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摘 要：随着市场经济的全球化和科学技术的进步，酒店的经营管理已经由产品与服务的经营转变为智力经营，整个酒店行业之间的竞争已经成为了人才与人才的竞争。人才是为酒店创造价值的主体，是酒店能够发展的关键因素，因此，酒店对人才的需求也是越来越高。在人才竞争如此激烈的环境中，酒店若没有一个有效的招聘机制，必将导致人员吸收的不良。因此，酒店必须采取合理、有效的方法对应聘者进行评价，考察其是否能够胜任相应岗位的工作能力，从而为酒店招聘到优秀的人才。但就目前而言，我国大部分企业的招聘流程存在一定问题，如招聘规划不完善、流程存在漏洞等。本文便是基于此，对酒店招聘过程中存在的问题进行了探析，并提出了几点解决措施，以期能够有效改善目前酒店的招聘流程。
关键词：酒店招聘 问题探析 解决对策
招聘是人力资源管理的基础所在，也是所有环节中的第一环，更是企业人力资源管理中的核心内容。笔者对国内外众多酒店招聘案例进行研究后发现，一个优质的员工招聘体系、方案以及模式能够有效推动酒店的快速发展。
一、酒店招聘中存在的问题
1.招聘周期过短。据笔者调查显示，部分酒店的招聘周期通常为每月1次以上，更有极个别每天都需要进行招聘，而招聘岗位则主要为基层。而造成该情况的原因则是员工的流动性过高，尤其是一线员工。一般情况下，能够在酒店工作2年以上的一线员工少之又少，通常两三年酒店的一线员工便会全部更换一次。
2.招聘规划不完善。酒店招聘还存在一个误区，即因人而设岗位，一般来说，出现员工离职或职位空缺时，酒店人事部经理才会到离职员工所在部门来调查原因，了解情况后才提出岗位需求申请。正确的酒店招聘应当是因事设岗，首先由用人部门向人事部门上交申请，内容包括：空缺岗位、所需人数、人员要求，并写明招聘人员的原因。接着由人事部根据人员申请和酒店实际需要来确定所招聘的职位名称和人数。如此来增强人岗匹配度，好处是既减少了人力成本又可以避免人员冗杂，从而更加有效的提升酒店运作效率。
3.招聘流程存在漏洞。除此之外，酒店的招聘流程在设计上存在很大的漏洞。正确的酒店招聘流程为：一，首先确定职位描述和岗位绩效指标，接着确定详细的招聘方案。二，进行面试环节，人事部根据投递的简历与应聘人员约定初试时间，然后由部门经理按照岗位要求和工作说明对其面试，面试合格才能录用。科学合理的招聘流程能够有效简便招聘过程中的繁琐过程，方便酒店人力资源部门对招聘工作的组织与实施，同时也能有效提高招聘到优秀员工的概率。
4.招聘渠道没有侧重点。就目前而言，我国酒店的招聘渠道极多，主要有校园招聘、广告招聘、网络招聘、人才市场招聘以及内部推荐等等。虽然如此，仍然存在问题，比如没有针对性和侧重点，没有创新等。不同的招聘渠道也有不同的招聘效果，需要根据酒店规模和招聘队伍的阵容来择优选取能够保证招聘质量和效率的招聘方式，另外，适时采取和创新招聘渠道也是不错的选择。像是，现在有许多企业选择和高校合作，针对有关专业利用讲座和座谈会等方式直接面对面和学生沟通，酒店可以由校企合作培养潜力员工。
5.面试不够科学。面试环节还存在很多问题，主要是不科学。酒店现在的招聘，面试时在很大程度上都在依赖面试者的主观判断力，有的一线职工通常是人事部面试，人事部经理给基层和中层的管理干部进行面试，但无权给高层管理者面试，而是更高级别的管理者来负责的。以上面试形式存在很大的弊端，观察比较片面，不能更好发现应聘者的全面，只有具备非常专业的人力资源素养的面试官，才不会被应聘者现场的表演所影响，能够很快识别其掩饰的成分，同时也会挖掘应聘者的内在潜力，就能更好的对应聘者做出正确的评价。
二、酒店招聘问题的解决措施分析
1.完善酒店人员招聘流程。就目前而言，我国绝大部分酒店的招聘流程主要分为四个阶段。第一阶段：发出招聘信息，吸引求职者；第二阶段：等待求职者的反馈；第三阶段：对应聘者进行面试或考核；第四阶段：录用。但在笔者看来，该招聘流程存在一定的问题，招聘工作的首要任务应为制定招聘流程，这个流程必须符合酒店目前的实际发展情况，以确保流程的合理与适用。若招聘流程无法符合酒店现状，则会造成人力、物力、财力的损失，甚至是直接导致招聘工作的失败。所以，制定科学的适合酒店发展的招聘流程才是招聘工作的重中之重。对此，笔者认为酒店的招聘流程可以如图1所示进行完善。
如图1所示，学酒店人员招聘改进后的流程共分九步。从图上可以看出，先是制定一定周期内（如三年、五年）的招聘发展方案，先做远期规划，包括人力资源规划在内；在该周期的各个阶段，人事部和用人单位会按照岗位需求来设定目标，具体分析各个岗位来制定用人标准。接着是人员招聘的具体环节，利用各种渠道宣传招聘信息，记录应聘者信息，甄选简历 ，制定笔试和面试方案，接着评估个人能力是否和岗位匹配，优胜劣汰。录取后，就是重点对新员工进行岗前培训，培训过后也要有个试用期和进行任职考核；考核通过，才能转正上岗。
2.改变用人观念，选好人。根据酒店服务的特性，服务是主体工作，在激烈的市场竞争中，人才是关键。以人为本，选拔出顶尖人才建立优秀的精英团队，成为酒店的战略资源和核心竞争力。选对了员工酒店已经成功了一半，关注、尊重每一个员工，建立激励机制，鼓励每一个员工实现更高目标和期望，注重自我发展。酒店管理要鼓励创新，高等待遇可以留住人才，酒店文化可以感情留人，然而，现代管理靠的更多的是事业与员工的自我价值的实现来留住人才。
3.完善招聘渠道。酒店应根据自身行业特性对需要招聘的員工进行定位与选择，在分清层次之后针对不同的需求选择合适的招聘渠道。其中，最关键的是利用网络优势，建设酒店自身的网站，在网站上发布相应的招聘信息。此举不但能够有效招聘到相应职位的员工，更能使应聘者加强对企业的信任。但网络招聘也有弊端，无效简历增多，这就给筛选工作增加了难度。但网络招聘适用范围广泛，针对的是任何职务的人员，学豪酒店可以通过网络在全球网络人才[7]。除此之外，我国并没有针对网络招聘的相关法律法规，因此，我国政府应加强对网络招聘的监管，设立专门的监管机构，以此来促进我国网络招聘的快速发展。
三、结语
综上所述，员工招聘是酒店能否快速发展的关键所在。但目前我国酒店的招聘流程中却存在种种问题，这给酒店的经营与发展造成了一定程度的影响。本文着重叙述了酒店招聘过程中存在的几个问题，并提出了相应的解决方案，希望能够为酒店的发展尽一份绵薄之力。二十一世纪企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源已成为了所有资源中最重要的部分，是企业能否生存、发展的关键所在。酒店的人员招聘是一项繁琐且复杂的工作，企业应根据自身实际需求来招揽人才，使酒店实现可持续发展。
参考文献：
[1]谌清碎. 星级酒店人员招聘的优化研究——以重庆学豪酒店为例[D].重庆理工大学，2014.
[2]温晓. 基于层次分析法的酒店人才招聘决策模型研究[J]. 商业文化（下半月），2011，03：63-64.
[3]刘滔. 成都JJ宾馆一线员工招聘风险分析及防范对策研究[D].西南财经大学，2010.
[4]张瑶. 酒店人力资源管理实践与员工离职倾向的相关性研究——以成都市五星级酒店为例[D].西南交通大学，2013.
[5]刘小莉，余元春. 高星级酒店一线员工招聘风险防范对策[J]. 中国商贸，2010，Z1：106-107.
[6]吴谷. 集团下属高星级酒店总经理选拔测评指标研究——基于胜任力模型评价中心的应用[D].重庆理工大学，2013.
作者简介：李昌蔚（1987—），男，四川达州人，四川旅游学院食品学院助教，主要从事人力资源管理研究；周凌洁（1981—），女，四川西昌人，四川旅游学院食品学院讲师，主要从事旅游管理、西餐礼仪服务研究。
关键词：酒店招聘 问题探析 解决对策
招聘是人力资源管理的基础所在，也是所有环节中的第一环，更是企业人力资源管理中的核心内容。笔者对国内外众多酒店招聘案例进行研究后发现，一个优质的员工招聘体系、方案以及模式能够有效推动酒店的快速发展。
一、酒店招聘中存在的问题
1.招聘周期过短。据笔者调查显示，部分酒店的招聘周期通常为每月1次以上，更有极个别每天都需要进行招聘，而招聘岗位则主要为基层。而造成该情况的原因则是员工的流动性过高，尤其是一线员工。一般情况下，能够在酒店工作2年以上的一线员工少之又少，通常两三年酒店的一线员工便会全部更换一次。
2.招聘规划不完善。酒店招聘还存在一个误区，即因人而设岗位，一般来说，出现员工离职或职位空缺时，酒店人事部经理才会到离职员工所在部门来调查原因，了解情况后才提出岗位需求申请。正确的酒店招聘应当是因事设岗，首先由用人部门向人事部门上交申请，内容包括：空缺岗位、所需人数、人员要求，并写明招聘人员的原因。接着由人事部根据人员申请和酒店实际需要来确定所招聘的职位名称和人数。如此来增强人岗匹配度，好处是既减少了人力成本又可以避免人员冗杂，从而更加有效的提升酒店运作效率。
3.招聘流程存在漏洞。除此之外，酒店的招聘流程在设计上存在很大的漏洞。正确的酒店招聘流程为：一，首先确定职位描述和岗位绩效指标，接着确定详细的招聘方案。二，进行面试环节，人事部根据投递的简历与应聘人员约定初试时间，然后由部门经理按照岗位要求和工作说明对其面试，面试合格才能录用。科学合理的招聘流程能够有效简便招聘过程中的繁琐过程，方便酒店人力资源部门对招聘工作的组织与实施，同时也能有效提高招聘到优秀员工的概率。
4.招聘渠道没有侧重点。就目前而言，我国酒店的招聘渠道极多，主要有校园招聘、广告招聘、网络招聘、人才市场招聘以及内部推荐等等。虽然如此，仍然存在问题，比如没有针对性和侧重点，没有创新等。不同的招聘渠道也有不同的招聘效果，需要根据酒店规模和招聘队伍的阵容来择优选取能够保证招聘质量和效率的招聘方式，另外，适时采取和创新招聘渠道也是不错的选择。像是，现在有许多企业选择和高校合作，针对有关专业利用讲座和座谈会等方式直接面对面和学生沟通，酒店可以由校企合作培养潜力员工。
5.面试不够科学。面试环节还存在很多问题，主要是不科学。酒店现在的招聘，面试时在很大程度上都在依赖面试者的主观判断力，有的一线职工通常是人事部面试，人事部经理给基层和中层的管理干部进行面试，但无权给高层管理者面试，而是更高级别的管理者来负责的。以上面试形式存在很大的弊端，观察比较片面，不能更好发现应聘者的全面，只有具备非常专业的人力资源素养的面试官，才不会被应聘者现场的表演所影响，能够很快识别其掩饰的成分，同时也会挖掘应聘者的内在潜力，就能更好的对应聘者做出正确的评价。
二、酒店招聘问题的解决措施分析
1.完善酒店人员招聘流程。就目前而言，我国绝大部分酒店的招聘流程主要分为四个阶段。第一阶段：发出招聘信息，吸引求职者；第二阶段：等待求职者的反馈；第三阶段：对应聘者进行面试或考核；第四阶段：录用。但在笔者看来，该招聘流程存在一定的问题，招聘工作的首要任务应为制定招聘流程，这个流程必须符合酒店目前的实际发展情况，以确保流程的合理与适用。若招聘流程无法符合酒店现状，则会造成人力、物力、财力的损失，甚至是直接导致招聘工作的失败。所以，制定科学的适合酒店发展的招聘流程才是招聘工作的重中之重。对此，笔者认为酒店的招聘流程可以如图1所示进行完善。
如图1所示，学酒店人员招聘改进后的流程共分九步。从图上可以看出，先是制定一定周期内（如三年、五年）的招聘发展方案，先做远期规划，包括人力资源规划在内；在该周期的各个阶段，人事部和用人单位会按照岗位需求来设定目标，具体分析各个岗位来制定用人标准。接着是人员招聘的具体环节，利用各种渠道宣传招聘信息，记录应聘者信息，甄选简历 ，制定笔试和面试方案，接着评估个人能力是否和岗位匹配，优胜劣汰。录取后，就是重点对新员工进行岗前培训，培训过后也要有个试用期和进行任职考核；考核通过，才能转正上岗。
2.改变用人观念，选好人。根据酒店服务的特性，服务是主体工作，在激烈的市场竞争中，人才是关键。以人为本，选拔出顶尖人才建立优秀的精英团队，成为酒店的战略资源和核心竞争力。选对了员工酒店已经成功了一半，关注、尊重每一个员工，建立激励机制，鼓励每一个员工实现更高目标和期望，注重自我发展。酒店管理要鼓励创新，高等待遇可以留住人才，酒店文化可以感情留人，然而，现代管理靠的更多的是事业与员工的自我价值的实现来留住人才。
3.完善招聘渠道。酒店应根据自身行业特性对需要招聘的員工进行定位与选择，在分清层次之后针对不同的需求选择合适的招聘渠道。其中，最关键的是利用网络优势，建设酒店自身的网站，在网站上发布相应的招聘信息。此举不但能够有效招聘到相应职位的员工，更能使应聘者加强对企业的信任。但网络招聘也有弊端，无效简历增多，这就给筛选工作增加了难度。但网络招聘适用范围广泛，针对的是任何职务的人员，学豪酒店可以通过网络在全球网络人才[7]。除此之外，我国并没有针对网络招聘的相关法律法规，因此，我国政府应加强对网络招聘的监管，设立专门的监管机构，以此来促进我国网络招聘的快速发展。
三、结语
综上所述，员工招聘是酒店能否快速发展的关键所在。但目前我国酒店的招聘流程中却存在种种问题，这给酒店的经营与发展造成了一定程度的影响。本文着重叙述了酒店招聘过程中存在的几个问题，并提出了相应的解决方案，希望能够为酒店的发展尽一份绵薄之力。二十一世纪企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源已成为了所有资源中最重要的部分，是企业能否生存、发展的关键所在。酒店的人员招聘是一项繁琐且复杂的工作，企业应根据自身实际需求来招揽人才，使酒店实现可持续发展。
参考文献：
[1]谌清碎. 星级酒店人员招聘的优化研究——以重庆学豪酒店为例[D].重庆理工大学，2014.
[2]温晓. 基于层次分析法的酒店人才招聘决策模型研究[J]. 商业文化（下半月），2011，03：63-64.
[3]刘滔. 成都JJ宾馆一线员工招聘风险分析及防范对策研究[D].西南财经大学，2010.
[4]张瑶. 酒店人力资源管理实践与员工离职倾向的相关性研究——以成都市五星级酒店为例[D].西南交通大学，2013.
[5]刘小莉，余元春. 高星级酒店一线员工招聘风险防范对策[J]. 中国商贸，2010，Z1：106-107.
[6]吴谷. 集团下属高星级酒店总经理选拔测评指标研究——基于胜任力模型评价中心的应用[D].重庆理工大学，2013.
作者简介：李昌蔚（1987—），男，四川达州人，四川旅游学院食品学院助教，主要从事人力资源管理研究；周凌洁（1981—），女，四川西昌人，四川旅游学院食品学院讲师，主要从事旅游管理、西餐礼仪服务研究。