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春节刚过，酒店会进入调整期，招工成为了酒店的一大难题，针对用工荒问题，我们本期将讨论如何有效解决这个问题，做到用工、招工都能有条不紊。
Q1 春节过后酒店为什么会出现用工荒?
曹长鹏：酒店，酒楼在春节忙过之后，会进入调整期。员工外地的比较多，有些回家以后，会有人给介绍对象之类，有些在家里结了婚之后就不愿再出来了。所以有些酒店会采取扣着员工的一部分工资，以减少人员的流失率。我遇到过这样的情况，有一次，都年三十中午了还要走的，当时他还有个月的工资没发，就这样都没留住，愣是在晚上走了的。
有些酒店是包厨制，到了年底，合同期终止，会走一些人。不仅仅在春节，餐饮业在3月到5月属于淡季，餐厅会进行调整，遣走一些不合适的员工。
欧阳永洪：我公司各岗位都存在用工难。造成原因主要是：普通员工的工资相对较低，劳动强度相对较高，此类技术工种属于脏活，累活。现今适龄及外表符合条件人员，大多不愿从事该行业。
务工人员多数来源于偏远地区及外省劳务人员，其节假日返乡问题烦扰，及照顾家人不便。
缺乏有效的绩效管理激励机制，培训机制，对员工职业生涯的管理规划不足，对员工日常工作，生活的规划不够，关心和沟通不够。同时，服务行业地位较低，工作自豪感不足，更难找到什么成就感，这个问题和公司发展的局限性有很大关联，其中薪酬体系不合理是一大主要原因。同时还有一个原因是，由于入职前对工作认识不足，对团队合作所常见问题认识不足，在对人对事的种种问题没较为正确的见解及换位思考的习惯，自我保护意识过强，导致同事间，甚至与上司间的不和谐，引发辞职。
韩伟：每年的年底都会有人不要工资，回家过年。因为我们对员工的重视度不够，大多数厨师，服务员都属于低收入人群，在今天的物价高涨，多数公司是两餐，每月一千多，除去交通住房，吃饭，电话等费用，到月底也就所剩无几了，所以工资低就是招工难的最大原因。
蒋越宁：每逢春节，全国各大城市都会出现“用工荒”，这种现象已成为每年用工量大的服务行业的通病，特别体现在我们餐饮界，随着我国经济快速发展，餐饮服务行业发展迅速，竞争愈加激烈，由于物价成本的上涨，运用大批外来打工人员，可以有效降低人员成本，成为各餐饮经营企业提高利润的主要手段之一。
外来人员的流入，给餐饮业带来了生机，同时也带来了春节期间的用工荒问题，因为这些外来人员无一技之长，工资收入较低，平时无法回家与家人团聚，故他们在工作时节省开支，囤积假期，为的就是在春节期间回家与亲人团聚。
春节，是中国人心中最盛大的节日，是被视为新的一年开始，也是家人团聚共享天伦的节日，所以那些外来打工人员，每逢此时，都会带着一年辛勤劳动的积蓄，提出请假申请或直接离职，回乡与家人团聚过年，从而出现了春节“用工荒”的现象。
Q2 厨师、服务员的招聘都存在不同程度的难度，都有哪些困难存在?
曹长鹏：其实厨师相对来讲还稍微好一点，最让人头痛的是服务员的招聘。工资少，劳动强度大是最主要原因。年后，有很多人就改行，不做这一行。我们会去一些职业的培训学校招一部分人，有些学校也会联系到我们，让自己的学生来实习什么的。
欧阳永洪，所有企业均为因岗而设人，岗位要求工作细则，各店各异。而今厨师正规学习烹调出身者甚少，理论知识薄弱，接受能力稍逊，导致招聘选择难。
厨师劳动强度大，工作时间很长而得不到相应回报，越来越多的餐饮从业人员将远离这个行业。入行者少之又少，改行者越来越多，导致招工难度加大。
餐饮用工源主要来自农村，随着农村经济发展，农民越来越富裕，餐饮行业的工资收入对农民工的吸引力越来越小，导致用工源减少。同时缺乏培训机制和绩效管理机制，没做好发展规划，从业者前景渺茫导致选择该行业者行为短暂，或者干脆远离该行业。认为端盘子是低等的服务行业心态，导致用工源缺乏。
最后还有一点是，受年纪所限制，服务员多数都是适婚年龄，结婚后很少再从事该行业。更令用工源局限造成招工难。已婚者(洗净员)则由于劳动强度和上班时间等因素，很少做得时间长的。
韩伟：从今年看我们的人手配备还是很理想的，技术工不缺，缺少的是服务员。服务员比较难招聘。其实餐饮行业较烦琐，也是比较辛苦的行业。工资普遍偏低，所以一些人员选择餐饮只是过渡阶段。
蒋越宁：总的来说，餐饮行业中技术含量低岗位比较容易出现用工荒。例如服务员，切配工、打荷工等，这些岗位不要求专业的技术，工资待遇比较低，所以人员流动性也非常大。返乡与亲人团聚过年，还是孤单留沪继续工作，对于他们来说，前者更是他们所望，而年后回来也能轻而易举地找回工作。所以，他们会在春节期间请假或直接辞职回家过年。
但作为后厨管理者的大厨们情况就不同了，他们属于有技术的人才，拥有较高的薪资待遇，他们深知自己一旦离职，就会有他人顶上，不易找回薪酬较高的工作岗位，也就更加珍惜自己的岗位和高薪报酬，所以说管理岗位相对稳定，不易出现用工荒。
Q3 是否每年都这样，今年又有什么特别或者不同之处?
曹长鹏：我们酒店今年老板做得比较好，因为周边在拆迁，加上在旅游景点，春节旅游是淡季，所以今年年夜饭没接，员工提前都放假了，初二再开工。大家都挺高兴的，心理上也都能得到一些放松，这样可以很好地降低员工的流失率。当然，这么做的前提是企业首先要有保障，开多少工资、薪酬多少都要提前跟学校谈好，一般比较稳定的企业才好招人，否则学校也不放心。这些人的薪金不高，而且流失率比较低，同时会尽心尽力地做事情，有一个问题就是，有些人到了毕业的期限可能就走了。
欧阳永洪：相对于该问题每年几乎都有发生，而随着经济发展，珠三角用工难，餐饮业用工难问题将逐步越演越烈，随着长三角，津滨新区，内地等的发展，珠三角餐饮用工的原竞争优势已经丧失，内地及沿海各地餐饮薪资提高，外地务工者相继选择离开，或者返乡等。而又因机构性调整务工者又向其他行业做转行的选择。
Q4 酒店在用工荒问题上有什么措施?
曹长鹏：1 对于员工流失的问题，最重要的还是建立预警机制，对于那些核心员工，比如领班、厨师长、各个档口的老大，如果他们有走的心，一定得提前发现。一般在年前或者再早一些的时间，需要跟他们进行沟通，保证厨房里主要框架不要走，补充小工就比较简单了。
2 如果实在要走，提前必须做好准备工作，利用朋友相互介绍，招人其实也不是太困难。如果实在招不到合适的人，可以把下面的人提升上来，再补充底层员工。
3 最后要多给下面的员工一些机会。想留住员工，光靠钱是不行的，必须要靠技术和个人魅力，企业要提供给大家平等的机会，让员工有学不完的东西，流失率自然就会降低。
欧阳永洪 1 依照劳动法给员工办理保险；给员工安排8小时工作制及休息，签署用工合同者甚少。行业的用工条件苛刻而又不保障，必然是造成用工荒的首要条件。企业需完全执行劳动法，才可使用工市场得到健康发展。
2 完善的绩效管理机制和生活管理，改善生活和工作环境，增强员工对企业的归宿感和发挥对企业的主人翁精神。
3 完善培训机制和职业生涯规划，使员工有上进的动力和便于构建学习型团队，从而增加凝聚力，才能不断地加强企业的竞争力。
4 管理体系完整，监管制度清晰，分工及责任明确，责权利分明。长期做思想沟通，了解员工思想动向，为员工解决问题和鼓励员工为企业出谋划策。
5 丰富员工的业余生活，组织相关有益于团队建设的活动。从管理上多认可和指导员工，使其加深对自身的认识，做到自省和更为积极地发挥自己的工作优点。
6 内部介绍入职，激励机制；鼓励双职工机制；工作年限激励机制；技术考核机制；创新激励机制等实施。征求员工意见和建议，不断修正员工守则，使得员工守则用到实处，避免流于形式。
韩伟：平时多和他们交流，尽量尽自己所能解决他们的困难，尊重他们的想法，和他们一起去探讨。
我觉得作为管理人员要尊重技术人才，让更多的人觉得作为一名厨师是多么的自豪，而不是把厨师看做打工仔，伙夫，地位低下。行业要多举办一些交流会，激发年轻厨师们的斗志。
蒋越宁：1 平时对高低职位的员工在生活和思想上的照顾一视同仁，将企业文化和企业人性化管理结合起来，使那些技低薪低，流动性大的员工，在日积月累的工作中与企业建立深厚的感情，让他们感到这个大家庭的温暖，让他们知悉在企业最需要他们时，他们应该如何去做。
2 在春节期间合理安排工作，企业也可以通过嘉奖来激励他们留沪工作，并答应在忙期过后，即准回家探亲并保留其工作岗位及工龄。
Q1 春节过后酒店为什么会出现用工荒?
曹长鹏：酒店，酒楼在春节忙过之后，会进入调整期。员工外地的比较多，有些回家以后，会有人给介绍对象之类，有些在家里结了婚之后就不愿再出来了。所以有些酒店会采取扣着员工的一部分工资，以减少人员的流失率。我遇到过这样的情况，有一次，都年三十中午了还要走的，当时他还有个月的工资没发，就这样都没留住，愣是在晚上走了的。
有些酒店是包厨制，到了年底，合同期终止，会走一些人。不仅仅在春节，餐饮业在3月到5月属于淡季，餐厅会进行调整，遣走一些不合适的员工。
欧阳永洪：我公司各岗位都存在用工难。造成原因主要是：普通员工的工资相对较低，劳动强度相对较高，此类技术工种属于脏活，累活。现今适龄及外表符合条件人员，大多不愿从事该行业。
务工人员多数来源于偏远地区及外省劳务人员，其节假日返乡问题烦扰，及照顾家人不便。
缺乏有效的绩效管理激励机制，培训机制，对员工职业生涯的管理规划不足，对员工日常工作，生活的规划不够，关心和沟通不够。同时，服务行业地位较低，工作自豪感不足，更难找到什么成就感，这个问题和公司发展的局限性有很大关联，其中薪酬体系不合理是一大主要原因。同时还有一个原因是，由于入职前对工作认识不足，对团队合作所常见问题认识不足，在对人对事的种种问题没较为正确的见解及换位思考的习惯，自我保护意识过强，导致同事间，甚至与上司间的不和谐，引发辞职。
韩伟：每年的年底都会有人不要工资，回家过年。因为我们对员工的重视度不够，大多数厨师，服务员都属于低收入人群，在今天的物价高涨，多数公司是两餐，每月一千多，除去交通住房，吃饭，电话等费用，到月底也就所剩无几了，所以工资低就是招工难的最大原因。
蒋越宁：每逢春节，全国各大城市都会出现“用工荒”，这种现象已成为每年用工量大的服务行业的通病，特别体现在我们餐饮界，随着我国经济快速发展，餐饮服务行业发展迅速，竞争愈加激烈，由于物价成本的上涨，运用大批外来打工人员，可以有效降低人员成本，成为各餐饮经营企业提高利润的主要手段之一。
外来人员的流入，给餐饮业带来了生机，同时也带来了春节期间的用工荒问题，因为这些外来人员无一技之长，工资收入较低，平时无法回家与家人团聚，故他们在工作时节省开支，囤积假期，为的就是在春节期间回家与亲人团聚。
春节，是中国人心中最盛大的节日，是被视为新的一年开始，也是家人团聚共享天伦的节日，所以那些外来打工人员，每逢此时，都会带着一年辛勤劳动的积蓄，提出请假申请或直接离职，回乡与家人团聚过年，从而出现了春节“用工荒”的现象。
Q2 厨师、服务员的招聘都存在不同程度的难度，都有哪些困难存在?
曹长鹏：其实厨师相对来讲还稍微好一点，最让人头痛的是服务员的招聘。工资少，劳动强度大是最主要原因。年后，有很多人就改行，不做这一行。我们会去一些职业的培训学校招一部分人，有些学校也会联系到我们，让自己的学生来实习什么的。
欧阳永洪，所有企业均为因岗而设人，岗位要求工作细则，各店各异。而今厨师正规学习烹调出身者甚少，理论知识薄弱，接受能力稍逊，导致招聘选择难。
厨师劳动强度大，工作时间很长而得不到相应回报，越来越多的餐饮从业人员将远离这个行业。入行者少之又少，改行者越来越多，导致招工难度加大。
餐饮用工源主要来自农村，随着农村经济发展，农民越来越富裕，餐饮行业的工资收入对农民工的吸引力越来越小，导致用工源减少。同时缺乏培训机制和绩效管理机制，没做好发展规划，从业者前景渺茫导致选择该行业者行为短暂，或者干脆远离该行业。认为端盘子是低等的服务行业心态，导致用工源缺乏。
最后还有一点是，受年纪所限制，服务员多数都是适婚年龄，结婚后很少再从事该行业。更令用工源局限造成招工难。已婚者(洗净员)则由于劳动强度和上班时间等因素，很少做得时间长的。
韩伟：从今年看我们的人手配备还是很理想的，技术工不缺，缺少的是服务员。服务员比较难招聘。其实餐饮行业较烦琐，也是比较辛苦的行业。工资普遍偏低，所以一些人员选择餐饮只是过渡阶段。
蒋越宁：总的来说，餐饮行业中技术含量低岗位比较容易出现用工荒。例如服务员，切配工、打荷工等，这些岗位不要求专业的技术，工资待遇比较低，所以人员流动性也非常大。返乡与亲人团聚过年，还是孤单留沪继续工作，对于他们来说，前者更是他们所望，而年后回来也能轻而易举地找回工作。所以，他们会在春节期间请假或直接辞职回家过年。
但作为后厨管理者的大厨们情况就不同了，他们属于有技术的人才，拥有较高的薪资待遇，他们深知自己一旦离职，就会有他人顶上，不易找回薪酬较高的工作岗位，也就更加珍惜自己的岗位和高薪报酬，所以说管理岗位相对稳定，不易出现用工荒。
Q3 是否每年都这样，今年又有什么特别或者不同之处?
曹长鹏：我们酒店今年老板做得比较好，因为周边在拆迁，加上在旅游景点，春节旅游是淡季，所以今年年夜饭没接，员工提前都放假了，初二再开工。大家都挺高兴的，心理上也都能得到一些放松，这样可以很好地降低员工的流失率。当然，这么做的前提是企业首先要有保障，开多少工资、薪酬多少都要提前跟学校谈好，一般比较稳定的企业才好招人，否则学校也不放心。这些人的薪金不高，而且流失率比较低，同时会尽心尽力地做事情，有一个问题就是，有些人到了毕业的期限可能就走了。
欧阳永洪：相对于该问题每年几乎都有发生，而随着经济发展，珠三角用工难，餐饮业用工难问题将逐步越演越烈，随着长三角，津滨新区，内地等的发展，珠三角餐饮用工的原竞争优势已经丧失，内地及沿海各地餐饮薪资提高，外地务工者相继选择离开，或者返乡等。而又因机构性调整务工者又向其他行业做转行的选择。
Q4 酒店在用工荒问题上有什么措施?
曹长鹏：1 对于员工流失的问题，最重要的还是建立预警机制，对于那些核心员工，比如领班、厨师长、各个档口的老大，如果他们有走的心，一定得提前发现。一般在年前或者再早一些的时间，需要跟他们进行沟通，保证厨房里主要框架不要走，补充小工就比较简单了。
2 如果实在要走，提前必须做好准备工作，利用朋友相互介绍，招人其实也不是太困难。如果实在招不到合适的人，可以把下面的人提升上来，再补充底层员工。
3 最后要多给下面的员工一些机会。想留住员工，光靠钱是不行的，必须要靠技术和个人魅力，企业要提供给大家平等的机会，让员工有学不完的东西，流失率自然就会降低。
欧阳永洪 1 依照劳动法给员工办理保险；给员工安排8小时工作制及休息，签署用工合同者甚少。行业的用工条件苛刻而又不保障，必然是造成用工荒的首要条件。企业需完全执行劳动法，才可使用工市场得到健康发展。
2 完善的绩效管理机制和生活管理，改善生活和工作环境，增强员工对企业的归宿感和发挥对企业的主人翁精神。
3 完善培训机制和职业生涯规划，使员工有上进的动力和便于构建学习型团队，从而增加凝聚力，才能不断地加强企业的竞争力。
4 管理体系完整，监管制度清晰，分工及责任明确，责权利分明。长期做思想沟通，了解员工思想动向，为员工解决问题和鼓励员工为企业出谋划策。
5 丰富员工的业余生活，组织相关有益于团队建设的活动。从管理上多认可和指导员工，使其加深对自身的认识，做到自省和更为积极地发挥自己的工作优点。
6 内部介绍入职，激励机制；鼓励双职工机制；工作年限激励机制；技术考核机制；创新激励机制等实施。征求员工意见和建议，不断修正员工守则，使得员工守则用到实处，避免流于形式。
韩伟：平时多和他们交流，尽量尽自己所能解决他们的困难，尊重他们的想法，和他们一起去探讨。
我觉得作为管理人员要尊重技术人才，让更多的人觉得作为一名厨师是多么的自豪，而不是把厨师看做打工仔，伙夫，地位低下。行业要多举办一些交流会，激发年轻厨师们的斗志。
蒋越宁：1 平时对高低职位的员工在生活和思想上的照顾一视同仁，将企业文化和企业人性化管理结合起来，使那些技低薪低，流动性大的员工，在日积月累的工作中与企业建立深厚的感情，让他们感到这个大家庭的温暖，让他们知悉在企业最需要他们时，他们应该如何去做。
2 在春节期间合理安排工作，企业也可以通过嘉奖来激励他们留沪工作，并答应在忙期过后，即准回家探亲并保留其工作岗位及工龄。