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【摘 要】 工作场所偏离行为描述了员工在组织中自发产生的会对组织及个人造成负面影响的行为。由于其可能对企业造成的严重影响，逐渐受到学术界的关注。因此，对工作场所偏离行为的研究有重要的理论和实践意义。
【关键词】 工作场所偏离行为 企业 员工
现代企业间竞争激烈，其中以人才的竞争最为突出，人力资源是企业最重要也最受重视的资源之一。但是人力资源管理有很多问题一直困扰着企业家们，工作场所偏离行为就是其中性质最为恶劣也最难以处理的问题。有调查表明，工作场所偏离行为平均每年给企业造成6到200亿美元的直接损失（Murphy，1993）。尽管学术界对工作场所偏离行为已经做了很多成熟的研究，但引起工作场所偏离行为的因素十分复杂，仍然有很多影响因素没有被重视。
一、工作场所偏离行为的定义
关于工作场所偏离行为（Workplace Deviance Behaviors）的研究始于20世纪50年代，早期的研究主要分散在社会学以及心理学领域，也没有形成系统的研究。当时比较受学者们关注的工作场所偏离行为主要有：迟到和旷工、消极怠工、人身攻击、蓄意破坏、挪用公款、员工偷窃、虚报账目、滥用药品和酒精等等。直到80年代，Hollinger等（1982）才将工作场所偏离行为作为一个系统的概念提出，使工作场所偏离行为进入组织行为学的研究领域。Hollinger等认为工作场所偏离行为是一种员工在工作场所自主产生的会对组织产生危害的行为，可以分为生产性偏离行为（如离职、缺席和迟到、在工作中酗酒和滥用药品、怠工等等）和财产性偏离行为（如偷窃公款、浪费、破坏公司财物等等）。
90年代中期工作场所偏离行为成为了研究热点开始飞速发展，其中最具影响力的是Robinson的研究。Robinson（1995）将工作场所偏离行为定义为一种违反了重要组织规定的自发行为并且这种行为会威胁到组织和组织成员的利益。Robinson根据程度轻微与严重、影响对象个人与组织两类标准将工作场所偏离行为划分为四类，分别是生产偏差、财产偏差、政治偏差和人身攻击。
二、工作场所偏离行为的结构
研究者们对工作场所偏离行为的结构给予了很多不同的分类和解释，但仍没有统一的分类指标。目前应用比较广泛的是Robinson和Bennett等（1995）对工作场所偏离行为的分类。Robinson等综合前人的研究，认为当前关于人际方面的工作场所偏离行为研究比较薄弱，并且“轻微—严重”的划分指标过于单一。于是他们将工作场所偏离行为依据行为对象是组织还是个人以及行为后果轻微还是严重划分为四类，即生产偏差（production deviance）、财产偏差（property deviance）、政治偏差（political deviance）和人身攻击（personal aggression）。
三、工作场所偏离行为的研究成果
现在学者们关于工作场所偏离行为的前因变量的分类主要是三大类，分别是个人因素（individual factors）、组织因素（organizational factors）以及社会和人际因素（social and interpersonal factors）。个人因素主要包括人口统计学变量和性格特质等；组织因素主要包括组织规章制度、组织文化、薪酬制度等等；社会和人际因素主要包括社交压力、人际平等、社会规范氛围等等。
目前有很多研究已经指出员工的心理因素会对工作场所偏离行为产生影响。例如：Hollinger等（1983）认为员工感受到的不公平感会刺激其工作场所偏离行为的产生，员工以此来获得心理上的平衡。Robinson等（1997）认为员工在感受到不公平和压力时，会通过工作场所偏离行为来表达自己的不满并平复自己的负面情绪，这些压力和不公平可能来自各个方面，比如经济压力、社交压力、不公平的待遇和暴力行为等等。刘冰等（2017）认为权威型领导会增加员工的压力进而刺激工作场所偏离行为的产生，该研究还认为权威型领导会促进自利导向的组织伦理氛围的生成，进而在员工感受到压力时容易出现情绪失衡导致工作场所偏离行为的产生。
四、结论与展望
工作场所偏离行为会对企业造成不可估量的损失，轻则影响企业发展，重则导致国家经济下滑，如何减少员工职场偏离行为的产生是每一个企业都需要考虑的问题。
国外学者对工作场所偏离行为的研究已十分丰富，但关于工作场所偏离行为的本土化研究仍十分欠缺。对于这种员工行为层面的概念，它会明显受到员工的思维、情绪以及文化环境等因素的影响。因此对于国外工作场所偏离行为的研究结论我们不能生搬硬套，一定要对中国员工进行科学的严谨的调研之后，才能检验是否接受国外的相关理论。
【参考文献】
[1] Murphy， K. R. Honesty in the Workplace[M]. Belmont： Brooks & Cole， 1993.
[2] Hollinger， R.， Clark， J. Employee Deviance： A Response to the Perceived Quality of the Work Experience[J]. Work and Occupations， 1982，9（1）：97-114
[3] Robinson， S. L.， Bennett， R. J. A Typology of Deviant Workplace Behaviors： A Multdimensiona [J]. Academy of Management Journal， 1995，38（2）：555-573
[4] 劉冰，齐蕾，徐璐.棍棒之下出“孝子”吗——员工职场偏差行为研究[J].南开管理评论，2017，20（03）：182-192.
作者简介：刘岱（1992--），男，汉族，湖南人，海南大学经济与管理学院硕士研究生在读，研究方向：企业管理。
【关键词】 工作场所偏离行为 企业 员工
现代企业间竞争激烈，其中以人才的竞争最为突出，人力资源是企业最重要也最受重视的资源之一。但是人力资源管理有很多问题一直困扰着企业家们，工作场所偏离行为就是其中性质最为恶劣也最难以处理的问题。有调查表明，工作场所偏离行为平均每年给企业造成6到200亿美元的直接损失（Murphy，1993）。尽管学术界对工作场所偏离行为已经做了很多成熟的研究，但引起工作场所偏离行为的因素十分复杂，仍然有很多影响因素没有被重视。
一、工作场所偏离行为的定义
关于工作场所偏离行为（Workplace Deviance Behaviors）的研究始于20世纪50年代，早期的研究主要分散在社会学以及心理学领域，也没有形成系统的研究。当时比较受学者们关注的工作场所偏离行为主要有：迟到和旷工、消极怠工、人身攻击、蓄意破坏、挪用公款、员工偷窃、虚报账目、滥用药品和酒精等等。直到80年代，Hollinger等（1982）才将工作场所偏离行为作为一个系统的概念提出，使工作场所偏离行为进入组织行为学的研究领域。Hollinger等认为工作场所偏离行为是一种员工在工作场所自主产生的会对组织产生危害的行为，可以分为生产性偏离行为（如离职、缺席和迟到、在工作中酗酒和滥用药品、怠工等等）和财产性偏离行为（如偷窃公款、浪费、破坏公司财物等等）。
90年代中期工作场所偏离行为成为了研究热点开始飞速发展，其中最具影响力的是Robinson的研究。Robinson（1995）将工作场所偏离行为定义为一种违反了重要组织规定的自发行为并且这种行为会威胁到组织和组织成员的利益。Robinson根据程度轻微与严重、影响对象个人与组织两类标准将工作场所偏离行为划分为四类，分别是生产偏差、财产偏差、政治偏差和人身攻击。
二、工作场所偏离行为的结构
研究者们对工作场所偏离行为的结构给予了很多不同的分类和解释，但仍没有统一的分类指标。目前应用比较广泛的是Robinson和Bennett等（1995）对工作场所偏离行为的分类。Robinson等综合前人的研究，认为当前关于人际方面的工作场所偏离行为研究比较薄弱，并且“轻微—严重”的划分指标过于单一。于是他们将工作场所偏离行为依据行为对象是组织还是个人以及行为后果轻微还是严重划分为四类，即生产偏差（production deviance）、财产偏差（property deviance）、政治偏差（political deviance）和人身攻击（personal aggression）。
三、工作场所偏离行为的研究成果
现在学者们关于工作场所偏离行为的前因变量的分类主要是三大类，分别是个人因素（individual factors）、组织因素（organizational factors）以及社会和人际因素（social and interpersonal factors）。个人因素主要包括人口统计学变量和性格特质等；组织因素主要包括组织规章制度、组织文化、薪酬制度等等；社会和人际因素主要包括社交压力、人际平等、社会规范氛围等等。
目前有很多研究已经指出员工的心理因素会对工作场所偏离行为产生影响。例如：Hollinger等（1983）认为员工感受到的不公平感会刺激其工作场所偏离行为的产生，员工以此来获得心理上的平衡。Robinson等（1997）认为员工在感受到不公平和压力时，会通过工作场所偏离行为来表达自己的不满并平复自己的负面情绪，这些压力和不公平可能来自各个方面，比如经济压力、社交压力、不公平的待遇和暴力行为等等。刘冰等（2017）认为权威型领导会增加员工的压力进而刺激工作场所偏离行为的产生，该研究还认为权威型领导会促进自利导向的组织伦理氛围的生成，进而在员工感受到压力时容易出现情绪失衡导致工作场所偏离行为的产生。
四、结论与展望
工作场所偏离行为会对企业造成不可估量的损失，轻则影响企业发展，重则导致国家经济下滑，如何减少员工职场偏离行为的产生是每一个企业都需要考虑的问题。
国外学者对工作场所偏离行为的研究已十分丰富，但关于工作场所偏离行为的本土化研究仍十分欠缺。对于这种员工行为层面的概念，它会明显受到员工的思维、情绪以及文化环境等因素的影响。因此对于国外工作场所偏离行为的研究结论我们不能生搬硬套，一定要对中国员工进行科学的严谨的调研之后，才能检验是否接受国外的相关理论。
【参考文献】
[1] Murphy， K. R. Honesty in the Workplace[M]. Belmont： Brooks & Cole， 1993.
[2] Hollinger， R.， Clark， J. Employee Deviance： A Response to the Perceived Quality of the Work Experience[J]. Work and Occupations， 1982，9（1）：97-114
[3] Robinson， S. L.， Bennett， R. J. A Typology of Deviant Workplace Behaviors： A Multdimensiona [J]. Academy of Management Journal， 1995，38（2）：555-573
[4] 劉冰，齐蕾，徐璐.棍棒之下出“孝子”吗——员工职场偏差行为研究[J].南开管理评论，2017，20（03）：182-192.
作者简介：刘岱（1992--），男，汉族，湖南人，海南大学经济与管理学院硕士研究生在读，研究方向：企业管理。