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摘 要：随着我国市场经济的发展，以往以公有制为主体的经济模式已成为过去，国务院召开十八大以来，提出加速对国资国企的改革，包括让国有企业的经营变得更加市场化，充分发挥市场的决定性作用，这样的改革符合当代社会的发展需求，但对于国资国企来说也是一个严峻的挑战。笔者结合多年的实践经验，对国资国企的改革进行研究，针对人力资源管理的问题和现状做出分析，提出了几点解决国资国企对人才的吸引力减小、内部控制不够严格等问题的对策，希望通过本文的分析，解决好当下国资国企面临的人力资源管理问题，提高国资国企的市场竞争力。
关键词：国企 人力资源 管理 变革
伴随着改革开放的不断深入，我国国企已逐渐融入市场经济竞争中，国有企业的经营环境、经营方式都发生了重大变化，从国企的经营环境来看，国企已逐渐失去资源配置等优势。随着国有企业经营环境越来越市场化，在经济市场上必然参与与其他企业进行包括硬件设施、科技人才等方面的全面竞争， 21世纪企业间的竞争归根到底是科技和人才的竞争，而企业的人力资源管理在很大程度上决定着企业的发展程度。目前很大部分国企的人力资源管理的现状在整个经营管理中相对滞后，还未从以往的管理模式中转变过来，如不改变现状必然在竞争中失去优势。
一、 人力资源管理的概念
人力资源管理是企业对企业内部员工的相关资源进行管理。通过招聘、选择、入职、培养等这一工作流程对员工进行管理，达到企业的高效运转和人力资源的充分利用，包括对企业内部员工的工作流程、业绩考核、薪资报酬的管理，达到企业利益和发展最大化。而目前国际上对人力资源的管理定义却更具有人文气息，在对人力资源优化配置达到企业运行目标的基础上，还要求满足企业内部员工的工作需求和精神需求。员工在为企业做贡献的基础上，企业也要帮助员工实现自身价值，如职业规划，个人成长、薪资水平等多方面，这对我国国资国企人力资源管理提出了更高的要求。
还有一种定义，是指通过科学手段对人力资源进行管理，即运用比较现代化的科学管理方法，结合一定的物力（如软硬件设施）对企业员工进行技能、企业文化的培训、对人员进行分配、协调，确保企业正常运转所需的人力、物力能够保持平衡，发挥最大的作用，另一方面，是在企业活动中对企业内部员工进行思想和心理的激励、引导、控制与协调，让员工的主观能动性发挥到最佳水平，最后企业中各部门各司其职、人尽其才、人事相宜。在人力资源管理中，注重“人”，充分关心人的问题，认识人性、尊重人权，在管理中以人为本，协调企业与人之间的关系和人与工作的关系，做到人力资源管理在获取人才、培养人才、、开发人才、留住人才的过程完整。
二、国资国企人力资源管理的现状
1.国资国企绩效考核系统不够完善。古有“人为财死，鸟为食亡”的说法，这是物竞天择的表现，也是生物的原始需求的表现，这也说明了“财”对人类的影响力之大。对于目前国资国企人力资源管理中“财”的分配上，有一些问题，不只是国资国企的工资水平低，而更突出的问题是国资国企绩效考核系统不够完善，使得企业内部有能力的员工大量流失，而留下的员工中也工作积极性不高。主要原因是目前我国国资国企的工资分配还是按照传统的工资分配，统一分配，没有按照岗位的实际情况，如工作难度、工作环境、工作风险、工作地点等进行考核标准发放，造成工资分配方式比较单一、长期激励政策缺乏、没有建立利益共享机制，而工资分配程序不公开等问题也打击了员工对工作的积极性，也不利于企业的长远发展，另外国资国企由于其特殊性，监管部门对其的监管力度不大，出现分配秩序混乱、实施绩效工资体系的基础工作薄弱等，甚至贪腐现象也屡见不鲜。
2.国有企对人力资源管理重视不够。如果把企业比喻成一艘船，那么企业领导就是这艘船的掌舵人，掌握着企业的发展方向和企业命脉，企业领导层的决策对企业的发展起到至关重要的作用。在我国企业中，大多数与财务有关、数额较大的资金流动和决策都来至于企业高层，也会得到企业领导的高度重视，但对于人力资源管理上，国企的相关领导和负责人对人力资源管理的重要性认识不够，人力资源管理还停留在招人、培训、办理离职、社保这些日常工作，而没有对人力资源进行充分发掘使用，未对人力资源管理有整体结构的布局，更没有根据企业的长远发展规划而进行人力资本投资。
三、国企人力资源管理的对策
通过人力资源的合理管理，实现人力资源的精干和高效，取得人力资源使用的最大价值是人力资源管理的最终目的，要达到人力资源的最大使用价值就是要达到企业员工有效技能最大发挥。据有关权威数字显示，在国资国企中，如果是钟点工的话，员工只需发挥自己能力水平的30%就可以得到应有的工资，保住饭碗，但如果充分发挥其主观能动性，其潜能可能发挥出90%，这充分说明了人力资源管理在企业管理中的重要性。
1.完善国资国企人力资源管理制度，健全相关体系。要解决薪酬的分配问题。实施绩效工资体系，其前提就是要求国企的绩效管理水平高，建立了科学完备、定量化的绩效考核指标体系，并能准确评价员工绩效，根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高员工工作效率目的。规范企业的津贴、补贴和奖金，建立科学规范的分配秩序。建议可以从以下两点入手：（1）绩效工资采取总量控制，把好两个口即“出口”和“入口”。出口就是管控好工资分配、规范工资支付方式，比如设立个人工资专门的户头。所谓入口就是领导层对工资的管控，制定出能够限制过高收入同时又能稳定中间合理收入，对于岗位脏苦累的员工给予与付出成正比补贴，留住人才，让企业更加稳定的发展壮大。（2）制定相关规定，落到实处，建立起完善的监督管理制度和奖罚制度，对于工作能力强、工作勤奋的工作人员有相应的奖励，对于在岗位上玩忽职守的工作人员，也要采取相应的处罚措施，通过对薪资管理来提高国资国企工作人员的积极性和上进心。
2.提高国企员工综合素质。伟大的思想家和无产阶级革命者马克思曾经说过这样一句话；“教育不仅是提高社会生产的一种方法，也是造就全面发展的人的唯一方法。”这句话适合企训。领导层要通过学习来完善自身不足，提高企业管理水平，员工要不断学习新的技术跟上社会的发展。通过对员工的培训可以让员工的专业水平提高，同时也让员工感觉到归属感和被重视。提高员工的工作积极性，也满足国际上对人力资源管理人文关怀的要求，达到人力资源管理的目的。
3.加强对人力资源部的管理。在招聘方面，由于国企岗位相对来说对毕业生有比较大的吸引力，不会担心找不到员工，所以未改变落后的招聘流程，再加上人力资源部门招聘的人才是否合适岗位不会牵涉招聘员工个人的利益。一些企业人力资源部门为了减少麻烦、降低招聘的成本，对人才的甄别比较粗略，对于应聘人才的各方面综合素质和测评不够重视，而企业招聘负责人也没有效掌握招聘策略，容易为了完成招聘任务而主观行事，加之国企长久以来的人情弊端，这就要求国企管理层要重视起人力资源管理的作用，不断学习先进人力资源管理理念。注重对人力资源部门员工的岗位培训，对人才的选拔公开、公正、公平，以身作则，提高企业管理水平。在人才招聘中不仅要重视专业性极强的技术类岗位，对于非技术类岗位，尤其是管理类岗位等对专业要求宽泛的岗位，不能任人唯亲。
四、结语
综上所述，我国国资企业人力资源管理缺失有待解决，人力资源管理是看起来比较简单但实施起来很繁琐的工作，要求企業对人力资源管理的理论知识和科学运用都要有充分的了解和认识，在人力资源管理中，可能会涉及到各个方面的切身利益，，其运行和实践的结果直接关系和影响着企业员工的工作积极性和创造性的发挥。只有采取上述有效措施，才能更好地优化配置事业单位的人力资源，促进我国事业单位更好更快地发展，，以适应我国社会主义市场经济发展的要求，提高国资国企的竞争能力。
参考文献：
[1]宋伯庐.我国国有企业绩效管理模式的演变[J].中国集体经济.2014（16）.
[2]易艳玲，李志强.论人力资源管理的难以模仿性[J].毕节学院学报.2011，（09）.
[3]赵曙明，翟俊生.国有企业人力资源管理战略研究[J].管理世界.2012（03）.
[4]童卫华.我国国有企业高管人员报酬：控制权激励观[J].经济学家.2011（11）.
关键词：国企 人力资源 管理 变革
伴随着改革开放的不断深入，我国国企已逐渐融入市场经济竞争中，国有企业的经营环境、经营方式都发生了重大变化，从国企的经营环境来看，国企已逐渐失去资源配置等优势。随着国有企业经营环境越来越市场化，在经济市场上必然参与与其他企业进行包括硬件设施、科技人才等方面的全面竞争， 21世纪企业间的竞争归根到底是科技和人才的竞争，而企业的人力资源管理在很大程度上决定着企业的发展程度。目前很大部分国企的人力资源管理的现状在整个经营管理中相对滞后，还未从以往的管理模式中转变过来，如不改变现状必然在竞争中失去优势。
一、 人力资源管理的概念
人力资源管理是企业对企业内部员工的相关资源进行管理。通过招聘、选择、入职、培养等这一工作流程对员工进行管理，达到企业的高效运转和人力资源的充分利用，包括对企业内部员工的工作流程、业绩考核、薪资报酬的管理，达到企业利益和发展最大化。而目前国际上对人力资源的管理定义却更具有人文气息，在对人力资源优化配置达到企业运行目标的基础上，还要求满足企业内部员工的工作需求和精神需求。员工在为企业做贡献的基础上，企业也要帮助员工实现自身价值，如职业规划，个人成长、薪资水平等多方面，这对我国国资国企人力资源管理提出了更高的要求。
还有一种定义，是指通过科学手段对人力资源进行管理，即运用比较现代化的科学管理方法，结合一定的物力（如软硬件设施）对企业员工进行技能、企业文化的培训、对人员进行分配、协调，确保企业正常运转所需的人力、物力能够保持平衡，发挥最大的作用，另一方面，是在企业活动中对企业内部员工进行思想和心理的激励、引导、控制与协调，让员工的主观能动性发挥到最佳水平，最后企业中各部门各司其职、人尽其才、人事相宜。在人力资源管理中，注重“人”，充分关心人的问题，认识人性、尊重人权，在管理中以人为本，协调企业与人之间的关系和人与工作的关系，做到人力资源管理在获取人才、培养人才、、开发人才、留住人才的过程完整。
二、国资国企人力资源管理的现状
1.国资国企绩效考核系统不够完善。古有“人为财死，鸟为食亡”的说法，这是物竞天择的表现，也是生物的原始需求的表现，这也说明了“财”对人类的影响力之大。对于目前国资国企人力资源管理中“财”的分配上，有一些问题，不只是国资国企的工资水平低，而更突出的问题是国资国企绩效考核系统不够完善，使得企业内部有能力的员工大量流失，而留下的员工中也工作积极性不高。主要原因是目前我国国资国企的工资分配还是按照传统的工资分配，统一分配，没有按照岗位的实际情况，如工作难度、工作环境、工作风险、工作地点等进行考核标准发放，造成工资分配方式比较单一、长期激励政策缺乏、没有建立利益共享机制，而工资分配程序不公开等问题也打击了员工对工作的积极性，也不利于企业的长远发展，另外国资国企由于其特殊性，监管部门对其的监管力度不大，出现分配秩序混乱、实施绩效工资体系的基础工作薄弱等，甚至贪腐现象也屡见不鲜。
2.国有企对人力资源管理重视不够。如果把企业比喻成一艘船，那么企业领导就是这艘船的掌舵人，掌握着企业的发展方向和企业命脉，企业领导层的决策对企业的发展起到至关重要的作用。在我国企业中，大多数与财务有关、数额较大的资金流动和决策都来至于企业高层，也会得到企业领导的高度重视，但对于人力资源管理上，国企的相关领导和负责人对人力资源管理的重要性认识不够，人力资源管理还停留在招人、培训、办理离职、社保这些日常工作，而没有对人力资源进行充分发掘使用，未对人力资源管理有整体结构的布局，更没有根据企业的长远发展规划而进行人力资本投资。
三、国企人力资源管理的对策
通过人力资源的合理管理，实现人力资源的精干和高效，取得人力资源使用的最大价值是人力资源管理的最终目的，要达到人力资源的最大使用价值就是要达到企业员工有效技能最大发挥。据有关权威数字显示，在国资国企中，如果是钟点工的话，员工只需发挥自己能力水平的30%就可以得到应有的工资，保住饭碗，但如果充分发挥其主观能动性，其潜能可能发挥出90%，这充分说明了人力资源管理在企业管理中的重要性。
1.完善国资国企人力资源管理制度，健全相关体系。要解决薪酬的分配问题。实施绩效工资体系，其前提就是要求国企的绩效管理水平高，建立了科学完备、定量化的绩效考核指标体系，并能准确评价员工绩效，根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高员工工作效率目的。规范企业的津贴、补贴和奖金，建立科学规范的分配秩序。建议可以从以下两点入手：（1）绩效工资采取总量控制，把好两个口即“出口”和“入口”。出口就是管控好工资分配、规范工资支付方式，比如设立个人工资专门的户头。所谓入口就是领导层对工资的管控，制定出能够限制过高收入同时又能稳定中间合理收入，对于岗位脏苦累的员工给予与付出成正比补贴，留住人才，让企业更加稳定的发展壮大。（2）制定相关规定，落到实处，建立起完善的监督管理制度和奖罚制度，对于工作能力强、工作勤奋的工作人员有相应的奖励，对于在岗位上玩忽职守的工作人员，也要采取相应的处罚措施，通过对薪资管理来提高国资国企工作人员的积极性和上进心。
2.提高国企员工综合素质。伟大的思想家和无产阶级革命者马克思曾经说过这样一句话；“教育不仅是提高社会生产的一种方法，也是造就全面发展的人的唯一方法。”这句话适合企训。领导层要通过学习来完善自身不足，提高企业管理水平，员工要不断学习新的技术跟上社会的发展。通过对员工的培训可以让员工的专业水平提高，同时也让员工感觉到归属感和被重视。提高员工的工作积极性，也满足国际上对人力资源管理人文关怀的要求，达到人力资源管理的目的。
3.加强对人力资源部的管理。在招聘方面，由于国企岗位相对来说对毕业生有比较大的吸引力，不会担心找不到员工，所以未改变落后的招聘流程，再加上人力资源部门招聘的人才是否合适岗位不会牵涉招聘员工个人的利益。一些企业人力资源部门为了减少麻烦、降低招聘的成本，对人才的甄别比较粗略，对于应聘人才的各方面综合素质和测评不够重视，而企业招聘负责人也没有效掌握招聘策略，容易为了完成招聘任务而主观行事，加之国企长久以来的人情弊端，这就要求国企管理层要重视起人力资源管理的作用，不断学习先进人力资源管理理念。注重对人力资源部门员工的岗位培训，对人才的选拔公开、公正、公平，以身作则，提高企业管理水平。在人才招聘中不仅要重视专业性极强的技术类岗位，对于非技术类岗位，尤其是管理类岗位等对专业要求宽泛的岗位，不能任人唯亲。
四、结语
综上所述，我国国资企业人力资源管理缺失有待解决，人力资源管理是看起来比较简单但实施起来很繁琐的工作，要求企業对人力资源管理的理论知识和科学运用都要有充分的了解和认识，在人力资源管理中，可能会涉及到各个方面的切身利益，，其运行和实践的结果直接关系和影响着企业员工的工作积极性和创造性的发挥。只有采取上述有效措施，才能更好地优化配置事业单位的人力资源，促进我国事业单位更好更快地发展，，以适应我国社会主义市场经济发展的要求，提高国资国企的竞争能力。
参考文献：
[1]宋伯庐.我国国有企业绩效管理模式的演变[J].中国集体经济.2014（16）.
[2]易艳玲，李志强.论人力资源管理的难以模仿性[J].毕节学院学报.2011，（09）.
[3]赵曙明，翟俊生.国有企业人力资源管理战略研究[J].管理世界.2012（03）.
[4]童卫华.我国国有企业高管人员报酬：控制权激励观[J].经济学家.2011（11）.