴近义务教育的需要。对现有的教师绩效工资相关政策的实施情况进行调研和检查，针对绩效工资制度执行过程中的问题和不足，及时完善相应的政策缺陷，对偏离教师绩效工资制度初衷的政策及时予以纠正，促使现有绩效工资制度更好地与现实结合起来，真正为义务教育的发展服务。一方面要不断根据实际需要调整教师绩效工资制度的政策目标，改进和完善相关的政策，另一方面也要深入基层，尤其是偏远地区和少数民族地区，更要贯彻落实好教师绩效工资制度的相应政策，层层递进的调整好现有政策的不足，最终促进我国义务教育的不断发展。（2）改进和完善教师绩效工资制度，构建合理科学的绩效考核指标体系。一是建立完善的教师绩效评价体系。在义务教育教师绩效工资制度改革过程中，首先必须在“公正、公平、科学、民主”原则的前提下构建绩效评价体系。一方面引入竞争机制，促进教师之间的良性、合理和公平的竞争，营造良好的竞争环境和氛围，使得绩效工资的观念深入人心，成为教师在教学过程中开展工作的一个风向标。另一方面也要考虑到绩效工资制度考核过程中的不确定因素，避免在考核过程中出现不公平的利益之争。二是明确绩效工资考核体系应包含工资分配、绩效考核、奖惩措施和民主监督四个部分。四个部分的有机结合也能最大限度的避免在绩效工资考核过程中出现不公平的现象，奖惩的措施也有利于形成良好的激励机制。三是科学确立教师绩效考核体系的各项指标和标准。根据义务教育阶段学生对教学的需要设置对教师绩效考核的指标，结合教师、管理部门对绩效考核的具体意见，综合考虑需要量化的指标和具体的标准，并在贯彻过程中不断予以修正，力求做到绩效考核指标的合理和科学。四是建立有效的绩效评价监督管理体系。在实施过程中，既要做好监管的预案，从源头上防微杜渐，又要注重在监管各环节的监督工作，并对违反绩效工资评价公平公正的行为采取必要的惩戒措施。（3）转变教师绩效工资观念，提升教师综合素质。一是要转变传统的义务教育教师薪酬体系观念。首先从观念上改变原有的与职称挂钩的薪金管理制度，并从行动上尽快适应绩效工资制度的各项考核，尤其需要转变部分在教学工作中积极性不高，教学能力欠佳的教师观念，促使他们尽快适应绩效工资制下的新角色。二是要结合教师绩效工资理念建立有效的层级问责薪酬体系。坚定建立教师层级问责薪酬体系的决心，将“下级对上级负责”贯穿义务教育的各个环节，并对各环节进行有效地层级负责制，明确责任，最大限度地发挥各级领导机关和教师领导的责任意识，最终在根本上促使义务教育教师树立绩效工资的观念。（4）健全绩效工资制度的激励机制，发挥绩效工资分配的正确导向作用。建议从以下两个方面对教师的行为进行激励和引导：第一，健全绩效工资激励机制的公平分配。在绩效工资制度的实施过程中，一方面要不断改进和完善教师绩效工资制度，使其更加贴近现实的需要，另一方面也需要在绩效工资的落实阶段贯彻好既有的政策，保证工资分配的公平公正。第二，协调好绩效工资制度参与主体各方的利益要求，发挥绩效工资制度的正确导向作用。要想教师群体在义务教育阶段不遗余力地对待本职工作，甚至全身心的投入教学事业中，就需要进一步完善各项激励和促进措施，坚持“按劳分配”，在教师的绩效考核中体现出差别性的同时，要兼顾其他人的利益要求。从而使得教师更好地投入到教学中，推动我国义务教育的不断向前发展。
参 考 文 献
[1]师玉生.义务教育学校教师实行绩效工资制度的思考[J].陇东学院学报.2010（5）：121～123
[2]王丽娟.试论绩效工资制度的制度化后果[J].消费导刊.2009（7）：104～105
[3]曹纲.义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题及对策初探[J].网络财富.2010（3）：48～49
[4]张丽晔.义务教育阶段教师绩效工资制度研究——基于河北省中小学的调查[D].河北大学.2011