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【摘 要】本文通过文献梳理，引入交互记忆系统作为中介变量，分析高管团队信任与团队绩效的作用机制。
【关键词】高管团队；交互记忆系统；信任；绩效
金融危机后，经营环境日益复杂，信任，作为团队互动过程中关键的一环，对绩效的影响日渐突出。国内外大量文献表明，高管团队信任与团队绩效之间存在正向关系。交互记忆系统作为整合团队智力资本，提高团队绩效的有效组织形式，是研究高管团队信任的一个新视角。我们基于交互记忆系统这个中介变量的视角，探讨TMT信任与团队绩效的关系。
一、已有理论综述
1988年，罗素等提出了信任的广义定义：信任是建立在对另一方意图和行为的正向估计的基础之上的不设防的心理状态。McAllister将信任划分为以认知为基础的信任和以情感为基础的信任。对于高管团队信任形成机制，学者们形成共识，认为信任具有阶段性和动态性。信任的发展遵循“认知共享—情感支持—价值认同”模式。TMT信任对团队绩效的促进作用已经得到学者的一致认可。加入团队互动过程变量——团队冲突之后，TMT信任和团队绩效的关系变得更为清晰。团队冲突分为认知冲突和情感冲突，与TMT信任相对应。Simons和
Peterson提出，TMT信任有助于抑制团队内的情感冲突，强化认知冲突。而情感冲突对于团队信任的形成和维护有阻碍作用，而一定的认知冲突有利于团队沟通，进一步加强团队信任。一些学者从交互记忆系统（transactive memory system，简称TMS）的角度进行了分析。A.B.Hollishead认为，TMS直接影响到高管团队信任。通过高管团队内部的互动，成员通过相互交流，了解并相信他人的知识存量和工作能力，并且愿意依附对方作为自己的知识互补方，高管团队信任维护才能真正实现。而交互记忆系统与绩效的正向关系也是通过实证检验得到证实的。王端旭认为，TMS的创建，有利于加强团队内部的信息交换，一方面达到知识互补的效果，另一方面，有助于加深成员间专业面的了解，便于分工，形成精确匹配，以提高TMT绩效。专家们对TMT信任、交互记忆系统、团队绩效都分别做了深入研究，但是并没有认识到TMS作为一个中间环节，对于TMT信任、团队绩效的重要作用。
二、TMT信任对团队绩效的作用链构建
1.良好的高管团队信任促进TMS的建立和维护。在知识经济时代，物质资源对经济的贡献率已经降低，智力资本因其增值性成为核心资源。高管团队作为企业的管理层，承载着企业最关键的智力资本，如何通过有效的组织形式将各个成员的智力资本发掘出来并有效运用，是一个值得研究的课题。交互记忆系统是指团队成员之间形成的用以编码、储存、检索和交流来自不同领域的信息的合作性认知分工系统，它将团队中每位成员所掌握的知识与对各自专长的共同知晓结合起来，形成了基于成员专长领域的知识分布和协调系统。从静态角度讲，TMT成员之间的信任对TMS系统的形成和维护作用明显。TMT成员之间信任度越高，他们就越有可能分享自己的知识，进行更多的开放性沟通。成员间信任度越低，他们越有可能拒绝透漏自己的知识结构，甚至提供虚假信息，在这样的团队中，显然，TMS系统是难以建立的。从动态角度来看，高管团队信任的形成机制是一个动态发展的过程。Shapiro等认为，信任是动态性、阶段性的。目前，基于“认知共享—情感支持—价值认同”的信任发展模式已经得到了广泛的认同。在高管团队信任的认知共享阶段，各个高层管理者对其他成员的专业领域已经建立初步的认知。社会交换理论认为，人之所以愿意与他人交往，是因为期望在另一个时间点从他人身上获利，或已经获利。在这个阶段，TMT成员对于这种互利性已经达成一定的心理默契，这将有效推动TMS元记忆目录的建立。在高管团队信任发展的情感支持阶段，基于情感基础的信任建立在认知信任的基础之上，与认知信任共同对高管团队绩效产生影响。在高管团队信任发展的价值认同阶段，团队成员对于每个成员的专业知识领域有了充分的认识。团队内的知识专门化程度相对较高，减少了团队成员的认知负担，高管团队根据成员的专业知识技能来分配任务，工作的安排更加合理和具有前瞻性。TMS帮助团队更快地解决遇到的问题，因为问题和最有可能解决问题的成员能够迅速匹配。可见，信任机制发展的越完善，团队TMS就越有效，高管团队决策就更科学。
2.TMS影响高管团队绩效。Austin，Lewis等通过大量研究表明，TMS与团队绩效是正相关的。高管团队的主要职责是战略制定和战略执行。高管团队TMS从这两个方面对组织绩效产生影响。（1）TMS增加了高管团队的知识存量，有助于提高战略决策的科学性。Stewart和Stasser等（2000）发现，当团队成员的专家角色在团队内被公开被识别，他们将愿意分享更多的知识和信息。研究还指出，当个体感觉自己是某一方面的专家，那么他就更加可能去分享自己的独特知识。那么，团队成员在决策时，就可以得到更多专业性的意见和建议，有利于提高决策的科学性。（2）TMS使TMT分工更加明确，社会堕化效应弱化，有助提高战略执行效率。社会堕化效应是指当群体完成一项工作时，由于工作成绩不能单独计算，因此群体中的成员每人所付出的努力会比个体在单独情况下完成任务时偏少的现象。TMS根据成员的专业知识领域进行分工，由于团队成员能够根据元记忆目录对其他成员的行为和表现作出预测，工作的安排就能够更加合理和具有前瞻性。因此，任务执行效率也会大大提升。
三、结论
根据我们提出的TMT信任对团队绩效的作用链，下面将从信任的动态性质和TMS的特性这两个方面提出建议。首先，为有效管理信任，要以信任的动态性为管理基础。要认识到TMT所处的信任阶段。认知信任阶段，团队领导者应将团队氛围建设放在首要位置，以鼓励为主，确立TMT成员不同领域的专家地位。情感信任阶段，领导者要通过组织活动等方式增加成员之间的情感交流机会。价值认同信任阶段，维护信任系统就成为管理重点，并适当增加认知冲突，促进团队绩效。其次，有效的TMS能够促进团队提高效率。Akgun等（2005）提出了TMS的有效性模型。基于此，我们可以提出以下几点建议。第一，在高管团队的构建上，要充分考虑到各成员知识结构的不同，尽量减少知识重叠和交叉；第二，提供平台加强团队沟通和交流。在高管团队中，沟通能够增进成员的相互了解，促进团队成员建立良好的、相互信任的人际关系，使TMS更加有效；第三，保持TMT成员结构的稳定。要充分考虑高管团队成员的特殊需求，从职业生涯规划，薪酬激励，绩效考核等方面做到对症下药。第四，通过建设性冲突和开放性讨论等方法减少错误对团队绩效的消极影响。TMS建立和维护过程中，难免发生一些错误。但是TMS抑制了知识重叠，从而使非相关领域的成员对错误信息只能被动接受。即使错误被察觉，团队成员也可能选择忽略或无所作为以避免与其他人的专业领域沖突（Stasser等，1995）。建设性冲突和开放性讨论能够帮助团队成员发现并改正错误。
参 考 文 献
[1]Hambrick D C，P A.Mason.Upper echelons：The organizasion as a
reflection of its top managers[J].Academy of management Review，1984，9（2）：193～206
[2]马可一，王重鸣.民营企业高管团队信任模式演变与绩效机制研究[D].杭州：浙江大学.2005
[3]陈传明，陈松涛.高层管理团队战略调整能力研究——认知的视角[J].江海学刊.2007（1）：213～219
【关键词】高管团队；交互记忆系统；信任；绩效
金融危机后，经营环境日益复杂，信任，作为团队互动过程中关键的一环，对绩效的影响日渐突出。国内外大量文献表明，高管团队信任与团队绩效之间存在正向关系。交互记忆系统作为整合团队智力资本，提高团队绩效的有效组织形式，是研究高管团队信任的一个新视角。我们基于交互记忆系统这个中介变量的视角，探讨TMT信任与团队绩效的关系。
一、已有理论综述
1988年，罗素等提出了信任的广义定义：信任是建立在对另一方意图和行为的正向估计的基础之上的不设防的心理状态。McAllister将信任划分为以认知为基础的信任和以情感为基础的信任。对于高管团队信任形成机制，学者们形成共识，认为信任具有阶段性和动态性。信任的发展遵循“认知共享—情感支持—价值认同”模式。TMT信任对团队绩效的促进作用已经得到学者的一致认可。加入团队互动过程变量——团队冲突之后，TMT信任和团队绩效的关系变得更为清晰。团队冲突分为认知冲突和情感冲突，与TMT信任相对应。Simons和
Peterson提出，TMT信任有助于抑制团队内的情感冲突，强化认知冲突。而情感冲突对于团队信任的形成和维护有阻碍作用，而一定的认知冲突有利于团队沟通，进一步加强团队信任。一些学者从交互记忆系统（transactive memory system，简称TMS）的角度进行了分析。A.B.Hollishead认为，TMS直接影响到高管团队信任。通过高管团队内部的互动，成员通过相互交流，了解并相信他人的知识存量和工作能力，并且愿意依附对方作为自己的知识互补方，高管团队信任维护才能真正实现。而交互记忆系统与绩效的正向关系也是通过实证检验得到证实的。王端旭认为，TMS的创建，有利于加强团队内部的信息交换，一方面达到知识互补的效果，另一方面，有助于加深成员间专业面的了解，便于分工，形成精确匹配，以提高TMT绩效。专家们对TMT信任、交互记忆系统、团队绩效都分别做了深入研究，但是并没有认识到TMS作为一个中间环节，对于TMT信任、团队绩效的重要作用。
二、TMT信任对团队绩效的作用链构建
1.良好的高管团队信任促进TMS的建立和维护。在知识经济时代，物质资源对经济的贡献率已经降低，智力资本因其增值性成为核心资源。高管团队作为企业的管理层，承载着企业最关键的智力资本，如何通过有效的组织形式将各个成员的智力资本发掘出来并有效运用，是一个值得研究的课题。交互记忆系统是指团队成员之间形成的用以编码、储存、检索和交流来自不同领域的信息的合作性认知分工系统，它将团队中每位成员所掌握的知识与对各自专长的共同知晓结合起来，形成了基于成员专长领域的知识分布和协调系统。从静态角度讲，TMT成员之间的信任对TMS系统的形成和维护作用明显。TMT成员之间信任度越高，他们就越有可能分享自己的知识，进行更多的开放性沟通。成员间信任度越低，他们越有可能拒绝透漏自己的知识结构，甚至提供虚假信息，在这样的团队中，显然，TMS系统是难以建立的。从动态角度来看，高管团队信任的形成机制是一个动态发展的过程。Shapiro等认为，信任是动态性、阶段性的。目前，基于“认知共享—情感支持—价值认同”的信任发展模式已经得到了广泛的认同。在高管团队信任的认知共享阶段，各个高层管理者对其他成员的专业领域已经建立初步的认知。社会交换理论认为，人之所以愿意与他人交往，是因为期望在另一个时间点从他人身上获利，或已经获利。在这个阶段，TMT成员对于这种互利性已经达成一定的心理默契，这将有效推动TMS元记忆目录的建立。在高管团队信任发展的情感支持阶段，基于情感基础的信任建立在认知信任的基础之上，与认知信任共同对高管团队绩效产生影响。在高管团队信任发展的价值认同阶段，团队成员对于每个成员的专业知识领域有了充分的认识。团队内的知识专门化程度相对较高，减少了团队成员的认知负担，高管团队根据成员的专业知识技能来分配任务，工作的安排更加合理和具有前瞻性。TMS帮助团队更快地解决遇到的问题，因为问题和最有可能解决问题的成员能够迅速匹配。可见，信任机制发展的越完善，团队TMS就越有效，高管团队决策就更科学。
2.TMS影响高管团队绩效。Austin，Lewis等通过大量研究表明，TMS与团队绩效是正相关的。高管团队的主要职责是战略制定和战略执行。高管团队TMS从这两个方面对组织绩效产生影响。（1）TMS增加了高管团队的知识存量，有助于提高战略决策的科学性。Stewart和Stasser等（2000）发现，当团队成员的专家角色在团队内被公开被识别，他们将愿意分享更多的知识和信息。研究还指出，当个体感觉自己是某一方面的专家，那么他就更加可能去分享自己的独特知识。那么，团队成员在决策时，就可以得到更多专业性的意见和建议，有利于提高决策的科学性。（2）TMS使TMT分工更加明确，社会堕化效应弱化，有助提高战略执行效率。社会堕化效应是指当群体完成一项工作时，由于工作成绩不能单独计算，因此群体中的成员每人所付出的努力会比个体在单独情况下完成任务时偏少的现象。TMS根据成员的专业知识领域进行分工，由于团队成员能够根据元记忆目录对其他成员的行为和表现作出预测，工作的安排就能够更加合理和具有前瞻性。因此，任务执行效率也会大大提升。
三、结论
根据我们提出的TMT信任对团队绩效的作用链，下面将从信任的动态性质和TMS的特性这两个方面提出建议。首先，为有效管理信任，要以信任的动态性为管理基础。要认识到TMT所处的信任阶段。认知信任阶段，团队领导者应将团队氛围建设放在首要位置，以鼓励为主，确立TMT成员不同领域的专家地位。情感信任阶段，领导者要通过组织活动等方式增加成员之间的情感交流机会。价值认同信任阶段，维护信任系统就成为管理重点，并适当增加认知冲突，促进团队绩效。其次，有效的TMS能够促进团队提高效率。Akgun等（2005）提出了TMS的有效性模型。基于此，我们可以提出以下几点建议。第一，在高管团队的构建上，要充分考虑到各成员知识结构的不同，尽量减少知识重叠和交叉；第二，提供平台加强团队沟通和交流。在高管团队中，沟通能够增进成员的相互了解，促进团队成员建立良好的、相互信任的人际关系，使TMS更加有效；第三，保持TMT成员结构的稳定。要充分考虑高管团队成员的特殊需求，从职业生涯规划，薪酬激励，绩效考核等方面做到对症下药。第四，通过建设性冲突和开放性讨论等方法减少错误对团队绩效的消极影响。TMS建立和维护过程中，难免发生一些错误。但是TMS抑制了知识重叠，从而使非相关领域的成员对错误信息只能被动接受。即使错误被察觉，团队成员也可能选择忽略或无所作为以避免与其他人的专业领域沖突（Stasser等，1995）。建设性冲突和开放性讨论能够帮助团队成员发现并改正错误。
参 考 文 献
[1]Hambrick D C，P A.Mason.Upper echelons：The organizasion as a
reflection of its top managers[J].Academy of management Review，1984，9（2）：193～206
[2]马可一，王重鸣.民营企业高管团队信任模式演变与绩效机制研究[D].杭州：浙江大学.2005
[3]陈传明，陈松涛.高层管理团队战略调整能力研究——认知的视角[J].江海学刊.2007（1）：213～219